Совершенствования управления поведением персонала

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много  трудностей во взаимоотношениях с коллегами  и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации  находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно  к отдельным сотрудникам и  дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место  в организации и приносить  ей значительную пользу. К этому  типу относится много талантливых  людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. 

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные  ситуации. Очень часто «бунтари»  своим поведением рождают множество  проблем, которые существенно усложняют  жизнь организации и даже наносят  ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

 

 

 

2.2. Этика деловых отношений

 

Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо  связана с выполнением им этических  норм, правил поведения и взаимоотношений  со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений  является одним из главных критериев  оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Под этикой понимается система  универсальных и специфических  нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых  отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические  нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать  закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных  отношений - объективно существующие, важные связи явлений, возникающих  в межличностном общении и  накладывающие значительный отпечаток на его характер.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика  или, другими словами, зависимости  восприятия людьми внешних воздействий  от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение - состояние, представляющее ценность для человека, привносимое  самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует  упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком  и неадекватности самооценки. Ее смысл  состоит в том, что ни один человек  не может постичь другого человека, а также самого себя с такой  степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных  решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.

Служебная обстановка выдвигает  определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сложилось определенное понятие - «деловой костюм». Он, конечно, учитывает  последние веяния и тенденции  в моделировании одежды, но при  этом остается в определенной степени  строгим и консервативным. Осуществляя  подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие  компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

- единство стиля;

- соответствие стиля конкретной ситуации;

- разумная минимизация  цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);

- сопоставимость цветов в цветовой гамме;

- сопоставимость характера  рисунка в различных компонентах одежды.

Внешний облик делового человека - это первый шаг к успеху, поскольку  его костюм для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о  степени надежности, респектабельности  и успеха в делах. Вместе с тем не нужно кичиться своим материальным достатком. На западе бизнесмены считают весьма неэтичным афишировать свое богатство

Основные правила риторики, описанные ниже, являются универсальными, т.е. они применимы в большинстве  ситуаций, при которых возникает  необходимость публичного выступления.

Предварительная отработка  навыков риторики может предусматривать  несколько искусственных приемов, позволяющих поддерживать общую  готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление  перед воображаемой аудиторией с  предварительно заданной тематикой  и составом слушателей; отработка  определений каких-либо терминов и  понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписи собственных выступлений и т.п.

Непосредственная подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики. Зачастую этот этап игнорируется из-за дефицита времени или излишней самоуверенности в собственных  силах. В этой связи следует помнить, что нередко о профессиональных качествах специалиста судят  по его выступлению, и оно, в свою очередь, служит средством самореализации, является возможностью заявить о себе.

Поведение во время выступления  должно способствовать достижению его  целей, реализации подготовленного  плана выступления (при необходимости - его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее  преимуществ устной речи. В то же время манера поведения выступающего не должна отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения. Поведение  докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления и составу аудитории.

Следует помнить, что если регламентом и ситуацией не определены конкретные условия выступления, короткая и яркая речь.

 

2.3  Методы управления  персоналом

 

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально – психологические (Рис. 1)

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально – психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Рис.1 – Система методов  управления персоналом в организации

Методы управления персоналом можно так же классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно – профессиональным продвижением персонала; высвобождение персонала.

 

 

3. Мероприятие по совершенствованию управления поведением персонала

 

Рассмотрим организационные  рекомендации, связанные с построением  Организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные  иностранные наименования могут  произвести неблагоприятное впечатление  на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит  своего потенциального преемника, то для  создания здоровой конкуренции можно  выбрать несколько человек. Но при  этом не должно быть фаворитов. Для  проверки способностей каждого, следует  уехать, оставив их, по очереди, на посту  руководителя, дав слово по возвращении  поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

При добросовестном и преданном  отношении к работе и фирме  никто не позволит себе задерживаться  надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Стремитесь ликвидировать  совместительство, если это причиняет  вред фирме. Дело может заключаться  только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства - оно  снижает качество работы сотрудников  и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или  проведение психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников.

 

 

3.1  Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

 

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального  мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и  умений выполнять более сложные  работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников  на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного  образования в высших и средних  специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников  на курсы повышения квалификации  в специализированные учебные  центры.

2. Пригласить на предприятие  специалиста, который будет проводить  практическую работу с персоналом  без отрыва от производства  с целью совершенствования их  трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих  – один из основных факторов совершенствования  управления персоналом предприятия. Общее  повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности  работников, но и значительному повышению  производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная  система аттестации персонала.

Предлагается следующий  порядок проведения аттестации:

1  Разработка процедуры  аттестации.

2  Доведение до сведения  аттестуемых описание процедуры аттестации.

3  Проведение самой  аттестации.

4  Определение результатов  аттестации.

На первом этапе устанавливаются  цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать  классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 2