Совершенствование стимулирования трудовой деятельности

Таким образом, для того чтобы  определить мотивирующие факторы, а  впоследствии разработать эффективную  систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в  соответствии с получаемой информацией  об отношении сотрудников к условиям работы в компании.

Среди стимулов к труду  в современных условиях, большое  значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, хорошие взаимоотношения с руководством, повышение квалификации и возможность  участия в прибылях и т.п. Совершенствование  оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы  стимулов и мотивов труда посредством  радикальных перемен в духовной сфере жизни.

Совокупность мотивов  и стимулов, может дать должные  результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему  социально-психологических мотивов  и стимулов к труду. Анализ поведения  людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показывает, что осознание общественной необходимости труда, долга перед  обществом может быть не менее  сильным побудительным мотивом  к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Наибольший результат достигается  тогда, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда вытекает важность формирования мотивов, ориентирующих  граждан на отношение к труду  и как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу. Важная роль в решении этой задачи принадлежит системе трудового  воспитания, охватывающей семью, общеобразовательную  школу, сферы производства и услуг.

Такой подход к системе  стимулов к труду, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть  и непривлекательность условий  труда), функции стимулирования высокопроизводительного  труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, весьма актуальны  задачи устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Между тем, когда стоит  задача существенно повысить общественно  необходимую интенсивность и  качество работы, обеспечить лучшее использование  производственного и трудового  потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Формированию мотивов к труду, которые основаны на факторах, непосредственно не связанных с материальными стимулами, призваны служить меры, направленные на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, всемерное улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата в подразделениях предприятия (организации). Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

Заключение

Таким образом, мотивация  в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью стимулирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс стимулирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения   результатов.

Система стимулирования персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Во второй главе были рассмотрены  Российские и зарубежные системы  стимулирования. Также  был проведен сравнительный анализ этих систем.

Также в процессе стимулирования сотрудников к трудовой деятельности рекомендуется не экономить на зарплате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2004.
2. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004.
3. Верещагина Л.А. Психология и стимулирование персонала». М., «Дело», 2007.
4. http://dic.academic.ru/dic.nsf/anticris/73470
5. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006. - №12.
6. www.job.cocacola.ru
7. http://www.nestle.ru
8. http://www.mcdonalds.ru/
9. http://www.google.com
10. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2005
11. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Финансы и статистика
12. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии
13. Журнал «Управление Персоналом»
14. Журнал «Справочник По Управлению Персоналом
15. Журнал «Компания»
16. Журнал «Эксперт»
17. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.,2002.– С.218.
18. http://www.mcfr.ru/journals/
19. http://www.hr-portal.ru