Совершенствование оплаты труда

Вычет в размере 450 рублей [10, стр. 178].

Доход работников, которые не имеют права на вычеты в размере 3 000 рублей и 500 рублей, должен ежемесячно уменьшаться на стандартный налоговый вычет в размере 450 рублей.

Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 20 000 рублей, этот налоговый вычет не применяется.

Вычет в размере 300 рублей [10, стр. 179].

Всем работникам, которые имеют детей, предоставляется налоговый вычет в размере 300 рублей в месяц на каждого ребенка [10, стр. 178].

Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 20 000 рублей, этот налоговый вычет не применяется.

Налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет.

Вычет должен применяться с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором ребенок достиг указанного возраста (например, если ребенку исполняется 18 лет в феврале 2011 года, то вычет может предоставляться в течение всего 2011 года) [10].

Удержания по исполнительным листам.

Алименты выплачиваются на основании:

соглашения об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты и их получателем; Соглашение заключается в письменной форме и имеет силу исполнительного листа;

2) решение суда по исполнительному  листу

3) заявление плательщика алиментов, если он изъявил желание добровольно платить алименты и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту работы.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируются  в специальном журнале или карточке [6 с. 101].

 Удержания по инициативе  организации

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах [6].

Полная материальная ответственность возникает при получении работником какого-либо имущества по разовой доверенности или другим разовым документом, когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или порчей имущества.

Материалы по недостачам, порче и уничтожению имущества передают в следственные органы в течении 5-ти дней после их выявления, а на сумму недостач и потерь – гражданский иск.

 Ограниченную материальную  ответственность несут работники  за порчу или уничтожение по небрежности материалов, имущества и т.д.

Данная ответственность не может превышать среднего ежемесячного заработка виновного работника. Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям по данным бухгалтерского учета.

Ущерб возмещается по распоряжению администрации, которое должно быть сделано не позднее  2-х недель со дня обнаружения [6 с. 123].

3. Журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а)

Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации.

Ведется работником бухгалтерии [6].

4. Лицевой счет  (форма N Т-54)

Применяются для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику. Заполняются работником бухгалтерии.

Форма N Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат [6 с.123].

5. Записка – расчет о предоставлении  отпуска работнику  (форма N Т-60)

Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа "Количество часов расчетного периода" заполняется при расчете оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени [14, стр. 30].

Записка – расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником  (форма N Т-61)

Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии [6].

Рассмотренные системы и формы оплаты труда, документооборот предполагают использование их на предприятиях всех организационно-правовых форм, форм собственности, численности персонала и т.д.

На предприятиях малого и среднего бизнеса применяют достаточно ограниченный круг систем оплат труда и форм первичной и сводной документации по учету оплаты труда. Для внедрения новых систем и форм оплаты и разработки документооборота и совершенствования, существующих необходимо знать специфические особенности хозяйственной деятельности, численность персонала и т.д.  Большую роль в получении необходимой информации играет анализа оплаты труда (анализ фонда заработной платы, фонда рабочего времени, анализ производительности труда).

 

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала  ООО «Орен-снаб» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную [39]. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов" [39].

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в таблице 10 [39].

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

· сдельная оплата,

· индивидуальная оплата по результатам,

· оплата результатов группы,

· общефирменное стимулирование,

· оплата по заслугам,

· участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) [38].

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

·  определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

·  собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

·  проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

·  рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

·  проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая на ООО «Орен-снаб» сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

Под системами участия работников в прибыли компании понимается "разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества". При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики. [32].

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

На практике существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1.Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2.Определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3.Работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.