Стили управления предприятиями индустрии туризма

В современном обществе информационных технологий от служб  управления персоналом предприятий  индустрии туризма требуется, чтобы они хранили разного рода данные о сотрудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Большинство предприятий оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, которые позволяют систематично управлять информацией о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции, программы по вопросам поощрения работников, их увольнения, вопросы семейного положения и медицинского обслуживания.

При сохранении прежних  функций служб управления персоналом особое значение приобретают разработка методов стимулирования участников трудового процесса, новый подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с  особой остротой стоит вопрос о координации  деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.

 

 

1.3 Задачи менеджера  по персоналу. Личностные особенности  менеджера

В отличие от других видов  ресурсов, человеческие ресурсы характеризуются  тем, что результаты их использования носят вероятный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будут отдача от каждого конкретного человека. Подобная непредсказуемость результатов объясняется влиянием на человека огромного количества разнообразных факторов, среди которых можно выделить социальные; экономические; политические; психологические.

Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом менеджеров по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей с которыми он работает.

Особенности управления персоналом в разных сферах деятельности проявляются при решении различных  задач:

1. В сфере науки:

• методы отбора персонала;

• планирование карьеры;
• система стимулирования;
• формы контроля;
• оценка результативности труда;
• эффективность использования персонала.

2. В сфере производства:

• задачи стимулирования работника;
• социальная адаптация и профориентация работника.

3. В сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, психологическое воздействие) при работе с персоналом. [8; 69]

В сферу формирования кадровой политики особый вклад внес немецкий ученый Хентце.

С его точки зрения, круг задач, которые рассматриваются  менеджерами по персоналу, определяется, прежде всего, с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.

С позиции функционального  разделения труда в области управления персоналом существует перечень блоков, каждый из которых характеризуется  выполнением ряда поставленных перед менеджером задач:

1. Определение потребности в персонале:

• планирование качественной потребности;

• планирование количественной потребности .

2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:

• сбор и анализ маркетинговой информации;
• разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале;
• набор, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

• определение содержания труда и оценка его результативности на рабочих местах;
• профориентация (проведение политики разъяснения и развития у работника понимания того, что ждет от него организация и какой труд в ней ценится) и адаптация персонала;
• обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;
• организация служебных перемещений персонала (увольнение, повышение, понижение.

4. Развитие персонала:

• организация повышения квалификации и обучение персонала;
• планирование и развитие карьеры.

5. Мотивация труда и развитие карьеры:

• разработка структуры оплаты труда и льготы;
• управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;
• управление конфликтами.

6. Правовое и информационное обеспечения процесса управления:

• правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
• учет и статистика данных, связанных с управлением персоналом.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы персонала, определения вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений. [10; 148]

Эффективное руководство  предполагает способность свое видение  проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не столько профессионалом, ориентированным исключительно на процесс производства, сколько руководителем с “человеческим лицом”, имеющим соответствующую социально- психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно для индустрии сервиса (принадлежащей системе “человек – человек”). Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к постоянным переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Современная теория и  практика менеджмента в гостиничном  и ресторанном хозяйстве выявила  ряд требований, предъявляемых к  менеджеру. Такими являются: знания, определенные личные качества, соблюдение этических  норм, навыки и организаторские способности.

Знания менеджера. Поскольку менеджер достигает результатов своего труда, воздействуя на других людей, то ему необходимы, прежде всего, знания социальной психологии, современных управленческих подходов и знание особенностей профессии.

Личные качества –  нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье. В гостинице был проведен опрос среди служащих, которым предлагалось отметить наиболее важное требование, предъявляемое к менеджеру. 38% опрошенных считают, что личные качества менеджера наиболее важны для работы с персоналом. [9; 52]

Этические нормы. Принципом работы менеджера должно стать соблюдение норм деловой этики, включающей следующие правила:

1. максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
2. в конкурентной борьбе следует использовать лишь “дозволенные” приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;
3. справедливое распределение благ;
4. личный пример соблюдения этических норм в быту и на работе;
5. дисциплинированность и моральная устойчивость. [3; 108]

Навыки и организационные  способности менеджера. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность организации. На эффективность управления могут влиять:

1. умение определить темперамент и характер подчиненных;
2. умение управлять собой;
3. умение подобрать и оценить работоспособный персонал;
4. умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;
5. изобретательность и инициативность;
6. способность влиять на окружающих, заряжать их энергией.

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из названных требований, то говорят об определенном ограничении (недостатке) возможностей менеджера.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточиться на тех  факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных качеств менеджера. Выделяют следующие потенциальные ограничения в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять  собой. Те руководители, которые  не умеют правильно ‘разряжаться’,  бороться с конфликтами и стрессами,  эффективно использовать свое время, энергию и навыки, не способны эффективно управлять другими людьми.

2. Размытые личные  ценности. Если личные ценности  не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься  в искаженном виде. В результате  этого эффективность принятия  и реализация управленческих решений снизится.

3. Неясные личные цели. Менеджер, не способный определить  свои цели, не может достичь  успеха в управленческой деятельности.

4. Заторможенное личное развитие. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но умением внедрить в практику полученные знания. Руководители, которые не развивают свои способности, не имеют перспективы.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть развиты. Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии.

6. Отсутствие творчества  в работе. Творческая личность  подготовлена к работе в условиях  неопределенности. Менеджеры, использующие  в своей работе ситуационный подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, неспособен эффективно управлять.

7. Неумение влиять  на людей. Ключевую роль в  вопросах влияния играет личный  фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т. п.)

8. Непонимание специфики  управленческого труда. Менеджер  должен добиваться результатов  не личным трудом, а через труд  других лиц. До тех пор пока  руководители не сконцентрируют свои усилия на управление, высоких результатов не будет.

9. Низкие организаторские  способности (не способность руководить). Речь идет о способности менеджера  организовать трудовой процесс.  Аритмия трудового процесса и  неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей.