Стили управления персоналом

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная. 

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.  

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

2.5.2. Позитивное и негативное воздействие  экономических методов управления.

Позитивное воздействие:

1. Плановое ведение хозяйства.

1.1. Предприятие – свободный товаропроизводитель  и действует на рынке на  основе разработанной маркетинговой  стратегии по перспективному  плану.

1.2. Разрабатывается план экономического  развития на основе поставленных  долгосрочных целей, производится  матричный расчёт объёмов производства  и потребления ресурсов на  основе экономических нормативов.

1.3. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости.

1.4. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности.

1.5.Конечные  результаты производства чётко  определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость  и т. п.). Они являются основой  планирования, учёта и анализа, мотивации  и стимулирования труда, стабильны  во – все времена и по  уровням управления, о них знают  рядовые сотрудники.

2. Развитие хозяйственного расчёта.

2.1. Децентрализованное планирование.

2.2. Нормативный метод взаиморасчётов  подразделений.

2.3. Долевое участие подразделений  в прибыли.

2.4. Открытие лицевых счетов подразделений.

2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном  хозрасчёте.

3. Рост заработной платы.

3.1. Индексация заработной платы  с учётом инфляции и увеличения  объёмов производства.

3.2. Развитие форм дополнительной  заработной платы с учётом  условий труда и квалификации.

3.3. Распределение вознаграждения за  конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.

3.4.Наличие  чёткого положения об оплате  руда персонала.

4. Развитие системы премирования  из прибыли.

4.1. Премирование персонала из прибыли  в виде процента к должностному  окладу (тарифной ставке) или по  КТУ.

4.2. Распределение премии из прибыли  по конечным результатам деятельности  подразделений и внутри самого  коллектива.

4.3. Развитие выплат материальной  помощи из прибыли с учётом  личности работника и различных  ситуаций.

4.4.Наличие  чёткого положения о премировании.

5. Поощрение роста материальных  потребностей.

5.1. Предоставление работникам беспроцентных  ссуд на приобретение товаров  длительного пользования.

5.2. Обеспечение работников бесплатным  или частично оплаченным жильём (общежитием).

5.3.Предоставление  работникам бесплатной или минимально  оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный  комплекс, профилакторий, автостоянки  и т. п.).

6. Развитие социального и медицинского  обеспечения.

6.1. Создание негосударственного пенсионного  фонда или дополнительная выплата  пенсии за счёт предприятия.

6.2. Страхование работников за счёт  предприятия.

6.3. Обеспечение работников бесплатной  или частично оплаченной фирменной  одеждой и обувь, питанием, транспортом.

Негативное воздействие:

1. Бесплановое ведение хозяйства.

1.1. Предприятие не является свободным  товаропроизводителем, не имеет  собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.

1.2. План экономического развития  не разрабатывается, увязка объёмов  производства и потребных ресурсов  не производится, экономические  нормативы отсутствуют.

1.3. Портфель заказов формируется  стихийно, не служит базой экономического  планирования, оптимизация плана  по экономическим критериям не  производится.

1.4. Критерии эффективности предприятия  чётко не определены. Прибыль  не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности  работы по критериям не ведутся.

1.5. Конечные результаты производства  чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации  и стимулирования труда, часто  меняются во времени и по  уровням управления, не доведены  до рядовых сотрудников.

2. Ликвидация хозяйственного расчёта.

2.1. Централизованное планирование.

2.2. Общезаводская система учёта  расходов на производство. Долевое  участие подразделений в прибыли.

2.3. Отсутствие участия подразделений  в прибыли.

2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений.

2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном  хозрасчёте.

3. «Замораживание» заработной платы.

3.1. Фиксированная зарплата на минимальном  уровне в отрасли.

3.2. Выплата дополнительной зарплаты  по минимуму в пределах КЗоТ.

3.3. Централизованное распределение  вознаграждений дирекцией предприятия.

3.4. Отсутствие чёткого положение  об оплате труда персонала.

4. Ликвидация системы премирования  из прибыли.

4.1. Эпизодическое премирование персонала  из фонда оплаты труда без  привязки к прибыли.

4.2. Централизованное распределение  премии пропорционально должностным  окладам.

4.3. Прекращение выплат материальной  помощи или её оказание только  в чрезвычайных обстоятельствах.

4.4. Отсутствие (отмена) положения о  премировании.

5. Игнорирование роста материальных  потребностей.

5.1. Отсутствие ссуд ил их предоставление  под банковский процент.

5.2. Отсутствие обеспечения жильём  или продажа его по рыночным  ценам.

5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной  социальной инфраструктуры для  работников предприятия.

6. Игнорирование социального и  медицинского обеспечения.

6.1. Использование только государственного  пенсионного обеспечения.

6.2. Ликвидация или отсутствие страхования  работников за счёт предприятия.

6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения  фирменной одеждой, питанием и  транспортом. 

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).

2.6. Социально-психологические методы управления персоналом. 

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). 

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов. 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

2.6.1. Классификация социально-психологических  методов управления персоналом.

1. Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.  

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.  

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки. 

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4. Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная. 

Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.  

В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

5. Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.  

Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

6. Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.  

Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.  

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. 

Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других. Предполагается, что после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.

7. Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное. 

Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.