Стратегия и тактика управления конфликтами в ООО”Завод ВЕНТИЛЯТОР”

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА»

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ  
  
  
  
  
  
  
 

Стратегия и тактика управления конфликтами в ООО”Завод ВЕНТИЛЯТОР” 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                        Руководитель                              Зайнетдинова И.Ф.

                                                                                                                                                                    Студент гр. ФОЗ – 400620ДС       Первушина Е.С.  
  
  
  
  
 

 

Екатеринбург 2010  

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………3

1.Теоретическая часть 

1.1 Понятия, сущность  конфликта и его структура……………………………...6

1.2 Причины конфликтов………………………………………………………….10

1.3 Основные этапы конфликта………………………………………..…….........13

1.4 Позитивные и негативные функции конфликта………….. …………….......14

1.5 Методы разрешения  конфликтов……………………………………………..18 

2. Практическая часть 

2.1 Краткая характеристика предприятия……………………...……………… ..25 

2.2 Характеристика выборки и  методов исследования  ………………………...27  

2.3 Результаты исследования ……………………………………………………..29

 2.4 Сильные и слабые стороны действующей системы профилактики и

 разрешения конфликтных ситуаций……………………………………………...32

3. Рекомендации по  профилактике и устранению конфликтных  ситуаций в  

ООО “Завод ВЕНТИЛЯТОР”……………………………..………………….…..36

Заключение ……………………………………………………………………...…38

Библиографический список……………………………………………………….41

Приложения………………………………………………………………………..42  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

Введение     

Сегодня никому не надо доказывать, что  проблематика, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес все те, кто в своей практической деятельности связан с обеспечением взаимодействия людей.     

К сожалению, этот всё  возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных  общественных структур, и отдельных  людей в практической помощи в разрешении конфликтов.     

Противоречия, конфликты, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют её конструктивный или деструктивный жизненный  сценарий.     

Конфликты в жизни  отдельных сотрудников и организации  в целом играют значительную, очень часто негативную роль. Они могут вызывать большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и д.т. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Важно направлять конфликтную ситуацию в конструктивное русло. Однако конфликт может быть нужен, необходим для развития организации, помогать решить руководителю различные социальные задачи в организации.      

Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или  в организациях могут быть признаком  безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов.     

Современным руководителям  экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации.     

Цель данной работы - исследование конфликтных ситуаций в организации  и путей их устранения.     

В работе решаются следующие задачи:      

- дать определение конфликта  и конфликтной ситуации;     

- раскрыть понятие организационного  конфликта и представить его  классификацию;     

- проанализировать структуру, динамику  и функции конфликтов;     

- рассмотреть пути устранения  конфликтных ситуаций;     

- выполнить исследование конфликтных ситуаций в конкретной организации     

- предложить рекомендации по  устранению конфликтных ситуаций  в организации.     

Степень разработанности проблемы. Конфликтология - наука о закономерностях  возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология.       

В данной работе использовались следующие  методики и тесты:

1.Методика диагностики стратегий  поведения личности в конфликте  К.Томаса (приложение 1).

2.Тест  “Предрасположены ли Вы к конфликтам? ” (приложение 2)

3.Основные характеристики собеседников  и методы общения с ними

( приложение 3).   
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

1.Теоретическая часть

Понятия, сущность конфликта  и его структура.     

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.     

Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных  к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.     

Социологи, для которых привычнее  выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.      

Для понимания природы конфликта  и возникновения конфликтных ситуаций необходимо выяснить его понятия, причины и мотивы.    

Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в  форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).    

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального  взаимодействия, вызывают его.    

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.    

      

рис.1. Аспекты конфликта     

Рассмотрим данные элементы.     

Объект конфликта - это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.     

Оппоненты - участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные  лица, но они могут отстаивать как  свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.     

Оппоненты бывают трех рангов:     

- первого - человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;      

- второго - человек (или группа), который преследует в конфликтах  групповую цель;    

- третьего - структура, состоящая  из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель.    

Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.    

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.     

Всякая организация проходит в  своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.      

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.     

Возможность конфликтов заложена в  существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. Возникновение причин конфликтов на производстве чаще всего возникает из за таких факторов как:      

* неудовлетворенность условиями  деятельности;     

* нарушение служебной этики;     

* нарушение трудового законодательства;      

* ограниченность ресурсов;     

* различия в целях, ценностях,  средствах достижения целей;     

* неудовлетворительные коммуникации.       

Бывает так, что в одних случаях  разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.       

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.       

Движущей силой в конфликте  является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.      

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.      

Характерной особенностью любого конфликта  является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.       

Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей». В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие. 
 

1.2 Причины конфликтов      

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

• Распределение ресурсов. Даже в самых у крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

 

      Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.