Стилі управління персоналом в ресторані

 
Продовження Таблиці 1.2

       Структурні  чинники управління вимагають раціонального  підходу, логіки, об'єктивності і систематизації. Володіння активізуючими чинниками  припускає домінанту творчого підходу, знань в області людської поведінки, чуття ситуації і проблеми. Позитивна діяльність можлива, коли керівник професійно володіє методами управління обома типами чинників. Добрий результат забезпечується ефективною діяльністю лише на короткому відрізку часу. Наше дослідження показало, що казахстанські керівники достатньо успішно впливають на структурні чинники, і в той же час їх готовність до застосування активізуючих чинників досить низька.

       Активізуючи чинники характеризують процес управління людьми, структурні – область технічних  навиків. Відносна частка чинників власне процесу управління росте за рахунок скорочення технічних умінь у міру зростання організаційного рівня. У індивідуально-ситуативному стилі велике значення має уміння керівника налагоджувати міжособові відносини. Використання сильних сторін особи керівника, що істотно для досягнення високих результатів. Чинники, що впливають на стиль керівництва, не можуть бути однопорядковими, ідентичними. Одні з них діють постійно, інші тимчасово. До постійних чинників впливи відносяться навколишнє середовище, соціальні норми, типові риси особи, виробнича ситуація; до тимчасових – досвід керівництва, емоції, психологічний клімат в колективі.

       Результативність  індивідуально-ситуативного стилю  визначається комплексними соціальними  зв'язками, що виникають безпосередньо в практиці управління. Це стосується перш за все реалізації демократичних норм соціального партнерства і на наш погляд припускає формальну рівність учасників трудового процесу, дотримання культурних норм мовного контакту, облік керівником психоемоційних особливостей різних соціальних і професійних групп.

       Враховуючи  різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:  
 
1) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок в загальний успіх організації;  
 
2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька текучість кадрів і втрат робочого часу;  
 
3) партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення загальних завдань і співпраці. 

       Поняття економічної ефективності орієнтоване  на комерційні організації, які діють  в умовах ринку і конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом некомерційні, зокрема, державні організації, які не ставлять завдання отримання максимальному прибутку і виживання в конкурентній боротьбі. Загальне поняття економічної ефективності застосовне до них лише з істотними поправками, і те не завжди. Для віддзеркалення цільової спрямованості цієї важливої сфери управління персоналом представляється необхідним ввести нове, більш загальне поняття «Ділова ефективність».

       Існує інша класифікація показників соціальної ефективності управління:  
 
1) стан трудової дисципліни;  
 
2) оперативність і якість виконання рішень;  
 
3) виконання апаратом управління завдань, пов'язаних з підвищенням культури спілкування з працівниками підприємства. 

       Деякі з цих показників можуть бути розраховані  кількісно. Наприклад, стан трудової дисципліни можна визначити коефіцієнтом трудової дисципліни, який розраховують як відношення робочого часу до загального фонду корисного часу.

       Виконання рішень оцінюють за співвідношенням  кількості фактично виконаних рішень за певний період і загальної кількості  прийнятих. Слід зазначити, що цей показник значною мірою умовний, оскільки кількість рішень, ефективність, своєчасність він не характеризує. Оперативність виконання рішень визначають за строком їхньої реалізації.

       Для оцінки таких аспектів ефективності управління, як виконання системою соціальних завдань, необхідний комплексний підхід.

       По-перше, мають враховуватись основні  показники виробничо-господарської  і фінансової діяльності.

       По-друге, слід брати до уваги обсяг виробничо-господарської  діяльності.

       По-третє, однією з важливих складових частин соціального аспекту управління є оцінка якості праці, а також діючих комплексних систем управління якістю продукції, праці та послуг.

       Отже, в аспекті вивчення впливу стилю  управління керівника на ефективність роботи підприємства, виділяють традиційні (демократичний і авторитарний) стилі керівництва. З метою визначення якості індивідуального стилю керівництва виділяють економічну і соціальну ефективність. Економічна і соціальна ефективність можуть, як доповнювати і підсилювати один одного, так і суперечити один одному. Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в їх підвищенні, але і в оптимізації їх взаємовідношення на базі, перш за все, економічної ефективності, організаційних цілей . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Комплексне  використання можливостей, засобів, форм і методів добору і розстановки кадрів, удосконалення стилю роботи керівників і посилення його впливу на діяльність – найважливіші умови підвищення ефективності роботи персоналу ресторанного бізнесу.

       Кожний  керівник має психологічну схильність до одного з основних трьох стилів керівництва: авторитарного, демократичного або ліберального. І хоча ця схильність визначається психологічним типом керівника, менеджер зобов’язаний працювати над собою з метою оволодіння не тільки всіма стилями керівництва, але й методами їхньої реалізації, бути готовим до контактної і дистанційної форм роботи з підлеглими.

       Якщо  стиль та методи керівництва, які  менеджер застосовує, не відповідають об’єктивним реаліям, ця обставина  майже неминуче перетворюється у генератор конфліктів, тому необхідно весь час вдосконалювати стиль керівництва.

       Така  система є ефективним управлінським  інструментом, що дозволяє ліквідовувати  неузгодженість в діях відділів, налагодити комунікації, поліпшити взаємодію  із зовнішніми організаціями.

       Так, на підприємствах ресторанного бізнесу  потрібно час від часу проводити ряд нарад, які б формувалися з вищого керівництва підприємством. Основна мета нарад – це забезпечення постійної придатності, адекватності і результативності системи менеджменту компанії, вживання своєчасних заходів, по поліпшенню її функціонування, а також рішень про необхідність внесення змін в управлінську діяльність, зокрема політику і цілі, в області управління.

       Основними напрямами вдосконалення взаємовідносин керівників та підлеглих, тобто вдосконалення  стилю управління в ресторанах є:

1. Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства, яке регулює роботу підприємств, установ і організацій, трудові відносини в колективах, вимог Закону України «Про державну службу» та інших нормативно-правових актів з питань державної служби.

2. Поліпшення на всіх рівнях управління і керівництва аналізу фактичного стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки. Постійна увага стану стосунків у колективах та їхніх підрозділах та їх впливу на стан справ, психологічний та політичний настрій працівників при вивченні діяльності установ і організацій із будь-яких питань.

3. Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці. Участь у кадровій роботі керівників усіх рівнів.

4. Планомірне й грунтовне навчання всіх керівників, державних службовців основам спілкування з людьми, етиці міжособистісних відносин.

5. Удосконалення структури організації як важливої умови раціонального управління персоналом. Важливо, щоб склад персоналу відповідав структурі організації, а вона, в свою чергу, забезпечувала правильну організацію і бажану поведінку працівників.

6. Індивідуально-ситуативний стиль управління, чітка регламентація основних завдань. Посилення взаємодії і координації в роботі всіх підрозділів та керівників.

7. Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці , у кадровій роботі в організації.

8. Забезпечення гласності (відкритості, прозорості) в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.

9. Здійснення повсякденної виховної роботи в колективах установ і організацій та безпосередня участь керівників усіх рівнів у її проведенні.

10. Вивчення, узагальнення й поширення вітчизняного, використання зарубіжного досвіду раціональної організації персоналу, управління та керівництва ним.

       Першою  складовою умовою ефективного стилю  роботи (керівництва) є колегіальність. При колегіальності керівництва  найбільш багатогранно розкривається  і розвивається ініціатива працівників, панує спокійна трудова обстановка, свідома дисципліна. Взаємовідносини членів колективу, у тому числі з керівником, мають діловий характер, а якщо виникають конфлікти, керівник вирішує їх, не порушуючи добрих взаємовідносин.

       У деяких системах управління дотримуються думки, що керівник повинен бути сильною особистістю, основна якість якої — воля, тоді як від підлеглих вимагається тільки старанність у виконанні завдань. Однак у сучасних умовах замість вольового підходу дедалі більшого значення і застосування набуває інтелектуальний підхід до вирішення пробле м, який ґрунтується на довірі до людей, враховує їхні завдання, досвід, творчий потенціал.

       Наступною складовою частиною ефективного  стилю керівництва є вміння втілювати  в життя намічені програми. Діяльність керівника завжди перебуває у  сфері прискіпливої уваги громадськості, особливо тоді, коли він виступає на зборах, нарадах чи в іншій формі публічно висловлює своє ставлення до певних політичних, економічних чи виробничих питань. При цьому важливо не тільки правильно формулювати положення, а й зрозуміло і переконливо донести їх до слухачів.

       Важливою  складовою частиною ефективного  стилю керівництва є єдність  слова і діла в діяльності керівника. Практика показує, що найвищих успіхів  у праці досягають ті керівники, які завжди керуються цим принципом. Відповідальне ставлення до власних планів господарської діяльності, вірність взятим зобов’язанням, неодмінне доведення початої справи до кінцячастиною ефективного стилю керівництва є також компетентність керівника в дорученій справі.

       Поряд з діловими якостями керівника велике значення для формування його стилю керівництва мають і моральні якості. Безумовною вимогою до кадрів управління є їхня чесність і правдивість перед колективом і окремими його членами. Намагання обдурити членів колективу чи ділових контрагентів, заплутування звітності, несвоєчасне подання даних вносять елементи хаосу в управління, завдають економічної шкоди організації і моральних збитків членам колективу. Неухильне позбавлення від подібних явищ - важлива умова сучасного стилю керівництва.

       Якість  керівництва багато в чому залежить від творчого підходу до справи. Керівник повинен генерувати ідеї, виявляти самостійність, сміливо вести  пошук.

       Суттєвою  рисою керівника є його постійне прагнення вдосконалювати всі сторони  своєї діяльності. Кожний керівник повинен пам’ятати, що систематична праця над собою, оволодіння новими методами організації й управління, вивчення і впровадження передового досвіду, досягнень науки і техніки - його найважливіший обов’язок. Сучасний стиль керівництва забезпечується діловитістю, знаннями, досвідом, умінням працювати з людьми, завойовувати їхнє довір’я, очолювати їх працю.