Совершенствование системы оплаты труда персонала

Повременная оплата труда  начисляется за определенное количество отработанного времени (дней и часов) согласно присвоенной тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная  оплата труда может использоваться для всех категорий работников.

Сдельная оплата труда  рассчитывается на основе показателей  объема выполненной работы (количества изготовленной продукции и пр.) и расценки за выполнение единицы  работы (сдельной расценки). Сдельная форма  оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также возможно установить нормы труда на данные виды работ.

Сдельная расценка –  расценка за выполнение единицы работы. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть также определена путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Разновидности  форм оплаты труда

Разновидностями повременной  формы оплаты труда являются простая  повременная и повременно-премиальная формы.

При простой повременной  форме оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Простая  повременная форма не ставит оплату труда в зависимость от реального  количества и качества труда, от конечного результата труда. Поэтому широко распространена повременно- премиальная форма оплаты труда.

При повременно-премиальной форме в дополнение к суммам оплаты труда, начисляемым аналогично простой повременной форме, выплачивается премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работы за премиальный период. Условия выплаты и размеры месячных и квартальных премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке, а также в твердых суммах.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная формы.

При прямой сдельной форме  суммы оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку.

При сдельно-прогрессивной  форме суммы оплаты труда за плановое количество продукции (работ) начисляются  по прямой сдельной форме, плата за производство продукции (работ) сверх  нормы начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно-премиальной  форме суммы оплаты труда начисляются  по прямой сдельной форме, одновременно начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и  пр.

Косвенно-сдельная форма  применяется для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

При аккордной форме  определяется совокупный заработок за выполнение определенного объема работ с указанием максимального срока выполнения работ и по установленным расценкам. Аккордная форма применяется для оплаты труда бригады рабочих разных специальностей пи выполнении ими ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряда и др.

В приложении Б представлены системы оплаты труда, их достоинства и недостатки.⁷

Практическое применение того или иного класса форм оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть, будет ли данная форма отнесена к классу сдельных или повременных.

Из вышеизложенного  следует, что система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной, в противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса.

Так же важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

 

1.2 Формирование  системы оплаты труда персонала  на предприятии

 

 

Механизм формирования системы оплаты труда на предприятии  непосредственно отражает процесс превращения цены услуг труда в заработную плату. Именно принятая система оплата труда и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых трудовых отношений между работником и работодателем.

В современных  условиях предприятие вправе самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда), а так же условия премирования работников. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда – это денежные средства предприятия, затраченные на выплату  заработной платы, премий, различных  доплат работникам. По своей структуре фонд оплаты труда представляет собой довольно сложную составляющую издержек на содержание труда. Фонд оплаты труда должен быть экономически обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции. В то же время недостаток фонда, особенно в период роста инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам.

Фонд оплаты труда  на предприятии принято подразделять на фонд основной и дополнительной заработной платы.

Фонд основной заработной платы включает в себя заработную плату, начисленную за выполняемую  работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в виде натуральной оплаты работникам; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством; за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством и т.д.

Фонд дополнительной оплаты труда обеспечивает выплату  надбавок, не  предусмотренных законодательством, и сверх размеров, установленных  действующим законодательством; разнообразные  премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством и т.д.

Можно сделать вывод, что фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат. Поэтому, весьма важной задачей каждого работодателя является выбор способа формирования заработной платы либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы.

 

 

1.3 Организация  и регулирование оплаты труда

 

 

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким  образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных негативных результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

В деятельности по организации  оплаты труда предпринимателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров. Государственное  регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
2. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
3. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
4. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и  заработной платы: контроль за инфляцией  с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют  место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие  денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум  представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления  материальных благ и услуг, необходимых  для сохранения здоровья человека и  обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.