Стиля руководства и его влияние на эффективность деятельности организации

- подвести итоги и восхвалять прошлое;

- обосновать изменения;

- создать преемственность между прошлым и будущим.

Психологическое обеспечение изменений:

- привлекать внимание к необходимости изменений;

- организовывать процесс получение конкретных предложений от сотрудников организаций и поддержки активных сотрудников;

- учитывать особенности и личностные характеристики персонала;

- стараться учитывать продуктивные возражения, возникающие у коллектива.

Важнейшей задачей для руководителя является поднятие социально-психологического климата в рабочей группе и  во всем колхозе, который напрямую зависит от стилей руководства.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между  членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние  оказывает их настроение. Умение создать  хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно  умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения  друг к другу и это способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный  эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных  ситуаций.

Исходя из вопроса 3 анкеты №1 (считаете ли вы своего руководителя авторитетной личностью?), личным авторитетом руководитель СПК «Огаревичи» не является, поэтому ему следует укрепить свой авторитет.

Авторитет — это личное влияние  человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми.

Поддержка сотрудников — это  ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. При хорошем  руководстве становится интересней и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Одной из рекомендаций по повышению  авторитета руководителя является организация  коммуникаций в СПК

Основные принципы, которыми призвана руководствоваться любая организация  при создании внутренних взаимосвязей, следующие:

- взаимоуважение, представляющее важнейший принцип, во всех межличностных отношениях;

- объективная оценка сотрудников. Признание положительного вклада сотрудников в успехи колхоза;

- поощрение, одобрение. Все исследования доказывают, что важнейшими стимуляторами являются деньги, а также различные привилегии, предоставляемые сотрудникам. Поощрение является показателем уважения.

Более эффективное использование  возможностей совершенствования внутренних коммуникаций должно опираться на систему  специального стимулирования и наладить прямую связь с коллективом и  обратную с руководством.

Следующей рекомендацией для повышения  авторитета руководителя является организация  корпоративной культуры в СПК.

Корпоративная культура — это система  ценностей и убеждений, разделяемых  всеми работниками предприятия, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. «Привести  лошадь к водопою может и один человек, но даже десять не в состоянии заставить ее пить, если она этого не хочет». В этой пословице отражено отношение современных руководителей предприятий к их человеческим ресурсам.

Цель корпоративной культуры —  обеспечение высокой прибыльности предприятия посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  в целях обеспечения лояльности сотрудников к руководству и  принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию  как к своему дому, что приводит к эффективности производственного  процесса и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Культура является решающим инструментом мотивации: гордость за собственное  предприятие, свой коллектив, ощущение того, что на основе стиля общения  все находятся на высоком уровне.

Рекомендацией руководителю для повышения  эффективности производства является делегирование полномочий.

Руководитель — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между руководителем и подчиненными называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависят эффективность работы подчиненных ему подразделений и соответственно качество работы не только самого руководителя, и его подразделения.

Сегодня повышение качества продукции  превратилось в одну из наиболее острых, сложных и ключевых проблем. Повышение  качества продукции — это в конечном счете и вопрос повышения ее количества, экономии ресурсов, удешевления стоимости. Как низкое качество продукции, так и брак, производственные потери — это растрата материальных и трудовых ресурсов, это следствие низкой культуры.

Нужно ясно сформулировать проблемы качества, найти решение, подготовить  предложения по осуществлению необходимых  мер, реализовать их. Для этого  нужно сформировать специальные  инициативные группы, нацеленные на повышение  качества трудовой жизни.

Успех в создании групп - качества обеспечивается там, где руководители предприятии сами возглавили работу по качеству продукции, создали необходимые  условия для творческой деятельности групп, их учебы, своевременного рассмотрения предложений.

Успехи предприятия в решении  задач повышения производительности и качества труда и освоении новых  видов продукции, укреплении производственной и трудовой дисциплины, во многом обеспечиваются эффективным механизмом управления человеческими ресурсами.

Потеря качества работы может произойти  при транспортировке счетчиков. В этом случае нужно разработать  специальную тару для транспортировок, которая имеет ячейки определенного  размера (по размеру счетчика) и мягкий внутренний слой, предохраняющий от вибрации и сотрясений.

Эффективность работы колхоза зависит от распределения рабочего времени.

Рекомендацией руководителю для повышения  производительности работы персонала  является мотивация и стимулирование труда.

Мотивацию обычно трактуют как состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив —  повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивация является процессом, происходящим в самом человеке, направляющим его поведение в конкретное русло. Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Она всегда связана с определенной ситуацией.

Особый интерес представляют инновационные  методы, используемые для мотивации  сотрудников. Условно их можно разделить  на четыре основные группы:

1) так называемые «специальные»  социальные мероприятия:

           - забота о детях сотрудников;

           - возмещение оплаты за обучение;

2) косвенные методы мотивации:

          - создание благоприятного внутреннего климата;

          -совершенствование системы внутренних коммуникаций, способствующей эффективной двусторонней связи;

3) прямая мотивация:

         -оценка работы персонала с последующим поощрением в виде премий и т.д.;

         -создание хороших условий труда и техники безопасности.

Важной функцией системы управления предприятием является создание безопасных и благоприятных условий для  работы персонала, исключающих несчастные случаи и заболевания и способствующих повышению работоспособности.

Следует иметь в виду, что система  охраны труда будет эффективной  в том случае, если она органически  связана с комплексом мероприятий  по совершенствованию производства и созданию на предприятии хорошего «психологического климата».

Таким образом, стиль руководства  возникает из личного контакта с  подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует  три подхода к пониманию сути руководства (лидерства) – подход с  позиции личных качеств, поведенческий  и ситуативный подходы.

Подход  с позиции личных качеств –  попытка выявить взаимосвязь  между конкретными личными характеристиками и эффективностью лидера.

Поведенческий подход представил классификацию стилей руководства – общих моделей  поведения руководителя с подчиненными – как континуум от автократичного до либерального стиля.

В высшей степени авторитарный, или автократичный, руководитель навязывает подчиненным свою волю через принуждения или традиции. В предпосылках автократа, которые Мак-Грегор назвал теорией «Х», практически не учитывается способности исполнителей. Демократичный руководитель, предпосылки которого Мак-Грегор назвал теорией «Y», предпочитает влиять через убеждения, разумную веру и избегает навязывания своей воли подчиненным. Либеральный руководитель предоставляет подчиненным практически полную свободу действий.

Лайкерт разделил руководителей на ориентированных на работу и ориентированных на человека. Первые заботятся о том, чтобы работа была максимально производительной и о разработке системы вознаграждения. Вторые – стараются влиять благодаря совершенствованию взаимоотношений с подчиненными. Лайкерт предложил континуум четырех систем менеджмента – от эксплуататорско-авторитарного до демократичного.

Группа  Университета штата Огайо разработала  двумерную модель поведения лидера. Они классифицировали менеджеров по уровню внимания к подчиненным и  к структуре и считали, что  самый эффективный стиль дает сочетание этих аспектов. На основе данной концепции Блейк и Мутно  разработали концепцию решетки  управления. Они выявили, что «командный лидер», в стиле которого большая  забота о людях сочетается с большой  заботой о производительности, наиболее эффективен.

Далее, ученые пришли к выводу, что эффективность  руководства носит ситуативный  характер.

На развитие теории менеджмента повлияли четыре ситуативные модели руководства. В  модели Фидлера рассматривались три переменные: отношения «руководитель – член группы», структура задачи и должностная власть. Подход соответствия средств и цели Митчелла и Хауса базируется на том, что руководитель может сделать и делает для облегчения путей или средств, благодаря которым подчиненные достигают цели. Модель жизненного цикла Херси и Бланшара основана на утверждении, что наиболее эффективный стиль руководства варьируется в зависимости от зрелости последователей. Модель принятия решений Врума-Йеттона базируется на пяти подходах к принятию решений и семи потенциально возможных ситуациях. Ни одна из этих теорий не была полностью подтверждена исследованиями, но то, что стиль руководства должен зависеть от ситуации, под сомнение не ставится. Одного наилучшего во всех ситуациях стиля не существует.

Сегодня всем ясно, что самым эффективным  в современном  стремительно меняющемся мире является адаптивный стиль.

Управление, является в некоторой степени  искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к  решению данной проблемы. Стиль лидерства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных  к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно  меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа  менеджера персонала связана  со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий  должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек  уникален и, понимая мотивы поведения  конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности  и потенциал, можно применять  его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может  нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без  малейшего представления о целях  организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего  управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания  и ввести систему поощрения. Это  поспособствует хорошей психологической  обстановке на предприятии и  улучшению  работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в  число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание  знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

        Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.