Совершенствования управления поведением персонала

 

 

. Таблица 2 -Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показатели, характеризующие  квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др. служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность 3.1 Знание необходимых  нормативных актов, регламентирующих  развитие отрасли 3.2 Умение оперативно принимать  решения по достижению поставленных  целей 3.3 Качество законченной  работы 3.4 Способность адаптироваться  к новой ситуации и принимать  новые подходы к решению возникающих  проблем 3.5 Своевременность выполнения  должностных обязанностей, ответственность  за результаты работы 3.6 Интенсивность труда  (способность в короткие сроки  справляться с большим объемом  работы) 3.7 Умение работать с  документами 3.8 Способность прогнозировать  и планировать, организовывать  координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать  работу подчиненных 3.9 Способность в короткие  сроки осваивать технические  средства, обеспечивающие повышение  производительности труда и качества  работы	+   +   + +   +   +   +   +   +	+   +   + +   +   +   +   +   -	+   +   + +   +   +   -   -   -
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+	-
7	Способность к самооценке	+	+	+

 

Рекомендуется проводить  оценку рабочего места, так как она  является основой для оценки труда  рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

 

 

2. Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников

 

Основным источником выплат заработной платы является запланированный  фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости  реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить  к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности  продукции и прибыли.

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда  на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь  между результатами и затратами  труда.

При распределении коллективного  фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно  определить для сдельщиков через  процент выполнения норм выработки, для повременщиков – через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия  распределяется между всеми подразделениями  в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения  между работниками аналогично.

Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу  лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 3).

 

Таблица 3– Выплата вознаграждения за выслугу лет

№ п/п	Стаж работ, дающий право  на получение вознаграждения за выслугу  лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
	А	1
1	от 1 года до 3 лет	0,05
2	от 3 лет до 5 лет	0,15
3	от 5 лет до 10 лет	0,2
4	от 10 лет до 15 лет	0,3
5	свыше 15 лет	0,4

 

Начисление и выплата  вознаграждения за выслугу лет в  указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при  наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется  один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время  работы на данном предприятии.

Руководители подразделений  имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет  за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

- при нарушении трудовой  и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу  и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной  и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это  остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и  других видов заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие  результаты работы организации.

 

 

Таблица 4 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/п	Показатели	Величина повышения  (понижения) КТУ
	А	Б
1	Показатели, повышающие КТУ
1.1	Проявление инициативы в  работе, связанной с внедрением в  производство новой техники, технологии, передовых методов организации  труда, прогрессивных материалов, совершенствование  управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
1.2	Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	Участие в работе по повышению  квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
1.4	Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске  и т. п.	0,5
1.5	Наставничество в отношении  ИТР — молодых специалистов	0,1
1.6	Объявление благодарности  в приказе, занесение на Доску  почета, награждение Почетной грамотой	0,1
2	Показатели, понижающие КТУ
2.1	Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный  уход с работы) и т. д.	0,2
2.2	Нарушение установленных  сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3	Несвоевременное доведение  инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4	Ложная информация	0,2
2.5	Невыполнение распоряжении руководства	0,2
2.6	Некачественное, несвоевременное  выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

 

Значение КТУ для непроизводственного  персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих  работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления—  от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка.

Для специалистов необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности зa обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться  в зависимости от непрерывного стажа  работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

-производить выплаты  выходного пособия по уходу  работника на пенсию при стаже  работы не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные  вознаграждения к юбилейным датам  работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна  оказываться материальная помощь  в случае материального затруднения,  при несчастном случае, длительном  заболевании и др. При наличии  средств необходимо также выплачивать  материальную помощь к отпуску  в размере до двух должностных  окладов (тарифных ставок).

 

Заключение

 

После рассмотрения выбранной темы необходимо подвести краткий итог, завершающий данную работу. В ходе выполнения работы были выполнены все поставленные цели, сформулированные в части введения.

Целью данной курсовой работы являлось - раскрыть содержание и понятие «поведения персонала в организации», а также разработать рекомендации по совершенствованию системы управления поведением персонала в организации.

В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) Рассмотреть факторы воздействия на поведение персонала;

2) Рассмотреть организационное поведение персонала и этика деловых отношений;

3) Разработать предложения по совершенствованию системы управления поведением персонала.  

Итак, анализируя теорию курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

1. Управление поведением  персонала - это системное, планомерно  организованное воздействие с  помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс  формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия,  на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного  функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых на нем работников.

2. Персонал организации  - это совокупность физических  лиц, состоящих с  организацией  как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.  Что касается по ситуации в  рекламном агентстве  «Про-Икс», то для того чтобы работник  закрепился на рабочем месте  необходимо обратить внимание руководителю на некоторые нюансы данного вопроса:

1.Экономический аспект. Одним  из основных способов закрепить  специалиста на рабочем месте  является материальное стимулирование.

2. Психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.

3.Социальный аспект. Немаловажным  фактором, влияющим на стабильность  работника, является его социальное  положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

Большинство предприятий  находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация  производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение  оптимальной системы внутрифирменных  отношений, а также нематериального  стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, основной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной  системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.

Исходя из современных  проблем практике управления персоналом в России, следует выделить следующие: кризис мотивации; негативная трансформация  представления руководителей о  современной трудовой деятельности и возникновение «имитационной  деятельности»; необходимость развития у современных работников, прежде всего, у руководителей, новых групп  способностей; применение манипулирования  и других жестких методов психологического воздействия на работника.