Стиля руководства и его влияние на эффективность деятельности организации

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА СПК «ОГАРЕВИЧИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

   Краткая характеристика  предприятия и местонахождение  
           Центральная усадьба СПК «Огаревичи» расположена в 7 км от районного центра города Ганцевичи Брестской области. Административный центр хозяйства расположен в деревне Огаревичи. Связь с г.        Ганцевичи осуществляется по дорогам Огаревичи- Ганцевичи. Ближайшая железнодорожная станция Ганцевичи расположена в 7 км от центральной усадьбы. Там же размещены заготовительные пункты по зерну и сахарной свекле. Заготовительные пункты по мясу и молоку расположены в г. Ганцевичи соответственно в 7 и 8 км от центральной усадьбы СПК «Огаревичи». По земельным угодьям кооператива проходят дороги внутрихозяйственного и межхозяйственного значения; все они имеют асфальтовое и гравийное покрытие между деревнями. На территории хозяйства имеется ряд водоёмов, которые являются основными источниками водоснабжения для производственных и пастбищных целей. Имеются водонапорные башни, колодцы и водопроводы, используемые населением для удовлетворения нужд в питьевой воде.  

   Руководство и штатный  персонал хозяйства  
   В 1999 году вместо бывшего Председателя тогда еще колхоза «Кирова», ушедшего на пенсию по состоянию здоровья, волевым административным решением Ганцевичского райисполкома был «предложен» на избрание на должность Председателя гл. инженер соседнего колхоза. Колхоз насчитывал около 250 работников по 3 населенным пунктам, 2,5 тыс. га пахотных земель, 6 молочно-товарных ферм с наличием около 1,5 тыс. голов с КРС и около 600 голов свиней. Из техники имелось 7 старых комбайнов «Нива», 2 комбайна «Дон-1500», около 29 единиц тракторов, которые располагались на двух мехдворах.  
             С приходом нового «не своего» руководителя ожидалась резкая смена руководящих кадров колхоза. По опыту соседних хозяйств, новый шеф должен был привести с собой новую команду. Так и произошло. Были уволены главный ветврач и главный агроном. Новый главный ветврач прибыл вместе с председателем и был назначен на свою должность, даже не имея высшего образования. Главного агронома нашли и выдвинули в своем коллективе.  
           Сразу же произошли изменения в структуре производства. Вся территория колхоза была разделена на два производственных участка, во главе которых стали бывшие бригадиры.   На каждом участке имелся свой мехдвор.  
Используя авторитарный метод управления, хозяйство уже к 2000 году рассчиталось со всеми долгами. Применение жестких методов управления было насущной необходимостью, так как период безвластия расхолодил народ, работа была пущена на самотек. При этом методе управления стали более жестче требования к руководителям среднего звена. Широко использовалась ротация руководителей среднего звена.        Наладилась дисциплина, сразу же пошел рост производства. Хозяйство стало рентабельным и это позволило приступить к обновлению машинно-тракторного парка, незначительно поднять зарплату работникам.  
Использование авторитарного метода управления на долгий срок неэффективно, поэтому уже в 2002 году произошли новые изменения в структуре производства и, вместе с этим, был принят новый тип взаимоотношений между нанимателем и работниками. Все руководители были переведены на контракты. Произошло слияние мехдворов, все транспортные и мехсредства переведены в единый мехдвор, вместе с этим высвободились некоторые должности, и произошло сокращение управленческого штата.  
В 2009 году в связи с реформированием хозяйство стало сельскохозяйственным кооперативом. В нагрузку к этому «волевым решением» райисполкома СПК получило в аренду более половины соседнего развалившегося хозяйства. Появился дополнительный участок работы и соответственно необходимость в новых организационных вопросах, а новому производству необходимы новые руководящие кадры. На поиск руководителей ушло 2 месяца, не было желающих работать далеко от дома и с таким людским контингентом.  
           С нехваткой рабочей силы на деревне сталкиваются буквально все. Председатель колхоза за активную работу и выполнения всех обязательств заселял работников в «президентские домики» и обеспечивал социальным пакетом. Колхоз даже выдавал кредит на приобретение домашней утвари и скота. В благодарность за это мы получаем более молодую и более надежную рабочую силу, имеющую опыт работы, отличающийся от опыта нашего хозяйства.  
          Высшим руководящим органом СПК «Огаревичи» по Уставу СПК является общее собрание членов кооператива. Исполнительным органом - Правление СПК во главе с Председателем СПК. 
В настоящее время в хозяйстве работает 267 человек, из них в основном производстве с/х продукции занято 249 человек. Средний возраст работающих составляет 45 лет. В целом среднегодовая численность работников в 20011 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 30 человек. Отраслевую занятость представим в виде диаграммы.  
 
                  Рис. 2.1 –Круговая диаграмма численности работников в СПК «Огаревичи» 

Примечание-Источник:[ собственная разработка ]

2.2 Анализ качеств лидера и авторитета руководителя СПК «Огаревичи»  
         Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.  
Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

        1.Степенью понимания смысла распоряжения. 
         2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.  
        3.Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных.  
       4.Личных взаимоотношений.  
       5. Организаторских талантов руководителя.  
       6.Качества руководства.  
       7.Мотивации.  
        Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.  
         Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.  
         Для более полного определения стиля руководства в СПК «Огаревичи» рассмотрим среднесписочную численность работников по категориям. Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов. Приведем эти данные в таблице 1. 

 
Таблица 2.2.1 –Среднесписочная численность работников СПК «Огаревичи» по категориям

Примечание. Источник:[ данные по численности с 2009 по 2011г. ]

          Стиль руководства председателя характеризуется тем, что руководитель стремится занять позицию «золотой середины» между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев.  
        Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде.  
Подученные результаты теста говорят о демократичном стиле руководства, что и отмечалось ранее. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.  
        Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.  
       Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.  
       Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.  

2.3Экономическая оценка стиля  руководства  
       Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.  
         Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.  
        Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. 
        Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.  
       На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других). 
        В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.  
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.  
         Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации.         В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 

ГЛАВА 3

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Рекомендации по  совершенствованию лидерства руководителя в организации

Главной задачей любого предприятия  является рост эффективности производства, улучшения качества продукции, усиления режима экономии. Среди множества  факторов повышения эффективности  производства и качества работы на современном этапе все настойчивей  начинают уделять внимание необходимости  углубленного изучения стилей руководства. И хотя на данный момент времени  не было напрямую доказано зависимости  эффективности производства от стилей руководства, все же стиль руководства  опосредованно влияет на эффективность  работы. Это в первую очередь связано  с человеческим фактором создание социально-психологических  условий успешной деятельности организации.

Хорошо изучив управленческий и  производственный процесс в деятельности СПК «Огаревичи», следует предложить некоторые рекомендации по совершенствованию  руководства.

Одной из первых рекомендаций для  руководителя  является его обучение, где главный акцент ставится на изучение стилей работы руководителя и влияние  этих стилей на деятельность предприятия.

Имея большой опыт управления, и  привыкший к власти руководитель мог изменить свое поведение в  худшую сторону. Его побуждение откладывает  отпечаток на принятие решений, которые  могут быть интерпретированы как  нежелание делиться властью.

Для кардинальной перемены в управлении руководителю необходимы новые знания, соответствующие современным требованиям, которые можно приобрести на обучении в ВУЗах на кафедре «Экономика и менеджмент» или пригласить научных работников для проведения курсов. Эти курсы могут прослушать не только председатель, но и руководители других подразделений. На основе полученных знаний председатель научится формировать индивидуальный стиль руководства соответственно со своими личными качествами и психологическими особенностями сообразно каждой конкретной ситуации. В стили управления сконцентрированы результативность управления персоналом, уменьшение вероятности конфликтов, основные понятия психологии управления. Знание социологических методов управления позволит руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

В первую очередь, председатель СПК «Огаревичи» должен обучить коллектив работать совестно друг с другом. Речь идет о трансформации человеческих взглядов, позиций и эмоций. Главной задачей – научить рабочих сотрудничать друг с другом. С этой целью можно использовать психологические тренинги и деловые игры, способные изменить поведение каждого индивидуума и установку коллектива на выполнение стратегической цели организации. Эта задача требует более длительное время, поэтому надо создать условия для того, чтобы коллектив принял необходимость изменений. Главное на этом этапе коллектив должен получить положительный опыт нового поведения. Чтобы процесс подготовки и проведения мог пойти, следует: