Современные теории мотивации

          Введение

          В нынешних условиях  особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно, с целью обеспечения производственного процесса и достижения конечного результата. Сегодня на  первый план выступает задача жесточайшей экономии на всех направлениях  деятельности компании. Но это не означает,  что на мотивации персонала тоже надо экономить, потому как хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

          Вездесущая рецессия внесла свои  коррективы в эту область.  В ходе исследования агентством  Kelly Servises   выяснилось: резко снизилось недовольство неофициальным трудоустройством, имеет место сокращения, людей меньше стало интересовать продвижение по службе в сравнении с размером   заработной платы,  большинство компаний дали понять, как важна мотивация персонала. Специалистам по-прежнему  важен новый опыт, решение различных задач, карьерный рост, но деньги все же остаются  наиболее мотивирующим  фактором.  Люди  хотели бы повышения заработной платы, при этом не хотят рисковать своим рабочим местом.  Вернулось значимость репутации  компании, доверие к работодателю, сохранение своей команды.  Имеет место, проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. Сейчас все компании проверяют эффективность и целесообразность мотивационных позиций, которые могли позволить в хорошие времена. 

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  организаций в современных условиях. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке.

        С развитием  отношений на мировом рынке возникает потребность постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда.

         Объектом исследования данной работы является управление персоналом. Предметом исследования – современные теории мотивации.

         Целью курсовой работы является изучение и анализ теорий мотивации в управлении персоналом. Для реализации этой цели в работе поставлены следующие задачи:

•  исследовать современные теории мотивации, проанализировать, определить их сходства и отличие;
• изучить  основные направления мотивации  в современных условиях;
• проанализировать опыт компаний в условиях мирового кризиса,
• сделать выводы по проведенному исследованию.

        Методология исследования выстроена с применением таких подходов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; анализ и синтез; обобщение управленческого опыта.

        Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованных литературы и источников, приложение.

        Во введении обоснована  актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая основа исследования, структура работы.

         В первой главе раскрываются сущность мотивации  и представлены основные  современные теории мотивации, исследование  и анализ теорий.

         Во второй главе приводятся основные направления мотивации персонала  и  опыт предприятий в условиях мирового кризиса.

        В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

1. Мотивация. Теории и основные направления мотивации

          1.1 Сущность мотивации. Понятие потребности и вознаграждения

 

          Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому не возможно однозначно описать процесс мотивации. Разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивации и содержание процесса мотивации [6, с. 125-128].

         Основными задачами мотивации являются:

1. формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовой деятельности;

2. обучение персонала и менеджеров психологическим технологиям общения внутри организации;

3. формирование у каждого менеджера либерально-демократических навыков управления персоналом с использованием современных методов мотивации.

          Для решения этих задач требуется анализ:

1. анализ процесса мотивации в компаниях;

2. анализ индивидуальной и групповой мотивации;

3. анализ изменений, происходящих в деятельности человека.

         Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Данные теории, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования. Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Современные теории мотивации разделяются на две   категории: содержательные и процессуальные [7, с. 240].

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации  базируются на изучении поведения людей, с учетом их восприятия и познания. Сторонниками содержательной теории являются А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, процессуальной - В. Врум,  Л. Портер и П. Лоулер [5, с. 367].

Понятия потребности и вознаграждения раскрывают смысл содержательной и процессуальной мотивации.

Потребность – это нехватка чего-либо, желание иметь нечто такое, без чего человек чувствует себя некомфортно [5, с. 369].

На сегодняшний день существуют два вида потребностей – первичные и вторичные. К первичным потребностям относятся физиологические, как правило, врожденные. К  вторичным потребностям – психологические потребности (успех, уважение, привязанность, власть и другие). Первичные потребности у людей заложены генетически,  вторичные появляются по мере приобретения жизненного опыта, ввиду чего, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности служат мотивам к действию. Когда потребность ощущается человеком, то она побуждает в нем чувство целеустремленности. Результат степени удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем [7. с. 341].

Менеджеры, работающие на международном уровнем , должны иметь ввиду, что значимость потребностей в разных странах различна, особенно, если они находятся на разных уровнях развития.

Согласно теории П. Лоуренса и Д. Лорша, по мере решения своих проблем, некоторые типы решения людей оказываются вознагражденными, при этом люди склонны запоминать такие решения, следовательно, по мере возникновения проблем в будущем человек решает их уже опробованным способом.

Согласно анализу С.Керолла и Г.Тоси: структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. В силу чего, существует множество различий в отношении тех или иных потребностей.

Для мотивации нет одного определенного лучшего способа, потому как то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, совершенно неважно для других людей, потому в практике нежелательно проводить мотивацию в целом, ориентируясь на отдельных индивидов.

Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [5, с. 365].

Мотивация достаточно сложный процесс по разным причинам: многонациональная среда, возраст  и опыт, квалификация сотрудников, недостаток информации о подчиненных, совершенствование технологий и другие.  Более того, тот фактор, который  мотивирует к интенсивному труду конкретного человека сегодня, завтра может быть уже неэффективным для этого же человека. Точно никто не знает, как  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает, почему он сработает.

В ходе анализа проблем мотивации, применение вознаграждения с целью эффективной деятельности, как результат, имеет различную степень ценности, так как понятие ценности у людей  специфичны. Здесь понятие «вознаграждение» означает более широкий смысл, чем деньги или удовольствие.

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Работник в определенный срок может распорядиться полученными деньгами по своему усмотрению.

Вознаграждения разделяются внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: самоуважение, достижение отличного результата, достижение отличного результата, общение и дружба на работе. Внешнее вознаграждение напротив дается самой компанией, ее администрацией: повышение заработной платы, признание, выплата премий и материальных пособий, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, присвоение почетных званий, выражение благодарностей, доверия, внимания, продвижение по служебной лестнице.

Деньги – наиболее очевидный внешний способ, которым можно вознаградить сотрудников,  наиболее простой способ внутреннего  вознаграждения – создание условий труда, точная постановка задачи в определенный срок.

Противоречивые оценка количества денег для мотивации эффективных  действий людей восходит к временам зарождения теории человеческих отношений, сторонники которой утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности человека, в то время сторонники теории научного управления считают,  что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

 

1.2 Основные теории

 

Первая школа научного управления возникла еще в 1910 году, которая выступала за разделение управленческих функций и обязанностей. Основал  Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель «экономического человека». Смысл модели заключается в том, что человек выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли - платы за свой труд.

          Основные принципы научного управления Г.Тейлора:

1. исследование каждого отдельного вида трудового действия;

2. отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение;

3. сотрудничество между руководителями и рабочими;

4. делегирование полномочий.

Применение в управлении психологических мотивов начались с момента появления работ академика Элтона Мэйо (1880–1949).  Он определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Его  идея об увеличении перерывов во время работы, не заставили себя долго ждать.

Теории Абрахам Маслоу  - направление американской психологии начала ХХ века, где предмет психологии поведение, а не сознание или мышление.

Пять основных категорий потребностей по А. Маслоу:

1. физиологические потребности – необходимые для выживания;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;

4. потребности в уважении – признание окружающих личных достижений;

5. потребности самовыражения – потребности в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы – первичные, а остальные три вторичные потребности.

Смысл учение А.Маслоу заключается  в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, которые сказываются на его мотивации [5, с. 373-376].

Самая высокая потребность – потребность в самовыражении и роста  человека как личности, никогда не может быть удовлетворена полностью, так как процесс мотивации бесконечен.

Эффективный руководитель должен быть особенно наблюдателен, своевременно выяснять какие потребности движут подчиненными и принимать решения по их реализации для повышение эффективности их работы.

Основная критика теории Маслоу заключается в том, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Другой моделью мотивации, делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

Полагая, что классификация потребностей по Маслоу не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, признание (принадлежность). Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха  и признания.

Потребность к власти выражена через желание воздействовать на людей. Стремление к власти говорит о честолюбии и показывает умение человека работать на разных уровнях управления в организации. Люди, стремящиеся к власти, могут удовлетворить свою потребность путем занятия  должностей в организации. Управлять такими потребностями можно через аттестацию работников, направление на курсы повышение квалификации, переход на новые должности.

Стремление к успеху расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения в результате деятельности, готовность участвовать в принятии сложного решения и нести персональную ответственность за решение.