Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Аверс»

Знание социологических методов управления человеческими ресурсами позволяет менеджеру объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечить эффективные коммуникации и поддержать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе, особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Основу применения психологических методов составляет психологическое планирование как новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:

- формирование  подразделений на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный  психологический климат в коллективе;

- формирование  личной мотивации людей исходя  из философии организации;

- минимизацию  психологических конфликтов;

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост  интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образования;

-формирование  корпоративной культуры на основе  норм поведения м образов идеальных работников.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильных анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Психология труда изучает аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.

 

3. Разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли

 

Планы социального развития коллектива следует рассматривать в качестве инструментов, обеспечивающего рациональное расходование средств. Их разработка с учётом современных методик и эффективный контроль за исполнением являются дополнительным источником доходности предприятия. Цель социальной политики- обеспечение условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала. К основным задачам, решаемым с помощью социальной, относятся:

- развитие  профессиональных характеристик работников (рост образования, квалификации, развитие профессиональных навыков);

- формирование условий для эффективного социального взаимодействия персонала;

- формирование  корпоративного духа организации, приверженности, преданности её  ценностям;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- рациональная  организация труда;

- оказание  помощи в решении социально-бытовых  проблем работников;

- создание  условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала (укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

- повышение  культурного уровня, творческого  потенциала.

Социальная политика является составной частью кадровой политики предприятия. Ёё принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию интересов отдельного работника. Планирование социального развития коллектива - важнейший инструмент менеджмента организации.

Разработка проекта плана осуществляется работниками кадровых служб, экономистами с привлечением представителей трудового коллектива в лице профсоюзных деятелей либо из других общественных групп, обеспечивающих защиту интересов работников, и утверждается руководителем предприятия.

План социального развития составляется на 1- 2 года.

При проектировании разделов плана можно придерживаться следующей структуры.

- Титульный  лист.

- Резюме (сжатое изложение наиболее важных положений основных разделов: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные положения социальных программ, финансовые ресурсы, направляемые на осуществление, источники финансирования, планируемая эффективность проводимых мероприятий).

1. Планирование  социальной структуры коллектива.

1.1. Планирование  социально- демографической и квалификационной структуры.

В этом разделе приводятся данные о численности и составе профессионально-квалификационных групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным составом выделяют:

- административно- управленческий персонал ( менеджеры высшего звена, функциональные менеджеры и работники функциональных служб);

- торгово-оперативный  персонал (работники, занятые непосредственным  обслуживанием покупателей, -заведующие и заместители заведующих отделами, товарными секциями, продавцы, кассиры, контролёры);

- вспомогательный  персонал (работники, обслуживающие процесс продажи;

- складские работники, фасовщики, комплектовщики).

Структуру персонала также можно представить в соответствии с уровнем ответственности, квалификации, сложности выполняемых функций.

Для целей анализа и планирования группу торгово-оперативного персонала целесообразно рассматривать более детально, так как продавцы в зависимости от квалификации подразделяют на разряды (от 1 до 5).

В разрезе групп приводятся данные о половозврастной3 структуре работников, для чего они могут группироваться: до 20лет, 20-29 лет, 30-з9 лет, 40-49 лет, 50 и старше.

1.2. Работа с молодежью по формированию кадрового резерва.

1.3. Программа повышения квалификации персонала.

1.4. План движения персонала организации.

Под движением понимается смена места работы, должности или изменение квалификационного уровня работника.

Особое место отводится планированию служебно-профессионального продвижения (внутреннего движения), планированию кадрового резерва организации (инструмент замещения вакантных должностей). наиболее распространённой формой внешнего движения является увольнение (по собственному желанию, по инициативе работодателя, выход на пенсию).

2.Условия труда и охрана здоровья.

2.1.Программа  улучшения условий труда.

2.2. Режим  труда и отдыха.

2.3. Программа профилактики общих и профессиональных заболеваний.

2.4. Программа  дополнительного социального страхования.

3. Стимулирование  труда.

3.1. Программа  совершенствования оплаты труда.

3.2. Система  социальных выплат и льгот.

3.3. Программа  поддержки персонала и предоставления  социально-бытовых услуг.

3.4. Совершенствование  системы морального поощрения.

4. Организационная  культура, развитие персонала и  стимулирование его трудовой  активности.

4.1. Организационная  культура и программа мероприятий,, направленных на воспитание корпоративного духа.

4.2. Программа  развития персонала и стимулирования  трудовой активности.

В ней приводится перечень мероприятий, способствующих повышению уровня зрелости персонала за счёт участия работников в управлении (комиссии, осуществляющие контроль за деятельностью администрации, собрания и совещания трудового коллектива).

4.3. Укрепление  трудовой дисциплины и профилактика  внутренних хищений.

4.4. Культурно-массовая  работа.

5. Система  контроля за реализацией плана социального развития.

Следует определить перечень подразделений и конкретных работников по осуществлению контролирующих функций в разрезе отдельных направлений деятельности.

6. Стратегия  финансирования и эффективность  плана социального развития.

Раздел содержит свободную информацию о финансировании мероприятий по социальному развитию трудового коллектива на определённый период. Приводятся направления и источники финансирования, порядок формирования создаваемых для этого фондов и резервов( например, фонд социальной сферы, фонд директора и т. п.).

Для оценки эффективности плана используются честные критерии по отдельным направлениям социального развития(например, обучение персонала). Обобщающим показателем роли планов социального развития в системе управления организацией является показатель удельных затрат на социальное развитие персонала в валовой прибыли организации (Dсп).

 

Dсп = Затраты на реализацию социальной программы

 

Валовая прибыль организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Аверс».

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика  торгового предприятия ООО «Аверс»

 

Для выполнения курсовой работы использованы данные торгового предприятия ООО «Аверс».

ООО «Аверс» - предприятие розничной торговли, предназначенное для продажи населению товаров. Основными задачами этого предприятия являются:

1. удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров;
2. организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставление разнообразных услуг.

Цель коммерческой деятельности торгового предприятия- получение прибыли.

Режим работы предприятия- по будням с 10:00 по 19:00. По масштабу деятельность ООО «Аверс» можно отнести к средним розничным торговым предприятиям.

Расчеты с розничными покупателями ведутся как за наличные денежные средства так и по безналичному расчёту.

Место нахождения Общества и почтовый адрес: 141800, город Дмитров, ул. Семенюка, д. 1. Организационно-првовая форма- Общество с ограниченной ответственностью.

Основными видами деятельности ООО «Аверс» является розничная торговля, оптовая торговля, оказание посреднических услуг, оказание консультационно-информационных услуг.

Основным методом управления предприятием является экономический, который опирается на построенную систему управленческого учёта, систему анализа и прогнозирования. В основе принятия управленческих решений лежит прежде всего принцип экономической целесообразности и экономической безопасности предприятия.

На основе Закона Российской Федерации « О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров», Российским агентством по патентам и товарным знакам фирме «Аверс» выдано свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) на все виды товаров, работ и услуг. Внутренняя организационная структура предприятия ООО «Аверс» - линейная. Во главе организации –генеральный директор Миронов И.А.., ему непосредственно подчиняются главный бухгалтер, менеджер и начальник склада. Каждый их этих линейных руководителей единолично возглавляет порученное им подразделение, самостоятельно принимает решение в рамках своей компетенции и несет полную ответственность за порученный им участок работы. Численность персонала составляет 21 человек..

В такой организационной структуре исчезает проблема искажения первичной информации, поступающей от ядра организации к стратегической вершине (т.е. снизу-вверх), и приказов, распоряжений спускаемых «сверху в низ», касающихся координации действий ядра. Это связано с тем, что информация передаётся напрямую, отсутствует риск её неверного понимания и как следствие, потеря первоначального заложенного в ней смысла, в процессе прохождения ее через несколько уровней. Кроме того, существующая организационная система максимизирует гибкость управления организацией вследствие того, что директор предприятия оперативно получает информацию снизу, время её прохождения через промежуточные уровни управления сведено к нулю. Таким образом, директор имеет возможность в кратчайшие сроки координировать, менять политику предприятия в соответствии со стратегией, если внешние или внутренние факторы отличаются от планируемых.

Главным недостатком существующей организационной системы управления является то, что от руководителя требуется хорошие профессиональные знания в различных областях. Кроме того, его внимание распыляется на решение множества мелких проблем. В результате такой диверсификации он не может уделить должного внимания решению стратегических, более важных для предприятия задач.