Стратегический ассортимент на примере Общества с ограниченной ответственностью «НефтеСтрой»

Большинство рабочих (80%) испытывают на себе такое отношение  руководства, которое продиктовано им настроением, лишь единицы (Хайбрахманов) покладисты.

Дисциплина – немаловажный фактор в организации.

 

Диаграмма 9. Отношение  к дисциплине

Практически все руководители – сторонники разумной дисциплины, применяют дифференцированный подход к людям.

Какие моральные воздействия  оказывают руководители на подчиненных?

Диаграмма 10. отношение  к моральному воздействию на подчиненных 

На данный момент руководители используют различные виды стимулов, наказание также имеет место, возможно в исключительных ситуациях.

Таким образом, анализируя ответы подчиненных мы можем выделить особенности руководства данных начальников участка ООО «НефтеСтрой»:

Начальник участка 1 – Авдеев Ю. М. - использует смешанный стиль руководства между авторитарным и демократическим.

Начальник участка 2 - Хайбрахманов И. К. - имеет склонность к либерально - демократическому стилю руководства.

Начальник участка 3 - Кириленко  С. А. - принадлежит к руководителям, использующим авторитарный стиль руководства.

Главный механик –  Галлеев И. А. - использует смешанный стиль руководства между авторитарным и демократическим.

Как показывает проведенная оценка руководителей участков, большинство начальников пользуются авторитарным стилем руководства (или с частью авторитарного стиля). На сегодняшний момент это не тот стиль, который способствует эффективной работе, как цехов, так и предприятия в целом.

Оценка предрасположенности  к управленческой деятельности.

Оценка предрасположенности  к управленческой деятельности проводилась  при помощи тестирования тех же людей, которые принимали участие в  первой оценке.

Начальникам участков были предложены вопросы, каждый из которых содержит три варианта ответа. Им необходимо было отметить только один, который в набольшей степени соответствует их взглядам на жизнь, их типичному поведению (Текст теста приведен в Приложении Б).

После проведения тестирования и качественной и количественной обработки результатов, были полученные следующие показатели:

Начальник участка 1- Авдеев Ю. М. - набрал 38 баллов, что говорит о том, что у него имеются все качества, которые могут пригодиться для реализации управленческих задач.

Начальник участка 2 - Хайбрахманов И. К. - набрал 28 баллов, что свидетельствует тому, что на данный момент он пока не может реализовать свой потенциал в области управления.

Начальник участка 3 - Кириленко С. А. - набрал 45 баллов, это свидетельствует, что он может принимать управленческие решения.

Главный механик  - Галлеев И. А. - набрал 42 балла, что говорит о том же.

После проведения тестирования и обработки результатов, можно  говорить о том, что начальники участков имеют предрасположенность к управленческой деятельности, но, с другой стороны, никто из них не набрал максимального количества баллов (от 51 до 60), поэтому необходимо вводить какие-либо изменения для повышения их навыков и умений.

Способы повышения эффективности работы руководителей

У руководителя огромный объем работы, а для эффективного руководства ее необходимо правильно  организовать. При решении данной проблемы необходимо обратить внимание на управление временем, чем эффективнее  руководитель планирует его распределение, тем быстрее достигаются поставленные цели.

Прежде всего, рассмотрим такие виды деятельности в работе руководителя, на которые может напрасно тратиться время.

Откладывание работы.

В любой области деятельности человека существует такая скучная и неинтересная работа, откладываемая на потом накапливается день ото дня, из недели в неделю, оставляя все меньше свободного времени. Один из путей к решению этой проблемы - выделить один час в день и посвятить его именно той работе, которую хотелось бы отложить.

Неумение справляться  с канцелярской работой.

Существуют менеджеры, чьи рабочие столы свободны от бумаг, у кого канцелярские ящики  содержат четко разобранные входящие и исходящие документы. Но есть и  такие, которые способны работать в "творческой обстановке". На практике, небольшое количество времени, потраченного на сортировку документов, поможет сэкономить гораздо больше времени - того времени, которое уйдет на поиск важного документа, необходимого для начавшегося 10 минут назад собрания[11].

Проведение ненужных собраний.

Результативное собрание - это неотъемлемая часть рабочего опыта хорошего менеджера. Всегда необходима уверенность в том, что собрание стоит того времени, которое на него было затрачено. Для получения такого результата нужно задавать целый ряд вопросов по поводу каждого собрания:

что случилось бы, если бы мы не провели это собрание?

какова цель собрания?

сколько времени должно длиться собрание?

кто должен присутствовать?

если нет, то когда  лучше его проводить? и т.д.

Неумение расставлять приоритеты.

Эффективная система  оценки помогает правильно поставить  цели и задачи работника. Сопоставление  личных возможностей и работоспособности  с распределенной (по степени важности, превосходству) работой дает возможность  правильно распределить рабочее время.

Неумение передавать части обязанностей подчиненному. Или  делегирование полномочий.

Многие менеджеры не способны передавать свои обязанности  потому, что считают, что "быстрее  сделать самому". А такая позиция  не позволяет развивать способности своих подчиненных и не дает менеджеру освободиться от большого объема работы. Передача обязанностей - это умение, которое необходимо развивать, это передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Одновременно делегируется и ответственность. Делегирование освобождает руководителя от выполнения несвойственных, рутинных операций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов. Оно является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта. Делегирование положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

Неумение четко распределять полномочия.

Распределение полномочий - один из важнейших принципов управления. Что всегда лежит на предприятиях в основе распределения полномочий - это должностная инструкция. Она  позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками. Инструкция упорядочивает потоки информации на предприятии, формирует требование к должностям и порядку оценки работников.

Для более рационального  использования рабочего времени  можно воспользоваться следующими рекомендациями:

Используйте рабочее  время исключительно на решение  проблем, представляющих наибольшую важность.

Распределите время  таким образом, чтобы его хватило на решение непредвиденных проблем.

Не пытайтесь выжать из отрезка времени больше, чем  это необходимо.

Избегайте людей, отнимающих время или стремящихся выиграть его за чужой счет.

Старайтесь, как можно  более упростить менее важные обыденные дела, чтобы высвободить побольше времени.

Делайте отчет об использовании  времени через определенные промежутки.

Берегите даже самые  малые промежутки времени.

Излишний педантизм  мешает делу.

Начать всегда стоит, даже если времени мало, используйте  самые небольшие отрезки времени.

Это то, что касается эффективного распределения времени. Для решения  вопросов, связанных с психологическими и другими характеристиками руководителя, то необходимо проводить самовоспитательную работу для эффективного повышения результативности деятельности, для решения необходимых проблем внутри коллектива и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В настоящее время наиболее эффективным методом для решения этих задач является ассессмент-менеджмент.

Ассессмент-менеджмент - инструменты политики персонала, которые должны подходить к культуре организации и должны быть объединены с другими инструментами. Если в организации нет системы оценки достижений, то здесь нет управляемого развития персонала или нет готовности к инвестициям в сотрудников, и в этом случае «век» ассессмент-менеджмента в организации, наверняка, будет недолог. Ассессмент-менеджмент должен быть согласован с другими инструментами политики персонала. Их значение должно быть понятно участникам и руководителям, прежде чем «запустить» мероприятия ассессмент-менеджмента и дополняющие его последующие мероприятия необходимо провести тщательное планирование и обеспечить соответствующие ресурсы. Эта прозрачность и концептуальное единство необходимы для того, чтобы применение метода было успешным. Однако усилия, затраченные на осуществление ассессмент-менеджента, с лихвой окупают все затраты.

Проведенный анализ в  ООО «НефтеСтрой» позволили сделать следующие выводы.

Руководители участков имеют различные стили руководства.

Каждый руководитель участка имеет предрасположенность к управленческой деятельности, но не полностью используют свой потенциал для эффективного управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Авдеев А. А. Управление  персоналом: технология формирования  команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. 544с.

2. Анисимов В. М.  Кадровая служба и управление  персоналом организации. 2005. 256с.

3. Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. М.:  Феникс, 2009. 155с.

4. Бинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2006. 411с.

5. Борисова Л. Г.  Организационный дизайн: Современные  концепции управления. Учебное пособие.  М.: Дело,  2008. 400с.

6. Борисова Е. А. управление персоналом для современных руководителей.  СПб., Питер,  2008. 400с.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. 3-е издание. М.: Экономист, 2007. 528с.

8. Даринская В. М., Чаплыгин  И. Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассесмент-центр». М.: Речь, 2008. 312c.

9. Музыченко В. Управление  персоналом. Лекции: Учебник для  студ. Высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. 528с.

10. Гольдштейн Г. Я.  Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 2003. 224с. 

11. http://mmclass.ru/programms/individualnyi-psikhologicheskii-assesment.html Индивидуальный психологический ассесмент.