Структура потребностей и мотивации в процессе управления трудовыми ресурсами

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ М.П.ДРАГОМАНОВА

 

Інститут управління та економіки  освіти

Кафедра управління, інформаційно-аналітичної  діяльності та євроінтеграції 

 

 

 

Курсова робота

з навчальної дисципліни «Управління трудовими ресурсами»

на тему:

СТРУКТУРА ПОТРЕБ І МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

 

 

 

Виконала:                                                                                     студентка 4 курсу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2012

ЗМІСТ

 

ВСТУП……………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ  ВИВЧЕННЯ СТРУКТУРИ ПОТРЕБ І МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ……………………………………………………………………...6

1. Уточнення основних понять дослідження…………………………6
2. Основні теорії мотивації в управлінні трудовими ресурсами……8
3. Принципи та методи дослідження………………………………...13

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СТРУКТУРИ ПОТРЕБ І МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ….16

2.1. Потреби як основний фактор мотивації…………………………….16

2.2. Мотивація як інструмент  управління трудовими ресурсами……...18

2.3. Управління мотивацією трудових ресурсів………………………...24

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...34

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….36

ДОДАТКИ………………………………………………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

В сучасному управлінні трудовими ресурсами все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляє товари й надає послуги  для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед визначається якістю наявних трудових ресурсів, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. Людина працює ефективно та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці. Основним джерелом мотивації є потреба – це нестаток у чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності й розвитку особистості відповідно до її культурного рівня та індивідуальності. Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Ступінь задоволення  людських потреб впливає на результати праці та ставлення людини до праці. Якщо людина зацікавлена у праці  та її результатах, вона найкращим чином  використовує свої знання, кваліфікацію, досвід, робочий час, ощадливо використовує матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу.

Таким чином, актуальність теми структури потреб і мотивації в системі управління трудовими ресурсами полягає в тому, що у сучасних глобальних процесах та явищах ускладнюються та змінюються способи ефективного стимулювання та впливу на трудову поведінку працівника, що зумовлюють трансформацію форм та методів мотивації праці, необхідність визначення нових можливостей покращення ефективності мотивації.

Проблемна ситуація полягає в тому, що трудова поведінка людини обумовлена впливом на неї численних чинників, що діють із різною силою та у різних напрямах, тому шлях до ефективного управління нею лежить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління нею.

Об’єктом дослідження є система управління трудовими ресурсами.

Предметом даного дослідження є структура потреб і мотивації молоді, як складової трудових ресурсів.

Метою курсової роботи є дослідження структури потреб та мотивації трудових ресурсів та розробка пропозицій щодо її вдосконалення.

Завдання  роботи:

• уточнити основні поняття дослідження;
• розглянути основні теорії мотивації в управлінні трудовими ресурсами;
• визначити принципи та методи дослідження;
• розглянути процес управління мотивацією трудових ресурсів;
• розглянути потреби як основний фактор мотивації;
• дослідити мотивацію як інструмент управління трудовими ресурсами;
• проаналізувати мотиваційні чинники молоді до трудової діяльності;
• розробити рекомендації щодо вдосконалення державою мотиваційної політики трудової діяльності молоді.

 Основна гіпотеза полягає у тому, що існує тісний взаємозв’язок між потребами і мотивацією трудових ресурсів.

 

Допоміжні гіпотези:

• механізм мотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів;
• мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Курсова робота виконана на 40 сторінках, складається з вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків, списку використаних джерел на 3 сторінках (27 джерел), містить 1 рисунок, 2 додатка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ  ВИВЧЕННЯ СТРУКТУРИ ПОТРЕБ І МОТИВАЦІЇ  В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ  РЕСУРСАМИ

 

 

1. Уточнення основних понять дослідження

 

Система управління трудовими  ресурсами постійно розвивається та удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна бути приведеною у відповідність до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи. Трудові ресурси – особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Одним із резервів підвищення продуктивності праці трудових ресурсів є мотивація праці. Мотивація є основним засобом забезпечення оптимальної мобілізації наявного трудового потенціалу та, в результаті, задоволення потреб.

Щоб усвідомити структуру  потреб та мотивації в системі  управління трудовими ресурсами, насамперед необхідно визначити, що таке потреби, мотивація, мотиви та процес управління трудовими ресурсами.

Грішанова О.А. вважає, що мотивація – це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці [11, 67].

Колот А.М. визначає мотивацію  як внутрішню рушійну силу, що спонукає людину до дії або певного типу поведінки, пов'язана з її органічними та культурними потребами [16, 12].

За Бондаренко О.О. мотив  – це сукупність зовнішніх або  внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість [6].

Гольда А.В. вважає, що мотив  – це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби [10].

Замфірова Т.А. визначає потреби  як необхідність для людини таких  умов, що забезпечують її існування  і самозабезпечення; усвідомлене  внутрішнє спонукання до певного  блага [14].

Колот А.М. потребою називає  нужду в чому-небудь, об’єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності  і розвитку людини, внутрішній збудник  активності [16, 12].

Управління трудовими  ресурсами – це складова частина системи управління, що спрямована на забезпечення зайнятості працездатного населення і його оптимального розподілу між галузями і регіонами країни, а також на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах.

Григор’єва Л.О. вважає, що управління трудовими ресурсами – це комплексна система цілей та завдань, що спрямовані на ефективне використання трудових ресурсів та за допомогою різних способів [22, 85].

Таким чином, узагальнюючи різноманітні визначення понять мотиву, мотивації, потреб та управління трудовими ресурсами  найбільш точними можна вважати  наступні:

Мотивація – сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих  цілей.

Мотив – це спонукальна причина поведінки і дій людини, яка виникає під впливом її потреб і інтересів.

Потреба – це стан індивіда, створюваний нестачею матеріальних і нематеріальних (інтелектуальних, духовних) об'єктів, необхідних для існування людини, її розвитку, й такі, що виступають джерелом її активності.

Управління трудовими ресурсами – це дії, що спрямовані на формування та ефективне всебічне використання трудових ресурсів у різних галузях економіки з метою покращення економічного та соціального стану країни.

2. Основні теорії мотивації в управління трудовими ресурсами

 

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей  і сприяти підвищенню мотивації  трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і  з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається  проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання [27].

 Значний вплив на  практику управління трудовими ресурсами справляють змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.

Змістові теорії мотивації  аналізують фактори, що справляють вплив  на поведінку людини, її трудову  активність. Основну увагу в цих  теоріях сконцентровано на аналізі  потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда [16, 15].

Теорія  ієрархії потреб Маслоу.

Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій  і розташував їх у визначеній ієрархії. В основі цієї ієрархії знаходяться самі насущні потреби (їжа, вода, житло), а на вершині – більш високі індивідуальні потреби (визнання, самовираження).

Фізіологічні потреби  і потреби безпеки згідно з  теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю  природою.

Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі  тощо, тобто ті знадуби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані, оскільки вони породжені фізіологією людини.

 Потреби безпеки. Ці  потреби пов’язано з прагненням  і бажанням людей досягти стабільного  й безпечного способу життя.  Вони включають потреби в захисті  від фізіологічних і психологічних  небезпек з боку навколишнього  світу й упевненість у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні  потреби людини задовольнятимуться  належною мірою і в майбутньому.

Потреби належності і причетності (соціальні потреби). Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження в певні об’єднання людей.

Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб відображає бажання  людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу оточення.

Потреби самовираження. Ця група  об’єднує потреби, пов’язані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу.

Спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби більш низького рівня, потім можуть думати про задоволення  наступної по значимості потреби. Основний недолік теорії Маслоу зводиться  до того, що їй не вдалося врахувати  індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена  у самовираженні, у той час  як поведінка іншої буде в першу  чергу визначатися потребою у  визнанні, соціальними потребами [5, 56-58].

Теорія  К. Альдерфера

Виділені Альдерфером  три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й рух у зворотному порядку, тобто посилення стимулювальної дії цілком конкретних «нижніх» потреб, якщо не задоволено потреби «верхні» (Додаток А).