Совершенствование организации труда персонала в ООО «Тидбит»

Штатную численность работников организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и  местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую  численность работников функциональных подразделений организации или  отдельных исполнителей. Под необходимой  численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно  выполнять конкретную работу при  обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

Штатная численность работников организации устанавливается по структурным подразделениям раздельно  для руководителей, специалистов и  других служащих, для производственного  или обслуживающего персонала (рабочих).

Норматив численности - это  установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ [13].

На сегодняшний день штатную  численность работников можно рассчитывать на основе следующих рекомендаций, норм и нормативов по труду только для бюджетных организаций:

1) Межотраслевые укрупненные  нормативы времени на работы  по бухгалтерскому учету и  финансовой деятельности в бюджетных  организациях - Москва, 1995.

2) Нормативы численности  работников юридической службы - Москва, 1990.

3) Межотраслевые укрупненные  нормативы времени на работы  по комплектованию и учету  кадров - Москва, 1991.

4) Межотраслевые нормативы  численности работников службы охраны труда в организациях - Москва, 2001.

5) Нормативы численности  работников отделов подготовки  кадров (бюро, секторов) на предприятиях - Москва, 1990.

6) Межотраслевые укрупненные  нормативы времени на работы  по копированию и оперативному  размножению документов - Москва, 1991.

Определить штатную численность  обслуживающего персонала рекомендуется  по следующим нормативным документам:

1) Нормы обслуживания  для рабочих, занятых на работах  по санитарному содержанию домовладений  - Москва, 1996.

2) Укрупненные нормы времени  на полотерные и стеклопротирочные  работы - Москва, 1991.

3) Нормативы времени на  уборку служебных и культурно-бытовых  помещений - Москва, 1990.

4) Типовые нормы обслуживания  для уборщиков производственных  помещений промышленных предприятий  - Москва, 1989.

Понятно, что для многих управленческих и обслуживающих  специальностей эти нормативы давно  устарели, так как не учитывают  современные средства труда.

В советской экономической  литературе глубокий анализ методов  проектирования структуры управления предприятиями и организациями  не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность  расчета численности инженерно-технических  работников в зависимости от выполняемых  функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости  и факторы влияния функций  управления на численность персонала  были ошибочными.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия  отказались от применения типовых штатных  структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости  при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия  и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий  их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора [17], в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого  персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации  или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности  снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно  применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле:

 

∆ ФОТ_чп = (ЧП_шр - ЧП_р) * ЗП_ср,                                      (1)

 

где ∆ ФОТ_чп - изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧП_шр - численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧП_р - численность персонала расчетная;

ЗП_ср - средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ [17].

С 1 января 2008 года базовая  месячная тарифная ставка рабочего первого  разряда устанавливается в размере  не менее 2.3 тыс. рублей. В зависимости  от финансового и экономического состояния организации, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать  в организации тарифную ставку рабочих  первого разряда, превышающую базовый  размер.

Должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в  зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать  четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии  при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при  увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек [14].

Таким образом, только учет и использование в распределительном  механизме фактических результатов  труда на базе выполненной работы может стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение  качества работы, ликвидировать «уравниловку»  в распределении премий, будет способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение  КДМ создает благоприятные условия  для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы отделов, бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве [18].

Специалистам кадровых служб  предоставляется возможность оказывать  практическую помощь руководителям  трудовых коллективов по внедрению  прогрессивных форм организации  и оплаты труда.

Математическая модель и  примеры расчета норматива численности, заработной платы работников отделов, бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка позволяют снизить издержки на содержание  «раздутых штатов».

 

Глава 3. Оценка организации  труда в ООО «Тидбит» и рекомендации по ее совершенствованию

3.1. Характеристика  исследуемой организации

Общество с ограниченной ответственностью «Тидбит» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ, учредительными документами и другими правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации.

Главная задача ООО «Тидбит» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

Основным направлением деятельности Общества является:

- производство хлеба и  мучных кондитерских изделий   недлительного срока хранения;

- производство сухих хлебобулочных  изделий и мучных кондитерских  изделий длительного срока хранения;

- розничная торговля кондитерскими  изделиями;

- розничная торговля хлебом  и хлебобулочными изделиями;

- деятельность кафе, буфетов,  ресторанов;

-  др.

Согласно ОКВЭД основные виды деятельности кодифицированы как: 15.81; 15.82.

Семейство кондитерских изделий  от ООО «Тидбит» многочисленно и разнообразно. Это и торты, и пирожные, и рулеты, и вафельные трубочки. Особого внимания заслуживает настоящий фейерверк ассорти-тортов со сливочным, шоколадным, с фруктовым, йогуртовым, медовым, ореховым  вкусом.  Вариациям дизайна нет числа, и все время появляются новые. Именно такой тактики производства придерживаются технологи и кондитеры ООО «Тидбит».  Настоящая гордость фирмы – торты, изготовленные на заказ.

Потребители – крупнейшие торговые сети Самары:

1. «Меркурий-продукт»
2. «Пятерочка»
3. ООО «Любимый»
4. «Перекресток»
5. «Сонар»
6. «Продтовары»

Продукция ООО «Тидбит» подлежит обязательной сертификации. С 1 сентября 2005 года организация вступила в Ассоциацию «Юнискан» ТПП СО и получила право на использование оригинального для ООО «Тидбит» штрих-кода.

Высшим органом ООО  «Тидбит» является – Решение  Учредителя.

Оперативной деятельностью  Общества руководит исполнительный директор.

Согласно Уставу:  «Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами».

Общество считается созданным  как юридическое лицо с момента  его государственной регистрации  в порядке, установленном.

Организационная структура  ООО  «Тидбит» представлена на рисунке 1 Приложения 1.

ООО «Тидбит» согласно основным видам деятельности, представленным в Уставе Общества имеет право осуществлять свою деятельность на рынке производства хлебобулочных и кондитерских изделий.

ООО «Тидбит» относиться к малым предприятиям, поэтому его организационная структура относится к линейно-функциональному типу.

Исполнительный директор организации осуществляет оперативную  деятельность Общества и координирует деятельность всех структурных подразделений.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и анализом деятельности Общества на внутреннем и внешнем уровне.

Менеджер по управлению персоналом - организует работу с персоналом в  соответствии с общими целями развития предприятия. Обеспечивает укомплектование  предприятия, учреждения, организации  работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает  рынок труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

Заместитель директора по коммерции осуществляет систему  сбыта продукции ООО «Тидбит», налаживает договорные  отношения с покупателями продукции, а так же выявляет наиболее выгодные ценовые и договорные условия поставки сырья.

Главный технолог-кондитер ООО «Тидбит» осуществляет непосредственный контроль за соблюдением технологии, рецептуры и контроль за качеством выпускаемой продукции под рекламным знаком «Тидбит».

В штате организации на 1 января 2012 года согласно штатному расписанию состоит 56 человек (Приложение 2). 

Весь персонал делится  в ООО «Тидбит» на: 1. Основной. 2. Управленческий. 3. Вспомогательный и обслуживающий.

1. Управление (директор, замдиректора  по коммерции, главный технолог-кондитер, менеджер по управлению персоналом, работники бухгалтерии, маркетолог) -  9 чел.