Совершенствования управления поведением персонала

Содержание

 

		Введение…………………………………………………………….	3
1		Теоретические основы управления поведением персонала……..	5
	1.1	Факторы, влияющие на поведение персонала в организации…	5
	1.2	Мотивация трудовой деятельности персонала………………….	9
	1.3	Двухфакторная модель поведения  Ф. Герцберга……………….	15
2		Организационное поведение  персонала и этика деловых отношений……………………………………………………….….	17
	2.1	Модели организационного поведения…………….……………..	17
	2.2	Этика деловых отношений………………………………………..	19
	2.3	Методы управления персоналом…………………………………..	22
3		Мероприятия по совершенствованию управления поведением персонала…………………………………………………………..	24
	3.1	Мероприятия по совершенствованию  квалификационного уровня кадрового  состава…………………………………………	25
	3.2	Предложения по совершенствованию  систем стимулирования труда работников………………………………………………….	27
		Заключение…………………………………………………………	32
		Список использованной литературы…………………………….	34

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни   предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления поведением персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Формирование рыночной экономики  в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений  развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности организаций  высококвалифицированными и мотивированными  работниками, на создание творческого  трудового коллектива, способного к  изменениям, развитию, обновлению.

Главной целью курсовой работы является - раскрыть содержание и понятие «поведения персонала в организации», а также разработать рекомендации по совершенствованию системы управления поведением персонала в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1.  Рассмотреть факторы воздействия на поведение персонала;

2. Рассмотреть организационное поведение персонала и этика деловых отношений;

3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления поведением персонала.  

Задача предпринимателя  не столько контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды  единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное  неформальное общение, которое и  становится формой, а также основой  контроля,- отличительные черты управления на предприятии. Работников предприятия  определяет общее стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все  основные решения, на кого он мог бы положиться полностью. Поэтому представители  бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сейчас сформировалось мнение, что новые технологии, новые  технические идеи, изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее  на небольших предприятиях, нежели это происходит в крупных корпорациях  и концернах. Это обусловлено  в основном именно простотой формы  управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется  только на новое.

 

1. Теоретические основы управления поведением персонала

 

1.1  Факторы,  влияющие на поведение персонала  в организации    

 

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и  является составной частью репутации  организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников  требуемых стандартов поведения  в соответствии с моделями поведения.

Изучение вариантов поведения  сотрудников определяется целями и  стратегией развития организации и  проводится ее руководителями для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведения.

К основным факторам, влияющим на поведение персонала, относятся:

-       потенциал  организации, ее социальная инфраструктура;

-       условия  работы и охрана труда;

-       социальная защищенность работников;

-       социально-психологический климат коллектива;

-       материальное  вознаграждение труда и семейные бюджеты;

-       внерабочее время и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности организации, т.е. ее размеры  и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Условия и охрана труда  включают факторы, которые связаны  с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового  процесса и качеством рабочей  силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:

- оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

- организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

- сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

- наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных  организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий  и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в  перерывах во время трудового  дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия  по социальному страхованию и  соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются  при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры  ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в  затруднительном материальном положении  из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность  в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический  климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых  связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому  сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес  к работе и необходимый психологический  настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в  целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн  человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и  сплоченности с другими. Выражая  отношение работников к совместному  делу и друг другу, социально-психологическая  атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее  действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм  или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда выступает основным фактором воздействия на поведение персонала. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности  человека, получения им средств существования  не только для себя, но и для своей семьи.

Досуг занимает особое место  в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени  влияют на гуманистическую наполненность  образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и  нравственные ценности.

Наряду с условиями  непосредственной социальной среды  на социальное развитие организации  и поведение сотрудников воздействуют и более общие факторы, от которых  в значительной, а нередко решающей степени зависят трудовой настрой  персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду, прежде всего  факторы, влияющие на отдельные отрасли  экономики или регионы, на положение  дел в стране - находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

 

 

2. Мотивация трудовой деятельности персонала

 

Необходимость повышения  эффективности деятельности предприятия  понуждает менеджеров по персоналу  все в большей и большей  степени обращать внимание на необходимость  увеличения отдачи от персонала. Немаловажную роль в этом играет разумно и последовательно  построенная мотивация. Однако менеджеры  по персоналу нуждаются в четких инструментах для реализации такого воздействия.

Сознательное использование  различных вариантов научных  или практически обоснованных теорий мотивации или других аналогичных  концепций дает высокую эффективность  организационной деятельности по персоналу.