Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2014 в 10:26, курсовая работа
Сегодня наука управления стремиться найти и разработать средства и методы, способствующие эффективному достижению целей фирмы или организации, повышению уровня производительности труда. Это привело к появлению и развитию в современных условиях новых подходов к управлению, которые направлены на решение проблем в управлении организации.
Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно: к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения; руководителю предприятия или его подразделения; руководителю по отношению к подчиненным; администратору любого уровня управления; специалисту по управлению производством; предпринимателю-организатору в определенной сфере; члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции. Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.
Первоначально функции руководителя выделялись или складывались эволюционно, становясь ответом на возникающие проблемы. Это обусловило выделение решения в качестве ключевой составляющей менеджмента.
Большинство отечественных исследователей и практиков менеджмента с научных, учебно-методических и практических позиций выделяют следующие группы функций менеджмента в организации:
Функции менеджера как и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.
Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.
Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия. Эффективность истинного руководителя определяется не столько результатами текущей деятельности, сколько умением сформировать приверженность людей делу, задачам10.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).
Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности руководителя.
Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее.
Менеджеры низшего звена руководят непосредственно рабочими и другими работниками. Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом.
Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, вторые руководят функциональными подразделениями.
Top manager (высший уровень). Руководитель определяет основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи.
Middle manager (среднее звено)– это функциональные службы и подразделения. На основе вертикальных связей они выполняют связующую роль между top и lower менеджерами, а также обеспечивают между собой взаимодействие при помощи горизонтальных связей.
Lower manager (низовое звено) – это руководители подотделов, секторов, бригад, групп. Их деятельность направлена на руководство непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих).
Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией и т.д.
Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.
Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах. Менеджер решает управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяет направление развития организации. В его компетенции - вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции11.
Причем раньше считалось, что для управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США, еще распространена практика найма профессиональных управляющих. В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.
По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом.
К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:
Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми. Успешный менеджер – это человек общения. Он должен знать, как эффективно подавать информацию. Здесь не бывает мелочей: важны четкая артикуляция, удобный темп речи, умение выражать свои мысли, умение привлечь и удержать внимание аудитории12.
Людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность.
В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потребность в новом типе управляющих - инновационном менеджере, который обладает чувством нового, не боится оправданного риска и проявляет качества предпринимателя.
Люди, которых называют предпринимателями, чаще всего являются собственниками своих предприятий и настроены на достижения, которые позволяют им повысить рыночную стоимость их бизнеса, увеличить долю на рынке или завоевать лидерство в области технологии.
Менеджер как предприниматель должен обладать качествами, которые присущи людям предприимчивым, не боящимся рисковать, постоянно находящимся в поиске новых идей и способов их реализации, отличающихся новаторством и инициативностью. Это обеспечивает инновационность организации, ее восприимчивость к нововведениям и готовность к разрушению всего того, что устарело и мешает продвижению вперед. Развитие предпринимательских качеств у менеджеров считается важным условием успешного функционирования предприятий в сложной конкурентной среде, требующей непрерывного новаторства и использования новых возможностей13.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.
Производительность труда работника - это количество произведенной им за единицу времени продукции (в натуральном или стоимостном выражении). В случае с производственной деятельностью этот показатель почти всегда имеет ясный смысл. Легко можно измерить количество изготовленных работником гаек, болтов или пуговиц за час, сутки, месяц или год. Но как, например, измерить результаты труда работников интеллектуальной сферы: ученых, преподавателей, программистов, музыкантов, журналистов и т. п. Есть определенные трудности и в измерении индивидуальной производительности при коллективных формах организации труда. Высока ли продуктивность музыканта, если он талантлив и продуцирует чудесную музыку, а оркестр - слабоват?
Интеллектуальный характер работы и коллективная форма труда типичны для деятельности менеджеров. Следовательно, измерение их производительности труда тоже связано с трудностями. Но оно необходимо, чтобы эффективно управлять деятельностью менеджера и иметь основания утверждать, что: сегодня менеджер данного предприятия работает лучше (хуже), чем вчера; результативность менеджеров одного предприятия выше (ниже) результативности менеджеров другого предприятия и т.д.
Результаты деятельности менеджера можно охарактеризовать термином «продуктивность».
Для измерения продуктивности менеджера можно применить четыре показателя.
Выработка менеджера в стоимостном выражении. Ее можно определить как отношение объема реализованной продукции (или прибыли) предприятия (в рублях) за какой-то период (например, за год) к численности аппарата управления (человек). Данный показатель позволяет соизмерять результативность менеджеров разных предприятий, а также продуктивность руководителей и специалистов одного предприятия в разные периоды времени.
Однако этот показатель имеет свои недостатки. Ведь его значение зависит не только от труда менеджеров, но и от технологической оснащенности предприятия, конъюнктуры рынка, производительности труда прочих работников предприятия, отраслевой принадлежности и возраста предприятия и т. д. Можно сказать, что он не совсем полно отражает «заслуги» менеджеров предприятия. Кроме того, данному показателю свойствен недостаток, именуемый «средней температурой по больнице», потому как он измеряет усредненную для всех менеджеров предприятия величину. Этот недостаток можно частично устранить, если каким-либо образом оценить вклад конкретного менеджера в результаты работы предприятия (подобно тому, как при бригадном подряде вводят коэффициенты трудового участия). Однако при оценке персонального вклада возникают свои методические трудности.
Отдача менеджмента (как часть прибыли). Этот показатель оценивает суммарную продуктивность всех менеджеров предприятия. Но при этом является более точным, нежели «выработка», так его значение зависит только от труда менеджеров.
Пример. Примем, что прибыль складывается под действием трех факторов: капитала, труда и менеджмента. Менеджер соединяет труд и капитал, тем самым влияя на размер прибыли. Формально это можно представить в виде следующей формулы14:
P = Pk + Pl + Pm (1)
где Р - прибыль предприятия за год, руб.; Pk - отдача капитала (рентабельность), руб.; Рl - отдача труда (эффективность), руб.; Рт - отдача менеджмента, руб.
Предположим, что отдачи труда и капитала равны банковскому проценту (r), умноженному на их стоимость (К и L). Тогда отдача менеджмента будет15: