Стратегия и тактика управления конфликтами в ООО”Завод ВЕНТИЛЯТОР”

Реализуя данную стратегию, руководитель сначала убеждает сотрудников в  том, что конфликт мешает достичь  в работе желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения  конфликта, его границы и совместно  с участниками пытается найти  пути выхода из него. Если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, то к ним приходится применять административные методы воздействия.     

Специалисты выделяют несколько тактических  стилей поведения участников конфликта. Например, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать тактику уклонения или ухода от конфликта. Если конфликт имеет субъективные причины, Данный подход благоприятен, так как дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться тактики приспособления или сглаживания, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаясь без выигрыша, по крайней мере не проиграть. Этот стиль также ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.     

В случае, когда более высоким  оказался ранг у заинтересованного  оппонента, у него возникает соблазн  использовать тактический прием  принуждения или решения конфликта силой в свою пользу, в результате чего другой, более слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такого стиля часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.п. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончится.      

Ранг оппонентов одинаков и они  в равной степени заинтересованы в преодолении конфликта, то могут  применять тактику примирения через поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении одной проблемы, так как это помогает сэкономить время и силы. Компромисс позволяет, таким образом, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того, чтобы все потерять.     

Идеальной является тактика окончательного разрешения конфликта. Суть ее состоит  в поиске и устранении причин возникновения  конфликта в рамках добровольного  сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, тем не менее, необходимо преодолеть и изжить.  
  
  
  
  
  
      

Приведем методику разрешения конфликтов через решение проблемы, предложенную Аланом Феллини .[№1]

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того как проблема определена, найдите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу» проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

 

     Инициаторов интриги нужно вызвать  на откровенный разговор, дав понять, что могут быть приглашены все  втянутые в нее лица. Не следует  сразу обвинять человека, а нужно  попытаться понять, что им руководит. Выяснив проблемы и поняв фактический источник их возникновения, можно попытаться применить один из описанных выше тактических приемов разрешения конфликта. Лицам, занимающимся интригами и не желающим прислушаться к разумным доводам, можно пригрозить публичным разоблачением.     

При этом основная цель руководителя - стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников  и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности  самостоятельно преодолевать трудности  совместной деятельности и потеряют уверенность в себе. Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1. адекватность восприятия конфликта, т.е. точность в оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов. Опасность заключается в трудности изначально избежать негативной установки в отношении противной стороны и в возможности формирования предвзятости в оценке другого;
2. открытость и результативность общения. Известно, что открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами и приводит к более высокой результативности переговоров;
3. создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, потому что только доверительные отношения способствуют раз решению конфликтной ситуации. Это связано с тем, что в основе любого конфликта лежит проблемная ситуация, решение которой возможно лишь на основе взаимного доверия сторон;

определение существа конфликта, т.е. прежде, чем из брать определенную стратегию и тактику управления конфликтной ситуацией, руководитель должен проанализировать фактические  причины возникновения конфликта. Для этого необходимо определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет повод для его возникновения; выяснить и проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта.       

Выводы     

Конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между  людьми, способ взаимодействия при  столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.     

Конфликт по своей природе может  являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются  с учетом позитивных и негативных последствий.     

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно0управленческие, социально-психологические, личностные.      

Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру  и природе все элементы конфликта  могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные. Основные элементы - объект, прямые и  косвенные участники конфликта, микро- и макросреда. Личностные элементы - психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности.     

Для изучения конфликтности человека в конфликтологии используются различные  методы и методики, разработанные  в других науках, в частности опросы, тестирование, индивидуальные беседы, наблюдение, математическое моделирование, качественные методы.     

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано  с выбором способа действий, равнозначного  стилю конфликтного поведения.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 

2) Исследование стратегии и тактики  управления конфликтом 

в ООО ”Завод ВЕНТИЛЯТОР” 

2.1 Краткая характеристика  предприятия.       

 ООО "Завод ВЕНТИЛЯТОР, г. Екатеринбург". Завод ВЕНТИЛЯТОР – ведущее российское предприятие в области разработки и производства широкого спектра промышленного оборудования для систем вентиляции, кондиционирования и отопления общегражданских, жилых зданий и промышленных сооружений.

Более десяти лет предприятие совершенствует качество оборудования, расширяет ассортимент,  внедряя современные разработки и развивая высокотехнологичное производство.

Сегодня Завод ВЕНТИЛЯТОР выпускает  промышленные вентиляторы низкого, среднего и высокого давления, в  том числе: радиальные вентиляторы, осевые вентиляторы, крышные и пылевые вентиляторы. Вентиляторы выпускаются в общепромышленном, взрывозащищенном, жаростойком и других исполнениях. Для систем дымоудаления вытяжной вентиляции изготавливаются вентиляторы осевые дымоудаления, радиальные дымоудаления и крышные дымоудаления. Для подачи воздуха и воздушных смесей в топки котельных агрегатов предприятие производит тягодутьевые машины и дымососы. Налажен выпуск отопительного оборудования: калориферы паровые – воздухонагреватели, водяные калориферы, агрегаты воздушно-отопительные и паровые.

Предприятие изготавливает вентиляторы  со специальными свойствами по техническим  заданиям заказчиков. Наш опыт и  индивидуальный подход в работе с  клиентами, гибкость ценовой политики, качественный сервис способствуют обеспечению максимально выгодных условий взаимодействия для клиентов. Устойчивые партнерские отношения с ведущими транспортными компаниями позволяют осуществлять доставку вентиляционного оборудования в любой регион России в кратчайшие сроки. 

 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

2.2 Характеристика выборки  и методов исследования 

Таблица 1. Характеристика выборки

№п/п	Должность	Возраст работника	Стаж  работы (общий)	Стаж работы данной обл. (лет)	Уровень образования	Разряд  работника	Пол рабочих
1	Начальник	47	25	20	Высшее		М
2	Зам.начальника по режиму	49		20	Техническое высшее		М
3	Зам.начальника отдела	48		27	Два высших образования		М
4	Старший командой	30		7	Неоконченное высшее		Ж
5	Мастер	26		3	Неоконченное высшее		М
6	Радиомеханик	21		2.5	Среднее техническое	3	М
7	Радиомонтажник	24		3	Неоконченное высшее	4	М
8	Монтажник	23		2	Неоконченное высшее	3	М
9	Водитель	35	8	7	Высшее		М
10	Секретарь	45	23	16	Высшее		Ж
11	Бухгалтер	39	20	17	2 Высших		Ж
12	Специалисты по сопровождению грузов	39	12	12	Высшее		Ж
13	Работник с персоналом	38	12	7	Высшее		Ж
14	Охранник	25	1	2	Ср.специальное	2	М

 

      

 Анализируя данные приведенной  таблицы, можно увидеть, что  в организации работают достаточно  образованные люди, окончившие и  неоконченное высшие и среднетехническое  образование. В основном это  молодой коллектив, возраст которых  колеблется от 21 до 48 лет, в основном молодые люди от 20 до 30. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.      

Люди, работающие в этом коллективе достаточно компетентны в своей  области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование  своих способностей.     

Стаж работы на предприятии от 2 до 7 лет, в основном это у молодых ребят. Это говорит о том, что для тех кто начали свою трудовую деятельность, небольшая вероятность того, что некоторые уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.     

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 26 годам. Он имеет неоконченное высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен трем годам, в области управления радиомеханиками и подчиненными. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на нескольких производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.     

В целом коллектив мужской, но естественно  имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники участвуем в заводских спортивных мероприятиях.  
  
 

2.3 Результаты исследования        

В ООО «Завод ВЕНТИЛЯТОР», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается  появление разногласий  в  разных формах взаимодействия.     

Предлагаемый тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется  два суждения, обозначенные буквами  а и б. Сравнивая указанные  в пункте два суждения, каждый раз  необходимо выбрать из них то, которое  является более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено 10 человек - работников ООО «Завод ВЕНТИЛЯТОР».     

Из 10 опрашиваемых человек ответы распределились следующим образом.      

       Склонны к использованию стратегии соперничества 2 человека, к компромиссу по 5 человека, 2 человека склонны к сотрудничеству и один человек по возможности избежит его.      

Согласно предлагаемой методике К.Томаса на основе полученных результатов можно  сказать, что большинство работников из числа опрошенных не имеют шанса выиграть в сложившейся конфликтной ситуации. Ситуация компромисса в рассматриваемом коллективе наблюдается часто, множество конфликтов решаются именно компромиссными уступками выгодными для обеих сторон.