Совершенствование кадровой политики ООО "Евроокна Люкс"

 Закрытая кадровая  политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на  включение нового персонала только  с низшего должностного уровня, а замещение происходит только  из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Вне зависимости от типа, основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность, использование  всех современных научных разработок  в этой области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;

- комплексность, когда должны  быть охвачены все сферы кадровой  деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы;

- необходимость учета  как экономического, так и социального  эффекта, как положительного, так  и отрицательного влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат;

- эффективность: любые затраты  на мероприятия в этой области  должны окупаться через результаты  хозяйственной деятельности [6].

 

1. Основные этапы формирования кадровой политики организации

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [7].

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика – планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание  резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы  оценки эффективности деятельности) [8]. 

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики [9].

Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д  

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [10].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО "Евроокна Люкс"

 

1. Общая характеристика ООО "Евроокна Люкс"

 

Компания зарегистрирована 1 января 2007 года Инспекцией Федеральной Налоговой Службы г. Москва. Директором организации является Каптилин Евгений Юрьевич. Компания ООО "Евроокна Люкс" находится по адресу: г. Москва, ул. Пушкина, д. 151, оф. 426. Основной государственный регистрационный номер (ОГРН): № 1014011695877. Основной вид деятельности: Производство и реализация пластиковых окон и дверей [11].

Организационная структура ООО "Евроокна Люкс" представлена в приложении 1.

ООО "Евроокна Люкс" является производственным предприятием. К сферам деятельности данного предприятия относятся: пластиковых окон и дверей. Данный вид продукции востребован широким кругом покупателей [12].

ООО "Евроокна Люкс" работает на рынке более пяти лет. Что касается организационно-правовой формы, то данная компания является частным унитарным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

В процессе управления финансовой системой предприятия решаются вопросы получения финансовых ресурсов, управления финансовыми ресурсами и их использования. Основой деятельности производственного предприятия является производство, его отраслевые особенности, размеры, продолжительность производственного цикла изготовления продукции.

Целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Ее величина складывается под влиянием соотношения между доходами и расходами организации. Экономические показатели ООО "Евроокна Люкс" отражены в таблице 1.

Таблица 1. Экономические показатели ООО "Евроокна Люкс" в период с 2007 – 2009 гг.

Экономические показатели	2010 год	2011 год	2012год
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	643	1624	3578
Себестоимость единицы продукции, тыс.руб.	184	423	993
Прибыль от продаж, тыс. руб.	244	660	1645
Среднесписочная численность	32	66	94
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	215	541	940
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	20,09	24,61	38,06
Среднегодовая заработная плата персонала, тыс.руб.	6,72	8,19	10
Рентабельность продаж, тыс. руб	0,38	0,41	0,46

 

Важнейшим условием успешной деятельности предприятия является своевременное и регулярное поступление выручки. Это связано с тем, что поступление выручки завершает кругооборот средств предприятия и означает возмещение расходов, осуществленных в процессе производственно – хозяйственной деятельности. Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается, что свидетельствует о возрастании объема производства. В связи с расширением производства, увеличением прямых и косвенных затрат, наблюдается повышение стоимостной оценки используемых в процессе производства продукции сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию. Выручка от продаж превышает себестоимость продукции, значит, увеличивается прибыль, так как любое изменение выручки или себестоимости влечет за собой адекватное изменение прибыли.

Трудовые ресурсы предприятия, выраженные через показатель среднесписочной численности, имеют тенденцию к возрастанию количества персонала, что, в свою очередь, объясняется увеличением среднегодовой оплаты труда. Увеличение прибыли от продаж влечет за собой увеличение показателя рентабельности.

Проанализировав экономические показатели ООО "Евроокна Люкс", можно сделать вывод, что данное предприятие имеет тенденцию к увеличению объема производства, следовательно, наблюдается его устойчивое развитие.

Любая отрасль народного хозяйства в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов.

Персонал предприятия является главным его ресурсом, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами следует проводить грамотную кадровую политику.

 

2. Анализ кадровой политики ООО "Евроокна Люкс"

 

Руководство кадровой политикой в ООО "Евроокна Люкс" осуществляет менеджер по персоналу, который согласовывает свои действия с директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.

Важное значение для определения приоритетов и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы, которые в совокупности дают руководству предприятия картину качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.

Определение состава работающих:

1. Общий численный состав, включает всех наемных работников постоянных и временных, принятых по всем основаниям.
2. Списочный состав работающих, получают в результате исключения из общего численного состава находящихся в отпуске без оплаты.
3. Фактический численный состав работников = списочный состав – отсутствующие по любым причинам (чел.).

Анализ обеспеченности рабочей силы осуществляется по следующим направлениям:

1. Анализ состава работающих по различным классификационным признакам;
2. Анализ движения рабочей силы.

Данные обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в таблице 2.