Стилі управління персоналом в ресторані

       У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: робить можливим швидке ухвалення рішень і мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним в кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня і слабкої трудової мотивації співробітників. Він необхідний в умовах низького культурного рівня об'єкту управління, слабких управлінських зв'язків в екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти).

       Варіантом авторитарного стилю управління є патерналистський. Він припускає поводження з підлеглими, як з «дітьми» і їх трудову мотивацію опосередкує через особисту залежність від керівника. Службова інформація розповсюджується зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням і інтуїції керівника. Влада нікому не делегується і концентрується у керівника, який «цар, бог і військовий начальник».

       У практиці і теорії управлінської  діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання  одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процессу.

       Кожна типологія, як і типологія керівників, є дуже умовною. У реальній діяльності конкретного керівника можна  прослідкувати риси всіх трьох психологічних  типів з яскраво вираженим  тяжінням до одного з них. Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників – один з важливих чинників збільшення продуктивності праці, поліпшення якості продукції.

       Останнім  часом оцінки стилів управління серед  дослідників в значній мірі змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний не так давно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, то зараз прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Вся більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особовим характеристикам.

       Оскільки  існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути до їх синтезу. Добрий результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, але і просто під впливом випадковостей.

       Отже, не існує універсального, якнайкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій і слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий і довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень і суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків ухвалення рішень. Інакше кажучи, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування на практиці всього арсеналу управлінської науки укупі зі свідомим використанням сильних сторін особи управлінця. Такий підхід нами позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.

       Суть  індивідуально-ситуативного стилю  управління: на становлення такого стилю впливають стан навколишнього  середовища, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, ціннісні орієнтації.

       Вибудовування управлінської поведінки і індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від  соціальних вимог і адекватності реакцій на навколишні чинники.

       Можна стверджувати, що саме індивідуально-ситуативний стиль управління відображає індивідуальність, властиву будь-якому керівникові при вирішенні складної управлінської проблеми, а тому максимально адаптований до таких проблем.

       Індивідуально-ситуативний  стиль припускає використання позитивних орієнтирів діяльності керівника. Це розширює можливості використання системного підходу і виводить керівника на новий рівень особового розвитку і його професійної діяльності. Термін «позитивні орієнтири» означає позитивний напрям в діяльності. У сучасних дослідженнях цей термін нерідко використовується як синонім поняття «Ціннісні орієнтації». Останні не завжди мають позитивну спрямованість, вірніше, вони задаються соціальною групою, а групові цінності розглядаються соціумом не завжди як позитивні.

       Позитивні орієнтири є системою цінностей, що складаються з потреб і професіоналізму  діяльності керівника. Цінністю для  людини стає те, що його вабить, збагачує матеріально і духовно. Конкретне  втілення ідеалу в соціальному бутті означає припинення його існування як цінності. Соціальні ідеали, що існують як інтериоризовані норми, регулюючі поведінку людини, є його суб'єктивні установки, внутрішня система цінностей.

 
 
 
 

1.3. Сутність і критерії  оцінки ефективності  роботи персоналу в ресторанах 

       Ефективність  процесу управління визначається тим, хто конкретно і як керує. Запорукою  ефективності менеджменту ресторанного бізнесу є реалізація його контролюючої функції. Дієвий і надійний контроль з боку керівництва є важливою й вирішальною умовою ефективного управління, якщо здійснюються три основні його стадії: встановлення фактів, критична їх оцінка й розробка заходів щодо вдосконалення діяльності підприємства.

       Найважливішим завданням менеджменту у ресторанному бізнесі є організація виробництва та надання послуг високої якості з урахуванням інтересів споживачів.

       Ефективність - це оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управління. Тому забезпечення високої ефективності управління є  складовою частиною загальної проблеми підвищення економічної ефективності. Визначають її на основі загальних методологічних принципів, прийнятих в економіці. 

       Існують різні підходи до визначення ефективності управління:

1. Розраховують  синтетичні показники ефективності  управління (коефіцієнт оперативності, надійності тощо). 

2. Фактичні дані  порівнюють з нормативними, плановими  або з показниками за попередні  роки (нормативи чисельності апарату  управління, продуктивність, економічність  управління тощо). 

3. Застосовують  якісну оцінку ефективності за допомогою експертів. 

4. Застосовують  емпіричні формули для розрахунку  показників, що характеризують ефективність  управління.

       Залежно від характеру розроблених заходів  об'єктом оцінки ефективності управління можуть бути: управління в цілому (система, організація, методи), його структура, рівень використання управлінської праці, ефективність роботи кожного структурного підрозділу.

       Для оцінки ефективності управління використовують трудові, вартісні, інформаційні, технічні (технологічні) показники. Найбільш загальні із них — оперативність роботи апарату управління, надійність і оптимальність систем управління.

       Надійність  системи управління виявляється  у безпосередньому її функціонуванні, яке забезпечує досягнення цілей  виробництва. Показники надійності системи такі: безвідмовність (безперервне збереженні працездатності), готовність (ефективне збереження працездатності), відновлюваність (швидке усунення збоїв у роботі і відтворення здатності функціонувати у заданому режимі). На практиці висока надійність управлінської системи підприємництва (об'єднання) забезпечується при науково обґрунтованій структурі управління та інформаційної системи, раціональній технології процесів управління, правильному підборі і розстановці кадрів, ефективному стилі управління тощо.

       Оптимальність системи управління характеризується рівнем застосування сучасних економіко-математичних методів для розробки управлінських рішень, обґрунтованістю співвідношення централізації і децентралізації управління, керованістю підприємства та ін..

       Ефективність  організації управління можна оцінити за іншими загальними показниками, які характеризують стан системи управління на підприємстві:

а) коефіцієнтом якості використання управлінських  робіт;

б) коефіцієнтом стабільності кадрів;

в) коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління. 

       Як  часткові показники, що характеризують організацію праці управлінського персоналу, застосовують також коефіцієнт використання робочого часу і кваліфікації кадрів, коефіцієнт умов праці і організації робочих місць та ін. На підставі зазначених коефіцієнтів визначають зведений коефіцієнт рівня організації управлінської праці.

       На  практиці для оцінки ефективності системи  управління найчастіше використовують три групи показників: 

1. загальні результативні  показники виробничо-фінансової  діяльності підприємства — валова  продукція в динаміці, вихід валової  продукції на одного середньорічного  працівника, фондовіддача, прибуток  на одного працівника, рентабельність  виробництва тощо; 

2. показники  продуктивності управлінської праці  — виробництво валової продукції  на одного управлінського працівника  або на 1 людино-день, затрачений  в управлінні, вихід валової продукції  на 1 грн. витрат на управління, сума прибутку на 1 людино-день, затрачений в управлінні, тощо; 

3. показники  економічності апарату управління  — питома вага персоналу управління  в загальній чисельності працюючих  і загальному фонді оплаті  праці, питома вага витрат на  управління в собівартості продукції  тощо. 

       Для визначення ефективності роботи кожного структурного підрозділу використовують дані про виконання конкретних завдань і рівень досягнення поставлених перед ними цілей.

       Практичним  результатом удосконалення системи  управління може бути зниження витрат на управління, яке досягається за рахунок скорочення чисельності працівників апарату управління і підвищення продуктивності праці. Проте не будь-яке вдосконалення управління призводить до зниження питомих витрат на управління. Оскільки управління є складовою виробничо-фінансової діяльності підприємств, то свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання при незмінних або навіть дещо зростаючих витратах на управління.

       Оцінюючи  ефективність заходів удосконалення  організації управління виробництвом, слід врахувати, що фактичний ефект від такого удосконалення значно вищий суми економії витрат на управління. Удосконалення системи управління не тільки призводить до підвищення продуктивності праці управлінського персоналу, а й сприяє кращій організації і підвищенню результативності праці всіх працівників підприємства, зростанню виробітку, скороченню простоїв людей, техніки тощо. Крім того, підвищується загальна культура виробництва і управління, зміцнюється дисципліна праці, поліпшуються умови, за яких людина в повній мірі може розвивати свої здібності.

       Ефективність  окремих заходів, пов'язаних з раціоналізацією  системи управління (зміна структури  управління, норм управління і обслуговування, забезпеченості кваліфікованими кадрами  тощо), можна оцінити за допомогою факторного аналізу. При цьому треба обов'язково забезпечити елімінування впливу інших факторів на формування кінцевих результатів виробничо-фінансової діяльності підприємств (якість земель, забезпеченість основними фондами, робочою силою, характер спеціалізації тощо).

       На  ефективність управління впливають  рівень підготовки кадрів, використання спеціалістів згідно з їхньою кваліфікацією, наукова організація праці та інші фактори.

       Підставами  для виділення чинників, що впливають  на досягнення результатів управління, служать положення по відношенню до суб'єкта управління (чинники зовнішні і внутрішні), а також вектори активності суб'єкта (структурні і активізуючі). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні і внутрішні чинники впливу на ефективність управління ситуацією. Вони приведені в таблиці 1.2.

       Управління  структурними чинниками для суб'єкта означає перш за все управління справами, а активізуючими – людьми.

Таблиця 1.2

Чинники, що впливають  на ефективність управління

Зовнішні чинники   Внутрішні чинники   1   2   Активна політика конкурентів   Психологічний клімат в колективі   Раптові зміни в економічному стані  клієнтів   Нерівномірність, неритмічність постачань  і перевантаження в роботі   Економічні, політичні кризи, що впливають на ефективність роботи підприємства   Прогули працівників, невмотивовані  пропуски і втрати робочого часу   Суспільно значущі події   Хвороби керівників і співробітників   Структурні зміни в суспільстві   Заходи, що проводяться профспілковим  рухом.   Несприятливі погодні умови   Виробничі конфлікти   Положення на ринку праці: надлишок фахівців, безробіття, недостатня кваліфікація працівників   Звільнення або прийом на роботу нових співробітників   Заходи уряду щодо регулювання  соціальних процесів за рахунок працедавців   Розширення або скорочення діяльності організації   Репресивне і агресивне до підприємництва законодавство   Несправності машин і устаткування, оргтехніки, засобів зв'язку   Міграційні процеси, погіршуючі якість населення   Кримінальна поведінка клієнтів або персоналу.