Стиль и методы управления организации

2.Уровень квалификации работников и руководителя. Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

3.Характер мотивации сотрудников. При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Необходимо отметить, что успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его  решений, традиции коллектива, а так  же оценит и свои возможности, такие  как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных[13, с. 125].

Следует сказать о  том, что в настоящее время  отдельный тип стиля руководства  в чистом виде не встречается. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других). Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Единство стилеобразующих  факторов проявляется во взаимодействии: информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических  условий управления на предприятии; функций управления различных уровней системы; применяемых руководителем принципов и методов управления; руководителей различных уровней и подразделений. Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи [2, с. 95].

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. Среди особенных факторов выделяются: распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных. В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы: регламентированные общественные требования; средства управленческого труда; доступность и состояние социальной, экономической и технической информации.

 

2 Анализ и  совершенствование стиля и методов управления в

организации на примере ООО «Бистро»

 

         2.1 Общая характеристика ООО «Бистро»

Полное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «Бистро». Сокращенное  наименование предприятия ООО «Бистро».

Основное направление  деятельности - общественное питание.

ИНН: 8798459867.

Почтовый адрес 683010, Россия, Камчатский край, город Петропавловск-Камчатский, улица Ленинская, 62.

Количество сотрудников - 14 человек (включая директора предприятия).

Директор - Слуцкий П.Е.

Контактные телефоны/факс: (8415) 224-24654.

В настоящее время в кафе «Бистро» работают  2 кухонные работницы, 4 повара и 4 продавца, а также  1 кладовщик, 1 бухгалтер и управляющий по закупкам.  Таким образом, в кафе действует коллектив из 13 человек. Руководителем является директор - Слуцкий П.Е.

Директор является важной составной частью коллектива кафе. Коллектив только тогда достигнет  цели, если все будут работать в  нужном направлении в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива могут быть напрасны.

Кладовщик, бухгалтер  и управляющий по закупкам имеют 8-часовой рабочий день с выходными  по субботам и воскресеньям, остальные  работники  работают 6 дней в неделю.

Поскольку задачей менеджмента  является достижение цели, важно правильно  ее определить. Искусство выбора и  формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая  оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.

Цель деятельности данного  предприятия - производство, реализация продуктов питания и готовых блюд высочайшего качества на основе натурального сырья и современных технологий пищевого производства. Создание альтернативы массовому производству низкокачественных продуктов искусственного состава и сомнительного происхождения, внедрение подхода «домашнего питания», а также концепции вкусного и свежего питания; точное следование тщательно отработанным технологиям производства готовых блюд, постоянный контроль качества приготовленной продукции.

Бессменными задачами коллектива предприятия выступают:

- обобщение положительного опыта приготовления,

- культивирование здорового образа питания,

- создание новой корпоративной культуры общепита - «качество важнее быстрой прибыли»,

- сделать вкусную и здоровую пищу общедоступной;

- охватить различный контингент потребителей услуг общественного питания (студентов, служащих);

- наладить высокий стандарт производства выпечки, салатов, кондитерских изделий, продукции высокой гастрономии по доступным ценам;

- упорядочивание системы обслуживания клиентов;

- увеличение скорости оборачиваемости материальных ценностей, незавершенной продукции, готовой продукции, программы быстрой перманентной реализации остатков;

- снижение складских запасов, упорядочивание и улучшение работы по планированию ритмичности загрузки производства;

- внедрение программы снижения себестоимости готовой продукции на предприятии, за счет введения в номенклатуру продукции товаров из сырья низкой стоимости, внедрения блюд, содержащих наименьшее количество мяса/рыбы/грибов и наибольшее количество консервов или овощей;

- внедрение программы повышенного внимания к клиенту;

- разработка программы специальных скидок, бонусов, акций, бизнес-ланчей (для сотрудников близлежащих предприятий и т.д.);

- работа по поиску потенциальных клиентов в ближайших офисах, учреждениях - проведение работы по привлечению людей в сферу обслуживания заведения;

- увеличение товарооборота и проходимости предприятия;

- доставка обедов на рабочие места торговых; разработка специального меню;

- закуп одноразовой посуды;

- введение дисконтной накопительной системы.

Ближайшие приоритетные цели ООО «Бистро»:

а)  увеличение объема продаж;

б) конкурентоспособность цен по сравнению с другими кафе в г. Петропавловска-Камчатского;

в) повышение качества предоставляемых услуг общественного питания;

г) продвижение на рынок новинок ассортимента.

2.2 Особенности стиля  и методов управления в ООО «Бистро»

В настоящее время в ООО «Бистро» наблюдается следующая картина: относительно часто увольняются  и принимаются люди, что определенным образом связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава предприятия. В этой связи представляется необходимым проанализировать процедуру приема сотрудников на работу.

Собеседование с будущими работниками проводит непосредственно  директор кафе Слуцкий П.Е., очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (к примеру, как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем).

Решение о приёме на работу принимает также лично Слуцкий  П.Е. При этом, очень часто его решение не совпадает с мнением коллектива. Самое важное - этого человека на работу он, скорее всего, не примет, а если и сделает исключение (в связи с тем, что, как правило, работники нужны срочно и нет времени на длительные поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то директор найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет.

Все решения на предприятии  принимает лично директор и они также очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто в анализируемой компании имеет место быть  один и тот же инцидент: работник (это, как правило, кухонная работница или  продавец) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после  требовательных замечаний директора, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой  денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях г-н Слуцкий, как правило, увольняет человека, при этом в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю.

Таким образом, это приводит к тому, что уволенные работники  анонимно жалуются в проверяющие  инстанции, после чего фирму сотрясают  различные проверки, которые держат в нервном напряжении всех. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого предприятие находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. директор выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

Хотелось бы также  упомянуть и о том, что посещение  праздничных мероприятий на предприятии (корпоративов и т.д.) являются обязательными для всех сотрудников, а отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что директору ООО «Бистро» присущ авторитарный стиль руководства.

Голос руководителя - решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на предприятии. Сотрудники подбираются такие, которыми впоследствии будет легче управлять или в силу их  личностных качеств. То, что г-н Слуцкий принимает решения, которые зачастую противоречат мнению  коллектива, относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

В повседневной работе директор не даёт чётких указаний. Цель и девиз  кафе - «Клиент всегда прав и должен остаться доволен обслуживанием».

Кроме того, работники  получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и  в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.). Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они выполнили свой объём работы (например, повара, бухгалтер, управляющий по закупкам).

Директор приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного  процесса. При этом отсутствует жёсткий контроль  за действиями подчинённых.

На предприятии не проводятся частые инвентаризации с  последующими взысканиями. Во многом отношения  построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий  уровень качества работы и обслуживания клиентов. 

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками  не только деловое, но и личностное, достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками - всё это характерно для демократического стиля.

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать  вывод о том, что г-н Слуцкий  как руководитель объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля.

В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя некомфортно, часто увольняются, в следствие, чего  отсутствует постоянный сплочённый коллектив сотрудников.

Таким образом, директор ООО «Бистро» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный, и даже в некотором роде демократичный. В компании он является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных.

Часто бывает что, сам проверяет обстановку в помещении предприятия, корректирует рабочие моменты, тем самым показав заинтересованность в процессе работы и обзора сотрудников. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений.

Использует  в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования.

Строг и требователен, решения принимает самолично. Не допускает обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство  коллектива (как было отмечено выше). Работает под девизом: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».