Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Октября 2013 в 14:55, курсовая работа
Актуальность темы. Функция отбора персонала является основной на протяжении всего существования компании независимо от сферы ее деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. Поэтому данная тема особо актуальна при выстраивании бизнеса. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров [14; С. 229].
Курсовая работа
По курсу «Управление персоналом»
Тема: «Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала»
Содержание
Актуальность темы. Функция отбора персонала является основной на протяжении всего существования компании независимо от сферы ее деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. Поэтому данная тема особо актуальна при выстраивании бизнеса. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров [14; С. 229].
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб (отделов по управлению персонала). Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для ООО фирмы «ТНП» - это значимо особо. В последнее время в фирме происходит стремительный рост количества сотрудников, т.к. фирма находится в стадии быстрого роста. Развитие компании - появление новых филиалов требует разделения ответственности и полномочий, а значит стандартизации процедур, положений и других документов, которые вносят в бурную жизнь последовательность и порядок.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с отбором кадров. Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение
работы определяется возможностью использования
ее результатов при
Объектом исследования является ООО фирма «ТНП».
Предметом исследования является совершенствование организацион-ного механизма проведения отбора персонала.
Цель курсового проекта - разработка проекта взаимодействия основных элементов системы отбора персонала.
Задачи исследования:
В настоящее время привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность [41; С. 84].
Отбор персонала – это наиболее ответственный этап в управлении персоналом, именно поэтому, многие авторы занимались изучением научно-методических основ данной проблемы.
Д.А. Аширов даёт следующее определение: отбор персонала – это: 1) установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности; 2) формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; включает способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности [3; С. 28].
М.И. Бухалков и Е.В. Маслов в свою очередь, считают, что отбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. Отбор персонала - это комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для профессиональной деятельности по конкретной специальности и должности [7; С. 26].
А.П. Егоршин [12; С. 61] пишет, что отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, оценка кандидатов на психологическую устойчивость, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:
- листок по учету кадров (резюме),
- личное заявление о приеме на работу,
- трудовая книжка,
- рекомендательное письмо (характеристика),
- копия документа об образовании,
- фотографии сотрудника,
- бизнес-план работы в должности (для руководителя)
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: Приказ о приеме на работу. Контракт сотрудника. Должностная инструкция. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц). Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
Ряд авторов рассматривают системный подход к отбору персонала, который представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное
обеспечение отбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий,
проводимых одновременно или последовательно
на разных этапах работы с целью сокращения
сроков и повышения качества отбора. Кадровое
обеспечение отбора - это привлечение
всех необходимых специалистов на разных
этапах работы: руководителей высшего
звена, руководителей соответствующих
подразделений, специалистов-мастеров,
психологов, юристов.
Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов отбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Эффективная система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности «предсказать» профессиональную успешность кандидатов, и даёт возможность отбирать наиболее эффективных работников. Для решения задачи отбора персонала применяется следующий алгоритм: определение целевой группы в соответствии с заявленной вакансией; выбор технологии работы с ней; корректировка технологии с учётом информационных и аналитических данных по региону; реализация соответствующих мероприятий.
Успех проекта по поиску сотрудника на вакантную должность во многом определяется тем, насколько правильно сформирован портрет или профиль идеального кандидата (заявка на подбор специалиста). Зачастую случается так, что руководители, ставя задачу по поиску сотрудника, выдвигают нереальные требования. Задача менеджера по персоналу - оценить вероятность поиска специалиста на заданных условиях, проведя соответствующее исследование рынка труда, либо переформулировать заявку в соответствии с той работой, которую предстоит выполнять будущему сотруднику [20; С.87].
В формировании профиля сотрудника компании обязательно принимает участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти (представление о текущих задачах) и менеджер по персоналу (знание общих тенденций компании и ситуации на рынке труда). На основании профиля и в соответствии с принятой кадровой политикой менеджер по персоналу определяет основные источники привлечения кандидатов.
Поиск персонала на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг). К внешним источникам привлечения кандидатов можно отнести агентства по подбору персонала и службы по трудоустройству, различные учебные заведения, а также другие компании, сотрудники которых самостоятельно ищут работу [48].
Выбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. После создания группы кандидатов достаточной численности необходимо провести отбор лучшего или лучших из них. Методы или инструменты отбора сформировались в течение десятилетий работы менеджеров по персоналу. Первичный отбор проводится обычно путём анализа резюме и анкет, а также при помощи тестирования. При окончательном отборе в качестве основного инструмента большинство организаций применяют собеседование (интервью) и иногда углублённое тестирование. По результатам окончательного отбора кандидату делается предложение о работе, которое он может принять или отвергнуть, если его не устроят условия. В последнем случае приходится обращаться к ранее отклонённым кандидатам и повторять окончательный отбор [23; С. 118].
Содержание этапа отбора кандидатов на приём во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в самом общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой (рис. 1), включающей практически все возможные этапы.
Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Например, от водителя фургона в небольшой торговой фирме требуется наличие прав соответствующей категории и миминимального опыта вождения.
Рис. 1. Процесс отбора персонала
минимального опыта вождения. В то же время персональный водитель руководителя крупной компании должен обладать высоким мастерством вождения, в определённой степени владеть этикетом, а иногда и элементарными основами иностранного языка.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование [15; С. 152].
Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках станков с программным управлением, бухгалтерах по зарплате, преподавателях иностранного языка [15; С. 156].
Тестирование. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском, - космонавтов, летчиков, разведчиков.
Основные группы тестов, используемых при подборе персонала и в других областях работы с людьми на работе, следующие:
1. тесты на умственные
способности: тесты на
Информация о работе Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала