Совершенствование управления организационными конфликтами как средство повышения эффективности функционирования организации

Повышение эффективности производительности труда и снижение текучести кадров происходит за счет снижения конфликтности в организации. Очень важное значение здесь имеет социально - психологический климат, психологически положительный настрой в коллективе. Когда команда смотрит в одну сторону, имеет единую цель, старается добиваться этой цели, тогда в коллективе не происходят конфликты и разногласия на личной почве. Вот тогда есть сплоченность коллектива и цель предприятия: максимизация продаж и максимизация прибыли предприятия

 

Заключение

 

Проведенный в работе анализ теоретических источников по теме проекта позволяет сделать следующие выводы. Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.

Конфликтность присуща каждому предприятию в той или иной степени. Для анализа конфликтности выбрано предприятие МУП «Куяганский маслосырзавод»

Не смотря на хорошее финансовое положение предприятия, в МУП «Куяганский маслосырзавод» наблюдается повышенный оборот кадров, обусловленный разными причинами, одной из наиболее частых из которых стала причина, которую увольняющиеся определили, как «повышенная конфликтность». Ответы могут трактоваться как уход по причине конфликтов как межличностного, так и межгруппового.

Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником ( 43%); большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Для снижения конфликтности в МУП «Куяганский маслосырзавод» предложены следующие мероприятия: разработка и внедрение должностных инструкций для каждого работающего; для повышения корпоративности и улучшения морального климата – разработать Правила корпоративного поведения; для улучшения процесса принятия управленческих решений, повышения статуса сотрудников, гибкости процесса управления внедрить метод делегирования полномочий.

Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.

Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления МУП «Куяганский маслосырзавод» Делегировать часть полномочий директора руководителям служб, а от вторых в свою очередь ключевым специалистам. Директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.

Мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил.

В третьей главе на основе проведенного ранее анализа разработаны следующие мероприятия:

Разработка для каждого сотрудника должностной инструкции. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.

Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления МУП «Куяганский маслосырзавод».

Переходя к методу делегирования полномочий, директор МУП «Куяганский маслосырзавод» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.

Предложено ввести в МУП «Куяганский маслосырзавод» на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим.

Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.

Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в МУП «Куяганский маслосырзавод» должны стать оперативные совещания. При делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу. Ведь неудачи одного подразделения так или иначе отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.

Мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил. Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).

Требовательность со стороны руководства – одно из обязательных условий внедрения Правил.

Цель работы достигнута – на основе проведённого анализа состояния конфликтности в МУП «КУЯГАНСКИЙ МАСЛОСЫРЗАВОД» были предложены мероприятия, которые направлены на совершенствование методов управления конфликтами в данной организации.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Бахтерев, В. Двенадцать правил составления должностной инструкции/ В. Бахтерев // Кадровые технологии. – 2007. – №2 . – С. 7 – 14.
2. Бухалков, М. И. Управление персоналом. / М.И. Бухалков. – М.: Инфра – М, 2005. – 299 с.
3. Вачугов, Д.Д. Венегин, В.Р. Менеджер и стиль руководства / Д.Д.Вачугов, В.Р.Венегин // – Социал. – полит. журн. – 2003. – №7. – С. 8 – 19.
4. Виссема, Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 389 с.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3–е изд. – М.: Гардарика, 2006. – 404 с.
6. Вишневская, А.В. Конфликтология: Курс лекций / А.В. Вишневская. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 366 с.
7. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя /М.Вудкок. – практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – 372 с.
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебное пособие /И.Н.Герчикова. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Прогресс, 2008. – 342 с.
9. Гуттари, Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций / Р.Д.Гуттари // Служба кадров. – 2005. – №4. – С. 28 – 34.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие /Н.И.Кабушкин. – М.: Новое знание, 2006. – 357 с.
11. Кнорринг, В.И. Искусство управления /В.И. Кнорринг. – М.: Издательство БЕК, 2007. – 209 с.
12. Коновалов, А. Зачем нужны должностные инструкции / А. Коновалов // Кадровое дело. – 2006. – №3. – С. 7 – 9.
13. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И.Кочесткова. – М.: Норма, 2008. – 187 с.
14. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д.Красовский. – М.: Инфра – М, 2004. – 377 с.
15. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричесвский. – 3–е изд., доп. и перераб. – М.: Издательство БЕК, 2008. – 269 с.
16. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения /В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2005. – 282 с.
17. Леонтьев, А.Н. Психология руководителя / А.Н.Леонтьев. – М.: Издание “Наука” 2003. – 305 с.
18. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И.Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2008. – 363 с.
19. Матвейчева, Е.В., Вишнинская, Г.Н. Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности предприятия / Е.В. Матвейчева, Г.Н. Вишнинская // Аудит и финансовый анализ. – 2008. – №1. – С. 36 – 42.
20. Менеджмент / Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2000. – 387с.
21. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури : Пер. с англ. М.: Дело, 2006. – 342 с.
22. Огарков, А.А. Управление организацией / А.А.Огарков. – М.: Эксмо, 2006.– 425 с.
23. Омаров, А.М. Руководитель; размышления о стиле управления / А.М.Омаров. – 2–е изд., доп. – М.: Инфра – М, 2007. – 312 с.
24. Орлов, А.И. Теория принятия решений: Учебное пособие / А.И. Орлов. – М.: МАРТ, 2004. – 288 с.
25. Основы теории управления / под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 457 с.
26. Попов, С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / С.Г.Попов. – М.: Ось – 89, 2006. – 268 с.
27. Принятие решений в организациях: Учебное пособие / Кулагин О.А. – М.: Сентябрь, 2005. – 342 с.
28. Принятие управленческих решений: Учебное пособие для вузов / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. – М.: КУДИЦ – ОБРАЗ, 2006. – 196 с.
29. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для ВУЗов / Ременников В.Б. – M.: ЮНИТИ, 2004. – 269 с.
30. Русиянов, Ф., Никулин, Л., Фаткин, Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений / Ф. Русиянов, Л. Никулин, Л. Фаткин. – М.: Юнити, 2009. – 328 с.
31. Саймон, Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Емельянова А.М. и Петров В.В. – М.: Экономика, 2008. – 357с
32. Смирнов, Э.А. Управленческие решения / Э.А.Смирнов. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 398с.
33. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382 с.
34. Стремякова, И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико – методологические аспекты / И.Р.Стремякова. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд., 2008. – 342 с.
35. Стремякова, И.Р., Лебедко, М.П. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно – логических схемах /И.Р. Стремякова, М.П. Лебедко. – Новосибирск, 2009. – 147 с.
36. Тейлор, Фредерик Уинслоу Менеджмент/Фредерик Уинслоу Тейлор. – М.: Экономика, 2004. – 365с.
37. Толочек, А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре / А.В. Толочек // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. – 2009. – №3. – С. 5 – 12.
38. Трояновский, В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие / В.М. Трояновский. – М.: Изд. РДЛ, 2003. – 369 с.
39. Управление – это наука и искусство: / Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Пер. с англ. – М.: Юнити, 2008. – 414 с.
40. Управление персоналом / Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 342 с.
41. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2008. – 302 с.
42. Управление персоналом: Уч. пособие / под общей ред. Г.И. Михайлиной. М.: ИТК «Дашков и К», 2006. – 415 с.
43. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. – М.: Экмос, 2005. – 357
44. Уткин, Э.А. Профессия – менеджер / Э.А. Уткин. – М.: Экономика, 2006. – 348с.
45. Уткин, Э.А. Управление компанией / Э.А.Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОС, 2007. – 505 с.
46. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2007. – 320 с.
47. Федин, М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников / М.Федин // Топ – менеджер. – 2005. – №4. – С. 34 – 51.
48. Хусинов, Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений / Ф.М. Хусинов. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 286 с.
49. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2007. – 303 с.
50. Юкаева, Ю.С. Управленческие решения / Ю.С. Юкаева. – Новосибирск: НИЭА, 2005. – 349 с.

Приложение А

 

Анкета

 

Уважаемые сотрудники!

Для улучшения психологического климата в коллективе, просим Вас ответить на несколько вопросов.

Вы считаете:

а) обязанности в фирме распределены равномерно

б) обязанности распределены не равномерно: одни перегружены работой, у других работы явно мало

Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников ?

а) наличие чрезмерного контроля со стороны руководства

б) отсутствие правил поведения персонала

в) не справедливость при распределении ежедневных обязанностей

Насколько Вы согласны с существующем порядком работы

а) моей компетенции и опыта достаточно, чтобы решить некоторые задачи самостоятельно

б) меня устраивает положение, когда все решения принимает руководитель

в) я хотел бы большей самостоятельности в работе

Как вы себя чувствуете в коллективе ? ( допускается более 1 ответа)

а) хорошо чувствую – у нас добрый, хороший коллектив

б) довольно часто нахожусь в конфликте с коллегами

в) мы – одна команда, я чувствую себя её членом

г) мне все равно, какой коллектив в фирме

Что необходимо изменить , чтобы работа была более успешна ? (допускается более 1 ответа)

а) дать больше самостоятельности сотрудникам – делегировав им полномочия по решению оперативных вопросов

б) нормативно закрепить должностные обязанности каждого сотрудника

в) направить усилия на усиление корпоративности

г) повысить стимулирование активных, опытных работников

 

 

Приложение  Б

  

Должностная инструкция генерального директора

Общие положения 
1. Директор предприятия относится к категории руководителей. 
2. На должность директора предприятия назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы  
на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет. 
3. Назначение на должность директора предприятия и освобождение от нее производится(решением Общего собрания учредителей; иного органа предприятия). 
4. Директор предприятия должен знать: 
4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия,  
постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и  
соответствующей отрасли. 
4.2. Методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия. 
4.3. Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия. 
4.4. Перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия. 
4.5. Производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия. 
4.6. Технологию производства продукции предприятия. 
4.7. Налоговое и экологическое законодательство. 
4.8. Порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия. 
4.9. Рыночные методы хозяйствования и управления предприятием. 
4.10. Систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта. 
4.11. Порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров. 
4.12. Конъюнктуру рынка. 
4.13. Научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства. 
4.14. Управление экономикой и финансами предприятия. 
4.15. Организацию производства и труда. 
4.16. Порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений. 
4.17. Трудовое законодательство. 
4.18. Правила и нормы охраны труда. 
5. Директор предприятия подотчетен учредителям предприятия в лице(Общего собрания акционеров;