Структура потребностей и мотивации в процессе управления трудовыми ресурсами

Отже, процес мотивації робить трудову поведінку людини більш цілеспрямованою, активізує, стимулює і направляє її дії для досягнення задоволення своїх потреб. В свою чергу сукупність сформованих потреб робить досить істотний вплив на поведінку людини, на її реакцію на зміну соціально-політичної обстановки в суспільстві, на вибір сенсу життя, вибір роботи і шлях індивідуального розвитку і особистісного зростання.

 

 

2.2. Мотивація як  інструмент управління трудовими  ресурсами

 

Мотивація трудових ресурсів – це процес свідомого вибору певної лінії поведінки з метою підвищення продуктивності праці зайнятого населення та активності безробітного у сфері пошуку роботи та підвищення конкурентоспроможності. У складний період трансформації вітчизняної економіки і впровадження в господарську діяльність ринкових відносин, що викликали чимало дестабілізуючих процесів, відбулося падіння мотивації трудових ресурсів до критичної оцінки. Головними причинами різкого зниження трудової мотивації стали численні фактори, що супроводжують кризові явища в економіці. У ході реформ відбулося різке зниження життєвого рівня населення, що, безумовно, відбилося на стані трудової мотивації. Такі деформуючі фактори, як зростання цін, борги із заробітної плати, розбалансування споживчого ринку, зниження рівня соціальної підтримки трудових ресурсів, призводять до відчуття соціальної апатії і зниження інтересу до праці. Вирішення проблеми мотивації трудових ресурсів до трудової діяльності залежать як від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці, так і від політики, яку проводять бізнес-структури [3; 9, 127].

Процес мотивації безробітних трудових ресурсів підпорядковується загальній схемі процесу мотивації, але вона має свої специфічні особливості (Рис. 2.1.).

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1. Схема процесу мотивації трудових ресурсів (безробітних)

 

На першій стадії цього  процесу особа усвідомлює наявність  потреби. Так, у безробітного основною потребою є працевлаштування чи започаткування власної справи. Задоволення цієї потреби дасть йому можливість задовольнити потреби в матеріальній винагороді, мати соціальний статус, місце та роль у суспільстві, реалізувати свої здібності тощо.

На другій стадії пошук  засобів задоволення потреби  може бути здійснено у три способи: самостійний пошук, усвідомлення потреби, реєстрація в місцевих органах центрів  зайнятості.

На третій стадії безробітний  визначається, що потрібно зробити, щоб  отримати бажану роботу.

На четвертій стадії безробітний  має отримати винагороду за дії.

На п’ятій стадії людина досягає певної мети і задовольняє  свою потребу. Кінцевою метою безробітного є отримання роботи чи започаткування власної справи. Можуть бути й проміжні цілі, такі як отримання нової спеціальності, підвищення кваліфікації тощо. Тому, якщо не було досягнуто кінцевої мети, процес мотивації повторюється, починаючи  з третьої стадії [1].

Щодо процесу мотивації  трудових ресурсів на рівні підприємств, то вона включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання робочої сили до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо. До основної системи, яка мотивуватиме працівників, повинні входити економічні, фінансові, соціальні, законодавчі, адміністративні методи та заходи, застосування яких забезпечуватиме приріст продуктивності праці, одним із таких заходів є підвищення рівня заробітної плати [3; 20, 143].

На підприємстві можуть використовуватися  різні форми мотивації їх розрізняють  в залежності від сукупності методів  за допомогою яких здійснюють цю мотивацію. Загалом форми стимулювання трудових ресурсів підприємства ділять на 4 групи :

1. Матеріальна форма – це сукупність засобів які забезпечують певний рівень добробуту,  певного матеріального стандарту життя. До неї відносять такі засоби:

1. Грошові виплати за виконання поставлених цілей – найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються за відповідність працівником деяким заздалегідь встановленим критеріям;

2. Спеціальні індивідуальні винагороди – це спеціальні премії, що виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент;
3. Соціальна політика організації також найважливіший, інструмент економічного стимулювання:

• в організації реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників встановлені на державному чи регіональному рівні;

• організації надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, пов'язані з матеріальним стимулюванням, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку організації [24].

Чим вища зацікавленість працівників  у роботі в організації та її успішної  діяльності, тим більше кількість  пільг і послуг може надати воно. Це призводить до скорочення плинності  кадрів, оскільки працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при  звільненні. Така політика може забезпечувати  додатковий дохід працівників у  разі невисокого рівня заробітної плати (наприклад, на державних підприємствах) або пропонуватися в інтересах  залучення і збереження кваліфікованої робочої сили при високому рівні  оплати праці [7, 243].

2. Нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання. До нематеріальних стимулів можна віднести:

1. Винагорода-вдячність. До подібних винагород можна віднести дипломи, звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням значка і цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії з занесення до трудової книжки;

2. Винагороди, пов'язані з високою оцінкою статусу співробітника.

Напрямами активізації використання нематеріальних чинників для підвищення лояльності персоналу організацій  можуть стати: підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі; формування у співробітників почуття  справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв'язку; поширення  серед співробітників ефективних систем оцінки діяльності; уважне ставлення  до проблем співробітників і формування у них почуття захищеності; інтеграція співробітників в колектив.

3. Покарання як засіб мотивації працівників. Ця форма мотивації включає, як матеріальне покарання так і психологічно-моральне. Основна мета покарання – це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі. Покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і весь колектив. Матеріальне покарання допустимо в тому разі, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати.
4. Змішане стимулювання – комбінування матеріальних та нематеріальних форм та покарання, що є необхідним додатком до загального стимулювання. Дана форма є найбільш ефективною, адже вона має різнобічну сутність [24].

На характер мотиваційного  процесу економічної активності трудових ресурсів праці значною мірою впливають різні чинники:

• економічні;
• законодавчі;
• соціально-психологічні;
• соціально-демографічні;
• соціально-економічні;
• демоекономічні.

До економічних факторів входять: потреба в робочій силі, рівень оплати праці та його співвідношення з прожитковим мінімумом, можливості працевлаштування після перекваліфікації; рівень номінальних доходів.

До законодавчих включаються: прийняття законів, розробка і реалізація політики та рекомендацій з питань соціально-трудових відносин, мотивації, організації праці.

Соціально-психологічні ґрунтуються  наступними факторами: мобільність (професійна, галузева, територіальна), ставлення до легальної і нелегальної економічної діяльності, готовність до зміни при необхідності первинних умов своєї економічної діяльності, настанови на рівень інтенсивності економічної діяльності, орієнтація на часткову, повну або вторинну зайнятість, наявність підприємницьких здібностей.

До соціально-демографічних  входять: стать, вік, професія, трудовий стаж, особистий досвід, загальна й професійна культура, спрямованість інтересів, ціннісні орієнтації, сімейний стан, стан здоров’я.

Соціально-економічні фактори: психологічні настанови й економічні стимули трудових ресурсів.

До демоекономічних факторів відносять: рівень освіти і професійно-кваліфікаційна підготовка, рівень доходів і їх співвідношення з можливим заробітком, наявність інших (крім заробітної плати) джерел життєдіяльності [2].

Отже, суттєвим стимулом до трудової діяльності є: участь у корпоративних рішеннях, наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікації та професійного рівня, вміння визначити для кожного працівника таке місце в компанії, де він зможе максимально реалізувати свій потенціал. Але, разом з тим, такі звичні фактори мотивації, як медичні страховки, путівки, оплата комунальних послуг та транспорту, хоча і створюють у співробітника відчуття стабільності і захищеності, не спрацьовують краще за такі стимули, як оплата навчання та підвищення професійної майстерності.

 

 

2.3. Управління  мотивацією трудових ресурсів

 

Управління мотивацією трудових ресурсів здійснюється на мікро- та макрорівнях. На макрорівні – це сукупність державних  заходів, спрямованих на вдосконалення  механізму мотивації трудових ресурсів. На мікрорівні – це система методів  управління мотивацією трудових ресурсів, спрямована на задоволення потреб працівника та організації [8].

Функція державного управління мотивацією трудових ресурсів полягає  у створенні на державному рівні  відповідних системних умов мотивації  та стимулювання трудової діяльності, зокрема розробки та впровадження в  практику господарської діяльності як на макро-, так і на макрорівнях  сучасного мотиваційного механізму, який би об’єктивно спонукав трудові ресурси до підвищення ними продуктивності праці, збільшення доходів та гармонійного розвитку. Управління мотиваційним механізмом на державному рівні й забезпечення задоволення потреб кожної людини, окремих колективів поєднує три ключові важелі державного регулювання: адміністративний, економічний і правовий. Це дає змогу обґрунтовувати і встановлювати раціональний рівень потреб у конкретних життєвих благах; регулювати рівень доходів населення, ціни на основні життєві засоби; стимулювати виробництво необхідних засобів життєдіяльності; надавати пільги трудовим ресурсам стосовно сплати ними податків; покарання їх за поведінку поза межами, визначеними нормами, в тому числі і законодавством [1].

При управлінні системою мотивації  трудових ресурсів враховуються її складові елементи, а саме:  визначені види та рівні потреб у ресурсах, що прагне досягти людина за результатами праці; мотивації до вибору напряму діяльності та отримання результатів праці; мотивації до підвищення ефективності праці; державне регулювання трудових відносин, процесу праці тощо; стимулювання трудової віддачі; мотивації до раціоналізації власної праці; інвестування у розвиток трудового потенціалу, матеріально-технічну, інформаційну базу тощо [26].

При управлінні мотивацією трудових ресурсів на рівні підприємства використовуються такі методи як організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні, а також методи погодження інтересів.

Для організаційно-адміністративних методів характерна пряма централізована дія суб'єкта управління на об'єкт  управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки  як самовизнання необхідності трудової дисципліни, почуття боргу, прагнення  людини працювати при певній організації, культура виробничої діяльності. До системи  адміністративних методів входять:

• організаційно-стабілізуючі методи (закони, устави, правила, держстандарти), тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання;
• методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), які діють всередині організації;
• дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності). Під ними можна розуміти застосування антистимулів (догана, штраф).