Стили управления предприятиями индустрии туризма

10. Неумение обучать.  Каждый руководитель должен заботится о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не проводилось – важнейший элемент управленческой деятельности.

11. Неумение формировать  коллектив

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

• способности управлять собой;
• разумных личностных ценностей;
• четких личных ценностей;
• постоянного личного роста (развития);
• навыков решения проблем;
• изобретательности и способности к инновациям;
• способности влиять на окружающих;
• способности обучать подчиненных;
• способности формировать и развивать трудовой коллектив.[12; 218]

 

2. Методы и стили руководства

Управление персоналом осуществляется с помощью различных  методов воздействия на сотрудников.

При решении той или  иной задачи различные методы предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

В практике управления персоналом гостиницы одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Все методы управления дополняют друг друга, ведь их направленность одна и та же - на людей. Выделяют следующие методы управления: экономические, организационно - административные, социально - психологические.

Экономические методы управления. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Организационно-административные методы. Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Социально - психологические  методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства  получила развитие после второй мировой  войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. Трудности при определении  эффективности стиля руководства.  Результаты, которые должны быть  достигнуты с помощью определенного  стиля, включают многие компоненты  их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2. Сложность установления причинно-следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако, это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля;

3. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самого предприятия. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной.

 Несмотря на эти  и другие трудности, стили руководства  являются важным ориентиром в  решении задач повышения эффективности  управления персоналом. [12; 176]

Обычно выделяют четыре “классических” стиля руководства [см. Приложение]:

• Авторитарный;
• Демократический;
• Попустительский (нейтральный).
• Либеральный

 

 

2.1. Авторитарный стиль

Авторитарному стилю  присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел.

Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

• Высокой ответственности;
• Строго самоконтроля;
• Широкого предвидения;
• Способности принятия решений;
• Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что подчиненные рассматриваются, как исполнители приказов, так как средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

• Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
• Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;
• Отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль  имеет свой сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений  и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее  стабилизировать ситуацию.

Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или перегруженности руководителя.

При этом стиле руководства  мотивация сотрудников существенно  ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

 

2.2. Демократический стиль

В противоположность  авторитарному стилю руководства  демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

При демократическом  стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль  может эффективно использоваться при  решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль  имеет ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя  и сотрудников, которой предполагает отказ руководителя от исполнения части своих задач и передачу их членам группы, а также их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  сотрудников. Демократический стиль  старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работника.

3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения.  Широкая сеть вертикальных и  горизонтальных информационных  потоков призвана облегчать компетентное выполнение задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов  с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях демократичный  руководитель использует именно  эти методы и отказывается  от односторонних авторитарных решений.

5.Ориентация на людей.  Первостепенное внимание руководителя  к коллективу позволяет сотрудникам  осуществлять влияние на трудовые  процессы, что повышает удовлетворенность  трудом и пребывания в коллективе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля.

7. Удовлетворение потребностей  сотрудников и руководителя. Эта  черта имеет особенность, что  демократичный руководитель обращает  особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которые не ставятся в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели  и результаты. Противоречия между  индивидуальными целями сотрудников  и целью организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.

9. Ориентация на развитие  персонала. Непрерывный процесс  обучения и повышения квалификации  персонала строится на базе  потребностей организации и интересов  сотрудников и направлен на укрепление их трудовой мотивации.

Эффективность использования  демократического стиля зависит  от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и  особенностей решаемых задач.

Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

• Открытость;
• Доверие к сотрудникам;
• Отказ от личных привилегий;
• Невмешательство в выполнение заданий;
• Контроль по результатам.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

• Желание брать на себя ответственность;
• Готовности и способности отвечать за свои действия;
• Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

 

 

2.3. Попустительский (нейтральный) стиль

Попустительскому стилю  присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также  его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.