Совершенствование стимулирования трудовой деятельности

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к  достижению поставленных целей без  прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый  сильный стимул из известных в  природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Примерный перечень стимулирующих  систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Предназначение стимулов к труду  заключается в развитии системы  потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической  и социальной ответственности.

Система морального и материального  стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности работающих и, как  следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все стимулы условно  подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Сравнительная характеристика отечественных и зарубежных систем стимулирования трудовой деятельности.

2.1. Современные методы стимулирования в Российских организациях.

Стимулирование может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и иерархии организации и т. д.

Так же существует две основные формы элементов стимулирования: по результатам и по статусу.

Стимулирование сотрудников по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы (данная форма характерна для предприятий США, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма).

Стимулирование персонала по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение в работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. (данная форма характерна для Японии, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций).

Что касается России, то здесь  основной формы элементов стимулирования не выделяется. Формы элементов стимулов изменяются как от предприятия к предприятию, так и нередки такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов стимулирования.

Получившая широкое распространение  трудовая пассивность на государственных  предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на “справедливого” начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

В силу Российского менталитета  необходим иной тип работника, для  эффективно функционирующей современной  отечественной экономики. Работник должен быть ориентирован на максимальные достижения в труде, инициативный, берущий  на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающий свои права и рассчитывающий, прежде всего на собственные силы.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую  возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне  сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход  к новым для нас формам собственности  при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их более значимой для работников части - оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного  поведения. Существенным пороком действующей  системы стимулирования можно считать  ее ориентированность на закрепление  работника за рабочим местом. Сегодняшний  мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и  профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала «отмена крепостного права», при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.

Ускорить процессы мобильности  можно, сняв экономические и юридические  узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока  при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых  благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и  отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений  руководителя и исполнителя, при  которых работнику предоставляется  право самостоятельно избирать линию  трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия в организации. Укрепление и использование правовых методов  управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении  прав и ответственности, являются необходимым  условием защищенности работника от произвола, как администрации, так  и коллектива, служат более четкому  разграничению зон контролируемого  и мотивированного поведения. При  этом естественное внутриорганизационное  противоречие экономических интересов  руководителей и исполнителей становится источником развития и через его  разрешение обеспечивается повышение  эффективности труда.

С переходом на новые условия  хозяйствования проявляются следующие  стимулирующие функции оплаты труда:

размер заработка каждого  работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в  конечный результат коллективного  труда (сейчас на размер заработной платы  конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

усиление дифференциации в оплате труда в зависимости  от его сложности и качества, потребительских  свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального  сочетания интересов «на себя»  и «на других»;

постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный  труд и вредные санитарно-гигиенические  условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия  труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

расширение стимулирующей  зоны оплаты труда установлением  оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего  воспроизводство квалифицированной  рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих  трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

В сложившейся ситуации государству  целесообразно взять на себя функцию  стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с  их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление  кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда  и производства.

Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них  определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами. В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход  из проблемной ситуации в сфере мотивации  персонала неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие  инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным  трудом или имеющих компенсации  за вредные условия труда, но и  от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат  зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания  повышать квалификацию, когда уровень  благосостояния не даруется свыше, а  определяется мерой собственной  ответственности за свою судьбу. Переход  к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности  и нервно-психологической напряженности  труда.

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь  тяжелые последствия, если не будут  разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс. Для управления трудом персонала на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей.

«УРАЛСИБ»- один из крупнейших российских банков, входит в  ФК «УРАСИБ». Филиальная сеть насчитывает порядка 460 точек продаж более чем в 50 регионах России, Численность сотрудников  превышает 13 тыс. человек.

Приволжская организациональная дирекция-структурное организационное подразделение Банка «УРАЛСИБ», включающее восемь филиалов в городах: Уфа, Стерлитамак, Нижний Новгород, Пермь, Ижевск, Саратов, Самара, Казань.

От руководства Поволжской региональной дирекции поступил запрос  на создание локального кадрового резерва. Предполагалось, что проект обеспечит  кадровую устойчивость дирекции а участие в нём будет стимулировать, удерживать талантливых сотрудников.

Реализовать этот проект компания решила по этапам:

1)составление перечня  должностей и определения количества  дублёров  для формирования локального  кадрового резерва.

2) подготовка списка резервистов  на указанные позиции  (было  предусмотрено два способа выдвижения  кандидатов: по рекомендации вышестоящего  начальства и по собственному  желанию)

3) Оценка кандидатов

Эта программа позволит мотивировать сотрудников Банка «УРАЛСИБ»  мотивировать сотрудников, т.к в так называемой акции локального кадрового резерва будут реализованы большинство потребности работника: