Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Аверс»

В том числе:

- численность  торгово- оперативного персонала снизилась на 2 человека

- численность  вспомогательного персонала увеличилась  на 1 человека

Изменилась структура работающих- уменьшилась доля торгово-оперативного персонала на 15,39%, в то же время увеличилась доля вспомогательного на 20%.

Анализ движения трудовых ресурсов магазина выполним в форме таблицы (см. Приложение 5).

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 19,91% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Это может быть следствием:

-изменений  условий труда

- ухудшением  социальной сферы и микроклимата  на предприятии

Коэффициент стабильности кадров уменьшился на 5,41 % по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года, что является отрицательным моментом.

Анализ существующих проблем на предприятии ООО «Аверс».

Несмотря на положительные экономические показатели хозяйственной деятельности данное предприятие имеет ряд проблем.

К проблемам, связанным с внешней средой предприятия, можно отнести следующие:

- на рынке  Дмитрова действует множество мелких, средних, крупных фирм, торгующих компьютерной техникой, тем самым предприятие ООО «Аверс» имеет огромное количество потенциальных конкурентов.

- покупатели  компьютерной техники имеют возможность  широкого выбора цены и качества  в магазинах города;

-поставщики  недостаточно чётко реагируют  на нововведения, обусловленные научно-техническим прогрессом, а также требованиями к потребительским свойствам товаров и услуг;

-нехватка  квалифицированного торгового персонала. нанятые работники требуют обучения по специализации.

К проблемам внутренней среды предприятия относятся:

- текучесть торгово-оперативного персонала. Эта проблема ещё более усугубилась в 2012 году - по собственному желанию, а также в связи с нарушением трудовой дисциплины были уволены 4 работника. Причиной увольнения могли стать следующие недостатки:

- на предприятии  не проводилось должным образом  организованного собеседования, работники  не проходили необходимой проверки  для оценки их профессиональных  и психологических качеств.

- вновь  поступившие работники проходили  обучение непосредственно на  рабочем месте под контролем  продавца- консультанта, имеющего стаж работы на данной должности. Такой подход имеет ряд недостатков: снижение производительности труда (продавец отвлекается от своей непосредственной работы, выполняет функции, не входящие к его обязанности, что мешает трудовому процессу и не несёт ему дополнительного дохода). Недостаточная развитая систем адаптации персонал.

- все  продавцы-консультанты имеют равные оклады, одинаковое штатное расписание, что подразумевает отсутствие деления работников на разряды. На предприятии нет должности старшего продавца, что не предусматривает для продавца- консультанта карьерного роста.

- система  стимулирования персонала требует  доработки. Она не затрагивает  интересы как каждого конкретного работника, так и всего коллектива.

Несмотря на большое число потенциальных конкурентов, ООО «Аверс» эффективно работает на рынке высоких технологий.

Имеющая на предприятии проблема, связанная с текучестью торгово-оперативного персонала, должна быть разрешена благодаря правильной кадровой политике, а именно с применением разработанных стратегий в отборе и расстановке, оценке его деятельности, повышении квалификации, продвижении по службе, и обязательно, материальном и нематериальном стимулировании труда работников.

 

 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Аверс».

 

Основным подходом к формированию кадровой политики должна являться стратегия деятельности ООО «Аверс». Как показал анализ результатов хозяйственной деятельности предприятия, основным типом стратегии в ООО «Аверс» является стратегия прибыльности. Она означает, что в центре внимания руководства предприятия находится сохранение существующего уровня прибылей. При этом финансовые затраты ограничены, необходимые результаты деятельности достигаются минимальными средствами при хорошем уровне организационной закрепленности полномочий.

При этом типе стратегии развития кадровая политика должна базироваться на следующих подходах, опирающихся на практику менеджмента:

• отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие;
• вознаграждения: основываются на заслугах, опыте и принятых на предприятии представлениях о справедливости;
• оценка персонала: узкая, ориентированная на результат. тщательно продуманная.
• развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, совершенствование в рамках узкой области трудовой деятельности.

Стратегию деятельности предприятия и связанные с ней направления кадровой политики целесообразно рассматривать в рамках трёх взаимосвязанных временных периодов: долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного.

Анализируя выявленные проблемы, имеющие место на предприятии, и связанные в первую очередь с текучестью торгового персонала, а именно продавцов-консультантов, можно предложить ряд рекомендаций:

В условиях стабильного, поступательного развития предприятия основная стратегическая линия в работе с персоналом должна быть связана с повышением профессиональных требований к персоналу, четкой оценкой работников в соответствии с требованиями, увязкой вознаграждений с профессиональной оценкой персонала, гибкой системой функциональных перемещений и обучения персонала.

- применение  более глубокой проверки принятых работников.

предлагается разработать анкету, которая бы позволила бы лучше оценить уровень профессиональной подготовки работника. Для улучшения процесса подбора, отбора, перемещения персонала в ООО «Аверс» рекомендуется увязать систему найма персонала стратегией развития предприятия что поможет целенаправленному формированию человеческого капитала, повышению качества подбора персонала, а так же повышению производительности труда торгового персонала.

- совершенствование  системы адаптации вновь поступивших  работников, что повлияет на повышение  ответственности работника за  выполнение обязанностей, повысит  производительность труда и социальную  активность работников.

Среди методов, стимулирующих профессиональное развитие работников основное место занимает обучение. Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Требовать от персонала качественного выполнения своей работы можно только предоставив соответствующее обучение. Сотрудники должны хорошо знать свои обязанности и уметь их выполнять. Надежным стимулом является налаженный механизм контроля и оценки труда.

 Рекомендуется:

ввести должность менеджера по персоналу, который будет заниматься вопросами найма персонала, его адаптацией, обучением, повышением квалификации, а так же оценкой его работы. От правильно построенной работы персонала зависит финансовая деятельность предприятия, так как предприятие ООО «Аверс» прибыльное несмотря на такую текучесть торгового персонала, то с введение предлагаемой должности прибыльность увеличится. Рекомендуется осуществлять менеджеру по персоналу доплаты из прибыли предприятия.

- разработать  систему оценки профессиональных  и психологических качеств работников, проходящих испытание.

- разработать  долгосрочную программу по продвижению  по карьерной лестнице продавцов-консультантов, рекомендуется ввести должность  старшего продавца;

- система  материального стимулирования в  ООО «Аверс» как показал анализ, является негибкой и недостаточно стимулирует личный вклад каждого отдельного работника в достижение общего успеха предприятия. Поэтому целесообразно перейти на одну из гибких форм

оплаты труда, которая в условиях ООО «Аверс» могла бы более жестко увязывать размер оклада с размером выработки работника и тем самым повысить заинтересованность прежде всего торгово-оперативного персонала в увеличении реализации товаров.

- разработать  программу по материальному и  нематериальному стимулированию  труда торговых работников. В  качестве материального стимулирования применить:

- надбавки  к окладу ( например, % от продаж)

- премии

Совершенствование системы материального стимулирования предполагает расширение источников премирования за счёт заработанных средств.

В качестве нематериального стимулирования рекомендуется обратить внимание на:

- льготное  питание

- финансирование  корпоративных мероприятий

- моральное стимулирование (ничто так не стимулирует людей, как осознание своей значимости, заслуженное уважение со стороны руководителей и коллег). Можно ввести в практику поздравления сотрудников со знаменательными событиями в их жизни, с Днём Рождения.

Необходимо применять индивидуальный подход к каждому работнику. Знание руководителем своих подчиненных, их внутреннего мира, интересов, проблем поможет создать благоприятный климат для достижения общей цели, а именно увеличения прибыли предприятия, и работников в целом.

 

 

Заключение

 

Формирование кадровой политики предприятия торговли происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально-экономической среды и отвечает целям деятельности предприятия.

Кадровая политика важна для того, чтобы целенаправленно формировать механизм управления персоналом торгового предприятия.

Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми ресурсами, знание возможностей персонала предприятия в конкретной профессиональной среде.

Изучение организационных и экономических показателей деятельности ООО «Аверс» за 2011-2012 годы показало, что данное предприятие занимает достаточно устойчивую позицию на потребительском рынке Дмитрова, обеспечивает рост товарооборота и прибыли.

На основе проведённых исследований в рамках данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. При  создании предприятий, решающее  значение для их успешного  функционирования имеет построение  оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе  оценок эффективности деятельности  оргструктуры.

2. Для  крупных предприятий и фирм  целесообразно применение комбинированных  систем управления с делегированием  функций, прав, ответственности нижестоящим  звеньям и подразделениям, которые  наделяются определёнными полномочиями  и самостоятельностью при принятии  решений.

3. Для  средних и малых предприятий  более эффективно применение  линейных функциональных систем  руководства, позволяющих избежать  негативных последствий разбухания аппарата управления.

4.Системы  управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5.Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.     Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

2.     Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

3.     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

4.     Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

5.     Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).

6.     Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

7.     Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.

8.     Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

9.     Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

10.   Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 400 с.