Совершенствование управления организационными конфликтами как средство повышения эффективности функционирования организации

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования специалистов

«Алтайский институт повышения квалификации

руководителей и специалистов агропромышленного комплекса»

 

 

 

Кафедра экономики, управления и права

 

 

 

Белецкая Мария Анатольевна

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ МУП «Куяганский  маслосырзавод»)

 

 

Допустить к защите: заведующий кафедрой, к.с-х.н., доцент. Носкова М.В. ___________________ «   »___________201_г.

Научный руководитель:  доцент, к.э.н. Березуцкая Ю.П _____________________ Соискатель: М.А Белецкая   _____________________ Работа защищена: «    »_________________ Оценка __________________

 

Программа переподготовки

 «Управление персоналом»

 

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

 

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……3

ГЛАВА I  Теоретические основы управления организационными     конфликтами………………………………………………………………………6

1.1.  Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях….6

1.2. Основные теории в области конфликтологии……………………………13

1.3. Методы управления конфликтами в организации………………………19

ГЛАВА II Исследование конфликтных ситуаций в организации МУП «Куяганский маслосырзавод»…………………………………………………28

2.1. Общая характеристика деятельности и системы управления организацией МУП «Куяганский маслосырзавод»………………………….28

2.2. Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в МУП «Куяганский маслосырзавод»…………………………………………………………………35

2.3. Исследование причин возникновения конфликтов в МУП «Куяганский маслосырзавод»………………………………………………………………….46

ГЛАВА III Разработка предложений по совершенствованию управления организационными конфликтами как средства повышения эффективности в МУП «Куяганский маслосырзавод»…………………………………………...51

3.1. Совершенствование методов управления конфликтами при принятии управленческих решений……………………………………………………….51

3.2. Разработка и реализация должностных инструкций для сотрудников как средство профилактики деструктивных конфликтов………………………..58

3.3. Снижение конфликтности через разработку правил Корпоративного поведения………………………………………………………………………...61

3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий ………………….68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....74

ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Структура должностной инструкции

ПРИЛОЖЕНИЕ В Должностная инструкция менеджера по персоналу

 

Введение

 

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус современной организации. Рынок ставит организацию в новые отношения с государственными учреждениями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями организаций, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны научной общественности. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.

Деятельность организации в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования системы управления персоналом, в том числе и системы управления конфликтами. Конфликты в трудовых коллективах могут наносить существенный вред профессиональной деятельности. Найти эффективные пути их разрешения – очень важная задача управления. Данное обстоятельство свидетельствует об актуальности темы представленного исследования.

Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Кабушкина Н.И., Лукичевой Л.И., Кибанова А.Я., кроме этого есть немало литературы, посвященной углубленному изучению конфликтологии. Это труды авторов Уткина Э.А., Емельянова С.М., Анцупова А.Я., Шипилова А.И и других. Вместе с тем, до сих пор, вопрос совершенствования методов управления организационными конфликтами остаётся открытым.

Объект исследования – организационные  конфликты

Предмет исследования – совершенствование управления организационными конфликтами на предприятии АПК

Цель работы – разработать мероприятия, направленные на совершенствование управления организационными конфликтами, возникающими в процессе производственной деятельности в МУП «Куяганский маслосырзавод»

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы управления организационными конфликтами;

осуществить анализ конфликтных ситуаций на предприятии АПК МУП «Куяганский маслосырзавод»

разработать мероприятия по совершенствованию методов управления организационными конфликтами в МУП «Куяганский маслосырзавод»

При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: анализ и синтез, изучение источников и литературы, абстрагирование, наблюдение, опрос, анкетирование и т.д.

Практическая значимость исследования состоит в том, что в исследовании разработаны и предложены мероприятия, направленные на совершенствование методов управления конфликтами в МУП «Куяганский маслосырзавод»

Структура ВАР предопределена целями исследования и включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении определяются актуальность темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывается практическая значимость ВАР. В первой главе рассматриваются понятие и сущность, отдельные особенности, методы управления организационными конфликтами. Во второй главе дается характеристика отдельных проблем управления организационными конфликтами на примере конкретного предприятия АПК. В третьей главе даны практические рекомендации и рассмотрены основные направления совершенствования управления организационными конфликтами на примере МУП «Куяганский маслосырзавод »В заключение подведены итоги проделанной работы.

Общий объем ВАР составляет 89 страниц.

 

Глава I Теоретические основы управления организационными конфликтами

 

1.1 Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях

Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т. п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое характеризуется противоборством.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

единоборство – вооруженный конфликт;

борьба – столкновение индивидуальных соперников;

скандал – публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права;

отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

распределение ресурсов (не имеет значения каких) – даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

различия в представлениях и ценностях – вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться – люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом; увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно – управленческим персоналом) – административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций, например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех областях деятельности организации роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого; неудовлетворительные коммуникации – такие причины, как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации – способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других [18].

Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта – это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.

Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.

Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1.1).

 

Рисунок 1.1 – Основные типы конфликтов [8]

 

1) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования [8]. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.