Совершенствование управления кадровой службой

Наконец, в ходе исследования, данные которого опубликованы в 1991 г., установлено, что иерархический принцип является важным интегрирующим элементом французской культуры и общества в целом. Вертикальная дифференциация сглаживается благодаря готовности руководящего персонала к делегированию своих полномочий, что, в свою очередь, связано с устоявшейся властной дистанцией между руководителем и его подчиненными. В ходе опроса (1980 г.) компаний 39 стран, который проводился с целью определения размера властной дистанции, между французскими и немецкими предприятиями выявлены большие различия. На соответствующей шкале Франции был присвоен 8-й ранг, а Германии - 29-й. Более поздние опросы (1983 г.) подтвердили, что французские менеджеры, по сравнению, например, с их американскими коллегами, стараются всячески подчеркнуть властную дистанцию, обусловленную их положением в компании, - как, впрочем, и сохранить преимущество перед своими сотрудниками в отношении компетенций. Ряд исследований (1979-1983 гг.) установил высокую степень централизации в Германии и Франции по сравнению с Великобританией. И если в Германии она относительно сглажена в результате широкого распространения моделей с участием персонала в управлении-то во Франции высокая централизация обусловлена низким доверием между высшим и средним менеджментом. Анализ концепций коллективной организации труда в немецких и французских автомобильных компаниях позволяет сделать вывод, что готовность к делегированию полномочий в них выражена в меньшей степени.

Противоречие, которое вытекает из явно более значительных властных дистанций  во Франции и меньших различий в степени централизации по сравнению  с Германией, вполне объяснимо, если принять во внимание формы участия  персонала в управлении предприятиями. Концепция кооперативного управления и соответствующие модели позволяют  немецким предприятиям заполнить разрыв между централизацией и малыми властными  дистанциями. Аналога кооперативному управлению во французской теории управления нет, а формы участия персонала  в управлении, основы которого в  Германии были заложены еще в 20-х  годах, во Франции появились лишь в 80-х годах. Значительные различия между этими странами наблюдаются  и в стилях коммуникации между  управленцами и рядовыми сотрудниками. Практически все исследования сходятся на том, что в Германии на первом плане стоит предметная коммуникация, тогда как во Франции она сильнее  ориентирована на личность.

Немецкие менеджеры рассматривают  организацию в качестве хорошо скоординированной  сети рациональных индивидов, ориентированных  на конкретные цели; социальные отношения  являются при этом потенциальным  фактором помех. В то же время, французские  менеджеры понимают под организацией, скорее, сеть властных позиций для  реализации персональных целей.

Исследование мотиваций готовности высшего управленческого звена  к сотрудничеству с персоналом показало, что в Германии на первом месте  стоит стремление улучшить качество принимаемых решений, тогда как  во Франции преобладают мотивы улучшения  коммуникации и стимулирования сотрудников, а вопросы повышения качества решений стоят лишь на третьем месте.

Важным моментом вертикальной дифференциации является различие в квалификации между  иерархическими уровнями. На французских  предприятиях часто прослеживается четкая разграничительная линия  между деятельностью руководителей  с высшим образованием и исполнителей без академической подготовки. Возможности  продвижения вверх по иерархической  лестнице по сравнению с горизонтальным перемещением на высшие управленческие уровни относительно невелики. На предприятиях Германии квалификационные различия выражены менее сильно, а случаи продвижения  вверх по нескольким иерархическим  уровням встречаются чаще. В рамках немецких промышленных предприятий, например, технические знания распространены более широко на нижних и средних  уровнях управления, тогда как  во Франции такие знания чаще сконцентрированы в нижних управленческих звеньях. С  этим связано и преобладание в  Германии среднего эшелона управления и довольно высокий авторитет  сотрудников, занимающихся подготовкой  решений. Во французских компаниях  аналог подобной компетенции, требующей  относительно высоких специальных  знаний, отсутствует.

Горизонтальная дифференциация может  быть прослежена по степени специализации  на всех иерархических уровнях. Особое значение имеют при этом принципы тейлористской системы. Анализ влияния  тейлоризма на организационные структуры  во Франции показывает, что здесь  он обусловил множество проблем. Пережитки феодальных отношений, централизация  и бюрократизация благодатно увязываются  с тейлористскими принципами систем, высоко дифференцированных как по горизонтали, так и по вертикали. Упор на вертикальные управленческие связи и тейлористские  принципы контроля почти исключают  горизонтальную кооперацию. Хотя ни в  одной другой западноевропейской стране коллективистские концепции не практиковались столь широко, как это делалось во Франции во время правления социалистов в 80-х годах, их влияние в качестве интеграционного элемента все еще остается незначительным. Это объясняется относительно низким уровнем подготовки индустриальных рабочих и изоляционистскими устремлениями специалистов-экспертов, выступающих в роли «мыслящей» элиты по отношению к «исполнительной» рабочей силе. Уже ранние франко-германские сопоставления указывают на широкое распространение во Франции тейлористских принципов, тогда как для Германии характерен не только более высокий уровень квалификации, но и ее более широкий профиль. Поэтому разнятся и цели, которые ставятся перед квалифицированной силой.⁷

Если в Германии они направлены на создание частично автономных рабочих  групп-то на французских предприятиях приоритетом является борьба с простоями  и текучестью кадров. На базе типологии  управленческих функций по их влиянию  на процессы дифференциации и интеграции исследован и такой фактор как  распространенность соответствующих  типов менеджеров, т.е. функциональных специалистов и интеграторов. Для  Великобритании, например, характерно преобладание функциональных специалистов в децентрализованных структурах. На французских и немецких предприятиях, напротив, более типична вертикальная дифференциация с интеграторами  на высших и специалистами на нижних иерархических уровнях. Выявлены существенные различия, которые связаны с типичными  для разных стран моделями развития карьеры управленца. Управленческий персонал на немецких предприятиях рекрутируется  со стороны преимущественно путем  комплектования состава функциональных специалистов. Последние могут готовиться и на самом предприятии. Позже они берут на себя роль интеграторов. Это приводит к тесному взаимодействию обеих функций с постоянным переходом сотрудников. Во Франции высока степень специализации управленческого персонала нижнего уровня. Высшие управленческие звенья комплектуются кадрами со стороны; при этом большее значение придается отраслевой, а не функциональной специфике их подготовки. Управленческие кадры ориентированы в основном на выполнение интеграционной функции.

Хотя большинство эмпирических исследований проведено в 70-х годах  и представляют сегодняшние организационные  структуры весьма условно, последние  научные публикации подтверждают традиционные различия: количество иерархических  уровней и степень специализации  могут снижаться и на французских, и на немецких предприятиях, но их относительные  пропорции остаются прежними.

Анализ характерных особенностей учения об организации в Германии и Франции позволяет выделить некоторые параллели. В немецкой теории преобладающее «инструментальное» понимание организации имеет  технико-экономические корни. Соответственно, и организационные проблемы рассматриваются  как конкретные, предметные. Компетенция  организационного строительства тесно  связана со специальной квалификацией. В представлении французских  теоретиков организация должна опираться, прежде всего, на социальные отношения  на предприятиях, характеризующиеся  властным неравенством. Компетенция  организационного строительства определяется, скорее, положением в иерархии.

Для организационных форм в Германии характерна меньшая внутренняя дифференциация, как по горизонтали, так и по вертикали. Аналитический интерес в области  теории организации представляет растущая дифференциация.

Фирменные организационные структуры  являются отражением того культурного  пространства, в котором работают предприятия. Если их персонал состоит, например, из представителей двух культур, то проблемы интеграции возникают даже в повседневной деятельности. Особенно остро встает эта проблема в обстановке перемен, в частности в ходе реорганизации  международных корпораций или при  слиянии компаний разных стран. Эффективное управление изменениями в ситуациях, которые требуют от предприятия радикальной переориентации, включает три этапа:

1. фазу трансформации, когда  решение проблемы разрабатывается  в высшем управленческом звене  организации и затем спускается  на более низкие уровни. На  данном этапе высший менеджмент  должен привлечь к реализации  новых идей остальной коллектив,  используя силу убеждения и  экспертные доказательства. Для  этой фазы характерно революционное  отношение к переменам;

2. переходную фазу, когда предприятие  эволюционным путем начинает  реализовывать решения. Роль руководящего  персонала концентрируется на  координации процесса. Его активность  должна быть высокой, чтобы  вовлечь в процесс максимальное  количество участников;

3. фазу стабилизации, когда вновь  разработанные решения закрепляются, а сам процесс изменений заканчивается.  При этом важно, чтобы реализованные  решения сохраняли свою жизнеспособность.⁸

Глава 2. Анализ и совершенствование организационной структуры управления ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение»

Распоряжением Совета Министров РСФСР  от 17.10.1959 г. № 6661-РС г. Москва, в   дополнение к п. 3 Постановления Совета Министров  РСФСР от 18 августа 1959 г. № 1385, в г. Улан-Удэ Бурятским Совнархозом  был организован Приборостроительный  завод по изготовлению авиационной  техники с вводом его в действие в 4-м квартале 1960 г. Приказом Министра авиационной промышленности от 9 апреля 1981 г. № 137С г. Москва было создано Приборостроительное производственное объединение в составе: Улан-Удэнский приборостроительный завод им. 50-летия Ленинского комсомола – головное предприятие, Мысовской филиал Улан-Удэнского приборостроительного завода и Завод автоматических систем.

В 1981 году с целью освоения сложнейших изделий по военно-морской тематике составных частей управляемых ракет, аппаратуры предстартовой подготовки было принято решение о создании «Завода автоматических систем»  и завод был преобразован в  объединение. Наиболее сложным периодом явилось последнее десятилетие ХХ века, ознаменовавшееся переходом к рыночной экономике, во время которого произошёл обвал оборонной промышленности. Объединение, производящее уникальные высокоточные авиационные приборы лишилось государственных заказов министерства обороны и поддержки государства. Началось активное освоение выпуска товаров народного потребления – это телевизоры, пылесосы, тепловентиляторы, продукции производственно-технического назначения – это изделия медицинской техники «Аппаратура комплексной сорбционной терапии». В 1992 году объединение, участвуя в одном из крупнейших международных контрактов, смогло преодолеть кризис, сохранить основу кадрового, производственного, технологического потенциала и успешно стало осваивать новые виды конкурентоспособного оборудования. В 1999 году объединение входит в состав ОАО «Корпорация Аэрокосмическое оборудование», а в 2001 году под управлением Корпорации сформирован контрольный пакет акций ОАО «У-УППО». ОАО «У-УППО» стало одним из ведущих предприятий России по производству элементов и блоков авиационной автоматики и деловым партнёром ведущих Российских предприятий оборонного комплекса. Среди них наши разработчики НПО «Альтаир», МНПК «Авионика» и потребители, которых более 140. Самые крупнейшие их них ОАО «Электроприбор» г. Воронеж, ОАО «Электроприбор», г. Казань, г. Ковров «Электромеханический завод», г. Омск «КБ Машиностроения», ОАО «Электроагрегат» г. Павлово, ОАО «Пирометр» г. Санкт Петербург, «Прогресс» Арсеньевская авиационная компания им. Н.И.Сазыкина, ОАО «Раменский приборостроительный завод», «Завод электроагрегатного машиностроения», г. Саратов и др. Кроме того, продукцию предприятия покупают авиаремонтные предприятия, такие как «Внуковский авиаремонтный завод № 400», ФГУП «275 АРЗ» г. Краснодар «№411 ГА» Минеральные воды и др.

За все годы предприятие освоило  и выпускает:

- Около двухсот наименований элементов и блоков авиационной автоматики. Это: двигатели индукционные двухфазные (ДИД); двигатели-генераторы (ДГ); интегрирующие двигатели-генераторы (ИЭ); двигатели-генераторы малогабаритные (ДГМ); двигатель малогабаритный ДМ-1; тахогенератор ДИГ-0,3; сельсины-трансформаторы дифференциальные одноканальные; сельсины; усилители магнитные; усилители низкой частоты; усилитель следящей системы; усилители разгрузки датчика; датчики угла; синусно-косинусные трансформаторы; блоки питания; блоки механические переходные (БМП); блоки следящих систем (БСС).

- Изделия для нужд ВМФ МО РФ;

- Продукцию производственно-технического назначения: водосчетчики холодной СКВ-3/15 и горячей СКВГ-3/15 воды. Для автомобильной промышленности на базе двигателя с плоским печатным якорем разработаны и серийно производятся: привод стеклоочистителя 22.5215 и электродвигатель отопителя 82.3780 для автомобилей ЗИЛ и их модификаций.

В настоящее время до 70% продукции  объединения входит в состав систем и комплексов авиатехники, поставляемой на экспорт. Свыше четырёх тысяч технологических процессов изделий военной техники внедрено в производство, службой инструментального производства изготовлено около ста тысяч единиц оснастки. Объединение в достаточной мере имеет необходимые производственные площади, более 2500 единиц технологического оборудования, испытательную базу, обученный коллектив высококвалифицированных рабочих и ИТР с огромным опытом разработки, испытаний и постановки на производство сложных электронных, электромеханических изделий и микромашин. «Российским авиационно-космическим агентством» выданы лицензия № 3255-А-ВТ-П от 14 декабря 2006 г. на производство вооружения и военной техники и лицензия на осуществление ремонта вооружения и военной техники №5986-А-ВТ-Рм от 14 декабря 2007 г. Союзом по сертификации 22.03.2010 г. выдан сертификат соответствия №6300.310948/RU, который удостоверяет, что система менеджмента качества применительно к производству продукции соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008, СРПП ВТ, ГОСТ РВ 15.002-2003. Действителен до 22 марта 2013 г.

Анализ деятельности предприятия  представлен в табл. 2.

Таблица 2 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия