Структура потребностей и мотивации в процессе управления трудовыми ресурсами

 Процес руху вгору  за рівнями потреб Альдерфер  називає процесом задоволення  потреб, а руху вниз – процесом фрустрації, тобто поразки [16, 17-19].

Теорія  двох факторів Герцберга

За теорією Герцберга поширеною є ідея, що задоволення чи незадоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення – це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення – демотиваційний. Ситуація усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення.

 Процес «є задоволення  – нема задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. На процес «є невдоволення – нема невдоволення» впливають фактори, в основному пов’язані з оточенням, в якому здійснюється праця, тобто ті, що мають зовнішній характер. Нестача таких породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Ці фактори так і заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника [5, 64-66].

На відміну від змістових  теорій мотивації, які базуються  на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають  мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку  людей, однак вважають, що остання  визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації  поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля  для досягнення певних цілей і  як вибирає конкретний вид поведінки [16, 25].

Теорія  очікувань Врума 

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких  обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність (передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної визначеної винагороди). Якщо значення будь-якого з цих трьох чинників буде незначне, тоді мотивація буде недостатньою і результати праці низькими [5, 68].

Теорія  справедливості Адамса

Головна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі  праці людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги  інших. І на підставі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина змінює характер своєї поведінки.

Сприйнята винагорода індивіда – суб’єктивна оцінка індивідом загальної суми винагород, отриманих ним за результатами діяльності.

 Сприйнята винагорода  інших – суб’єктивна оцінка суми всіх винагород, які, на думку індивіда, отримали окремі люди і групи людей, з якими індивід себе порівнює.

 Сприйняті витрати  індивіда – оцінка людиною того, яких зусиль вона докладала для виконання певних дій і отримання результатів.

Сприйняті витрати інших  – уявлення індивіда про сукупну величину зусиль, докладених особами, з якими він себе порівнює.

 Норма – відношення сприйнятих витрат до сприйнятої винагороди.

Теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливим є співвідношення її норми з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому разі всі мають однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він  уважає, що сталася несправедливість [16, 28-30].

Теорія Портера–Лоулера

Автори цієї моделі – Лайман Портер і Едвард Лоулер – розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, міра задоволення. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи (Додаток Б) [16, 30-31].

Отже, існують змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності. До змістовних теорій мотивації належать: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда. Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. Змістові теорії приділяють недостатню увагу аналізу процесу мотивації праці. Цей бік проблеми детально досліджується в процесуальних теоріях мотивації трудової діяльності до яких входять такі теорії: теорія очікувань Врума, теорія справедливості Адамса, концепція партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера.

 

 

3. Принципи та методи дослідження

 

Для плідного вивчення структури потреб і мотивації в системі управління трудовими ресурсами були використані такі принципи:

• принцип науковості;
• принцип системності;
• принцип комплексності.

Принцип науковості передбачає глибоке пізнання об'єктивної реальності функціонування системи управління трудовими ресурсами, впливу об'єктивних факторів структуру потреб та мотивації, застосування наукової методики та організації аналітичних досліджень.

Принцип системності передбачає аналіз структури потреб в процесі мотивації при управлінні трудовими ресурсами як складної системи з функціонально-структурною будовою елементів взаємозв'язку і взаємообумовленості їх складових.

Принцип комплексності тісно  пов'язаний з принципом системності, хоча має більш вузьке значення. Він передбачає всебічне дослідження причинних взаємозалежностей, комплексну оцінку вхідних параметрів функціонально-структурної будови, їх зміну та розвиток, за кількісними та якісними ознаками та вихідні (результативні) параметри цього процесу [19, 348].

У курсовій роботі були використані  такі методи дослідження структури потреб і мотивації в системі управління трудовими ресурсами:

• метод дедукції;
• метод синтезу;
• метод узагальнення.

Метод дедукції – спосіб дослідження, при якому окремі положення логічно виводяться із загальних положень. Цей метод в більшості був використаний в практичній частині, де із загальних понять та положень про систему управління трудовими ресурсами та структуру потреб і мотивації ми дослідили та проаналізували проблеми та переваги даних процесів, тим самим з’ясувавши рівень розвитку частини трудових ресурсів України, та способи мотивації, якими вони керуються.

Синтез – поєднання абстрагованих сторін предмета і відображення його як конкретної цілісності; метод вивчення об'єкта у його цілісності, у єдиному і взаємному зв'язку його частин. Цей метод був використаний в теоретичній частині, де ми визначили необхідність процесу мотивації при управлінні трудовими ресурсами.

Для методу узагальнення характерними є такі дії: відбір типових фактів, знаходження головного; первинні висновки, їх теоретична інтерпретація; аналіз діалектики розвитку явища. Цей метод був використаний в усіх розділах, так як в кінці кожного розділу ми відбирали головну інформацію, роблячи з неї висновки.

Отже, за допомогою принципів  науковості, системності та комплексності  та методів дедукції, синтезу та узагальнення ми визначили необхідність в системі управління трудовими ресурсами процесу мотивації та її взаємозв’язку з сукупністю потреб.

Висновки до першого розділу:

Людина працює ефективно  та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими  зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці. Тому від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Отже, мотивація – сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей.

Потреба – це стан індивіда, створюваний нестачею матеріальних і нематеріальних (інтелектуальних, духовних) об'єктів, необхідних для існування людини, її розвитку, й такі, що виступають джерелом її активності.

За допомогою змістовних та процесуальних теорій мотивації  ми розглянули структуру потреб в  системі мотивації, проаналізували фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ВИВЧЕННЯ СТРУКТУРИ ПОТРЕБ І МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

 

 

2.1. Потреби як основний фактор мотивації

 

Основним джерелом мотивації  є потреба – відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини. Сама по собі потреба тільки готує людину до активної діяльності. Потребу людина може не усвідомлювати, відчуваючи тільки стан свого збудження, тривожності. Людина починає діяти, коли натрапляє на предмет задоволення своєї потреби, бачить спосіб, у який цю потребу можна задовольнити. Саме тоді в неї виникає мотив. Мотив – це той предмет, що, відповідаючи актуальній потребі, тобто будучи засобом її задоволення, організує й певним чином спрямовує поведінку людини. Мотив забезпечує цілеспрямованість, організованість і розумність поведінки людини. Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Діяльність людини звичайно спонукається багатьма мотивами одночасно. Один із них може бути основним, провідним, інші – виконувати допоміжні ролі як додаткові стимули. Сукупна дія системи спонукальних сил до праці – мотивів – формує у свідомості людини особливий психічний стан, що називається мотивацією. Кордуелл М., наприклад, розглядає мотивацію як внутрішній стан організму, який спонукає його поводитися певним чином [6; 16, 14].

 Величезна роль потреб  полягає у тому, що вони спонукають  людей до дії, тобто породжують  інтерес до певної цільової  діяльності. Намагаючись задовольнити  свої потреби, людина вибирає  свій напрямок цілеспрямованої  поведінки. Виконання певної трудової функції – один з аспектів такої поведінки.  Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов [25, 232].

Комплексне вивчення системи  потреб зумовлює їх класифікацію.

• за природою  вони поділяються на первинні (фізіологічні) й вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);
• за суб'єктом вияву  (особисті, групові, колективні, суспільні);
• за кількісною визначеністю  й можливістю задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);
• за характером і причиною виникнення  (матеріальні, трудові, статусні).

Залежно від кількісної визначеності й можливостей щодо задоволення  сукупність потреб поділяють на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені. Абсолютні потреби полягають  у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами. Вони не пов’язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

 Дійсні потреби формуються  в рамках досягнутого рівня  виробництва. Вони, як і абсолютні,  не пов’язані з платоспроможністю  споживачів, але на відміну від  абсолютних є конкретними, тобто  спрямованими на певний предмет  чи послугу, які справді виробляються  і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби  визначаються реальними можливостями споживачів. До  задоволених потреб відносять такі, що фактично задовольняються  наявними благами та послугами. Між  зазначеними видами потреб існує  певний взаємозв'язок. Так, абсолютні  потреби під впливом розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення у суспільному виробництві й поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попиту, який у подальшому задовольняється на ринку товарів та послуг [16, 15-17].

Головне в мотивації – її нерозривний зв'язок з потребами людини. Діяльність людини є основним фактором формування особистих потреб. Чим ширшою й багатограннішою є діяльність людини, тим різноманітнішими є її потреби і тим повніше вони задовольняються [12].