Стили управления персоналом

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация  работ; 9) контроль исполнения. 

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. 

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и  взыскания: 1) ответственность за  задержку трудовой книжки; 2) добровольное  возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность  и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в  должности; 5) увольнение.

5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное  изъятие предметов; 4) административный  арест; 5) исправительные работы.

2.4.2. Позитивные и негативные воздействия  методов административного управления.

Позитивный метод воздействия:

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1.1. Наличие хорошо проработанного  устава предприятия со свободным  доступом к нему работников.

1.2. Развитие партнерских отношений  администрации и профсоюзов через  коллективный договор.

1.3. Разработка чётких Правил внутреннего  трудового распорядка и работа  с персоналом в соответствии  с ГК и КЗоТ РФ.

1.4. Наличие чёткой организации и  штатных структур и их ежегодная  корректировка в связи с изменениями  условий производства.

1.5. Разработка чётких положений  о подразделениях, регламентирующих  административные и функциональные  связи внутри предприятия.

1.6. Наличие чётких должностных инструкций  с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7 Развитие контрактной системы  организации и оплаты труда  и увеличение удельного веса  сотрудников, имеющих контракты.

2. Эффективные виды распорядительных  воздействий:

2.1. Чёткие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2. Чёткие распоряжения заместителей  директора с указанием оперативных  поручений.

2.3. Чёткие устные указания руководства  на всех уровнях управления.

2.4. Применение системы контроля  исполнения документов на предприятии.

3. Баланс между административными  методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и  разработка мер по их устранению.

3.2. Увольнение работников по инициативе  администрации только в случае  грубого нарушения внутренних  нормативных документов.

3.3. Исключительное и редкое использование  методов наказания сотрудников (строгий  выговор и выговор).

3.4. Эффективное применение методов  административного поощрения сотрудников  за достигнутые результаты (повышение  по должности, увеличение оплаты  труда, направление на стажировку).

3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения  поощряются.

Негативный метод воздействия:

1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся  за «семью печатями».

1.2. Принятие формальных коллективных  договоров (или отсутствие их  на предприятии) и конфронтация  с профсоюзами.

1.3. Использование типовых или устаревших  Правил внутреннего трудового  распорядка, работа с персоналом  с нарушением КЗоТ и ГК.

1.4. Отсутствие или пользование устаревшей  организационной структурой, наличие  в штатном расписании «подснежников».

1.5. Отсутствие или пользование устаревшими  положениями о подразделениях, не  отвечающими условиям производства.

1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания  руководства, использование устаревших  инструкций.

1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты  труда.

2. Неэффективные виды распорядительных  воздействий:

2.1. Расплывчатые или противоречивые  приказы с констатацией состояния  вопроса и без чётких мероприятий.

2.2. Расплывчатые или противоречивые  распоряжения заместителей директора.

2.3. Нечёткие и противоречивые устные  указания руководства.

2.4. Отсутствие системы контроля  исполнения документов на предприятии  или её низкая эффективность.

3. Дисбаланс между административными  методами наказания и поощрения:

3..1 Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.

3..2 Безразличное отношение к увольнению  сотрудников, расправа с неугодными и т. д.

3..3 Частое и не всегда обоснованное  использование методов наказания  сотрудников для острастки других.

3..4 Отсутствие связи административного  поощрения с достигнутыми сотрудником  результатами (объявление выговора  и затем повышение в должности).

3..5 Отсутствие чётких правил наказания  и поощрения. 

2.5. Экономические методы управления персоналом.  

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. 

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. 

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). 

2.5.1. Классификация экономических методов управления персоналом.

1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное  предпринимательство; 2) план экономического  развития; 3) портфель заказов; 4) критерий  эффективности; 5) конечные результаты.  

Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. 

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды  стимулирования. 

Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

3. Оплата труда: 1) должностной оклад  для служащих; 2) тарифная ставка  для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия. 

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности. 

Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень  жизни. 

Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.  

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

5. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.  

Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.

6. Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.  

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства. 

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

7. Налоговая система: 1) на фонд оплаты  труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог  на прибыль; 5) прочие. 

Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.