Совершенствование кадровой политики ООО "Евроокна Люкс"

     

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, цели и задачи кадровой политики организации………………5

1.2. Типы кадровой политики и принципы её формирования…………………7

1.3. Основные этапы формирования кадровой политики организации……...12

Глава 2.  АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО "Евроокна Люкс"

2.1. Общая характеристика ООО "Евроокна Люкс"…………………………..16

2.2. Анализ кадровой политики ООО "Евроокна Люкс"………………...........19

2.3. Анализ основных элементов кадровой политики ООО "Евроокна Люкс"………………………………………………………………………..........25

Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО "Евроокна Люкс"

3.1. Совершенствование кадровой  политики ООО "Евроокна Люкс"……….35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..40

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..41

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Так же сегодня на многих кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО "Евроокна Люкс".

Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью "Евроокна Люкс".

Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические  и методологические основы кадровой  политики;

- рассмотреть понятие  и сущность кадровой политики;

-ознакомиться с видами  кадровой политики и принципами  её формирования;

- рассмотреть этапы формирования  кадровой политики организации;

- ознакомиться с общей  характеристикой ООО "Евроокна Люкс" и проанализировать его кадровую политику;

- предложить рекомендации  по совершенствованию кадровой  политики ООО "Евроокна Люкс".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность, цели и задачи  кадровой политики организации

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [1].

В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при  массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации  или массовой переподготовки  в связи с переходом к новым  технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода  на пенсию лиц, не соответствующих  изменившимся требованиям и не  способных освоить новые направления  и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом;

- обеспечение условий реализации  предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

Задачи кадровой политики достаточно широки:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

• переводить на сокращенные формы занятости;

• использовать на несвойственных работах, на других объектах;
• направлять на длительную переподготовку и т. п.;

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5. вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.[2].

 

1. Типы кадровой политики и принципы её формирования

 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

 Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности  тех правил и норм, которые  лежат в основе кадровых мероприятий  и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата  на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно  выделить следующие типы кадровой  политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная [3].

 Пассивная кадровая  политика. Само представление о  пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа  сводится к ликвидации негативных  последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза  кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  в ситуации подобной кадровой  политики работает в режиме  экстренного реагирования на  возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные  последствия.

 Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики  руководство предприятия осуществляет  контроль над симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития  кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно  квалифицированной рабочей силы  для решения стоящих задач, отсутствие  мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 Превентивная кадровая  политика. В подлинном смысле  слова политика возникает лишь  тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы  развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной  кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

 Активная кадровая  политика. Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение  программ в соответствии с  параметрами внешней и внутренней  ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике [4].

 Но механизмы, которыми  может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят  к тому, что основания для прогноза  и программ могут быть как  рациональными (осознаваемыми), так  и нерациональными (мало поддающимися  алгоритмизации и описанию).

 В соответствии с  этим мы можем выделить два  подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

 При рациональной кадровой  политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на  нее. Кадровая служба предприятия  располагает не только средствами  диагностики персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды. В программах  развития организации содержатся  краткосрочный, среднесрочный и  долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью  плана является программа кадровой  работы с вариантами ее реализации.

 При авантюристической  кадровой политике руководство  предприятия не имеет качественного  диагноза, обоснованного прогноза  развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба  предприятия, как правило, не располагает  средствами прогнозирования кадровой  ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития  предприятия включены планы кадровой  работы, зачастую ориентированные  на достижение целей, важных для  развития предприятия, но не проанализированных  с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в  таком случае строится на достаточно  эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом [5].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.