Стили управления персоналом

2.2. Проведение интервьюирования и  личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический  стиль руководства.

2.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям  в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).

2.4. Планирование социального развития  коллектива на основе обеспечения  роста жизненного уровня и  социальных нормативов.

2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

3. Рациональные психологические методы  воздействия на персонал.

3.1. Формирование хорошего психологического  климата в коллективе на основе  чёткого соблюдения прав человека  и психологических методов исследования.

3.2. Эффективное использование психологических  методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).

3.3. Проведение психологического тестирования  сотрудников и организации индивидуальной  работы с ними с учётом типа  личности, темперамента.

3.4. Организация психологической службы  и психологических консультаций  для сотрудников.

3.5. Проведение психологических тренингов  и семинаров для руководителей  всех уровней управления.

Негативный метод воздействия:

1. Применение размытого морального  кодекса, основанного на двойной  морали.

1.1. Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные  взаимоотношения сотрудников.

1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных  норм в угоду личным интересам  лидеров и руководителей.

1.3. Доминирование внутрифирменной  кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения  и общественной моралью.

1.4. Игнорирование корпоративной культуры  и поддержка групповых интересов  подразделений.

1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения  только лучших членов коллектива.

2. Неэффективные социальные методы  воздействия.

2.1. Игнорирование социологического  анкетирования и поддержка неформальных  методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).

2.2. Поддержка формальных правил  взаимоотношений и создания барьеров  в звене руководитель – подчинённый.

2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений  без подготовки и информирования  коллектива.

2.4. «Сбрасывание» проблем социального  развития коллектива на городские  власти и инфраструктуру сервиса.

2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

3. Неэффективные психологические  методы воздействия.

3.1. Создание нервозности и психологического  дискомфорта в коллективе, игнорирование  прав человека и психологических  методов.

3.2. Неэффективное использование психологических  методов мотивации и ориентация  на командование, принуждение и  наказание (теория “X”).

3.3. Отсутствие или эпизодическое  тестирование сотрудников и работа  с ними без учёта свойств  личности («рабочая лошадь»).

3.4. Увольнение социальных психологов  или игнорирование их роли  в коллективе.

3.5. Игнорирование психологических  тренингов или проведение их  только для высшего руководства.

3.1.Подходы к определению и классификации стилей.

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат  труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого  из нас чем - то особенным. Человек  не отказывается от выполнения  тех или иных обязанностей, а  стремится взять на себя определенную  ответственность. Работа для человека  так же естественна, как и играть.

2. Если члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения  целей.

3. Награда за работу будет строго  соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое  начало остаются скрытыми в  подчиненных из-за высокого развития  технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

3.2. Факторы формирования стилей

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.