Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

3) Увольнения по причине неудовлетворенности  работой в Строительном Управлении. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет.

4) Существуют жесткие требования  к персоналу, за малейшую провинность  применяются штрафы.

5) Небольшой кадровый состав, маленькая  площадь здания, что с одной  стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой  – плохо (нет возможности нанимать  новых специалистов).

Предлагаемые мероприятия:

I. Создание центра обучения в  г. Большой Камень.

В г. Находка и в г. Владивосток находятся учебные заведения, с которыми предприятие ОАО «Примортрансстрой» и его филиал СУ-451 заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Большой Камень создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в СУ-451, так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра в г. Большой Камень, сотрудники Строительного Управления смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

Примерный спектр образовательных  услуг учебного центра может быть следующим:

- осуществление таких форм повышения  квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по  компьютерной подготовке;

- с каждым обучающимся должен  заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения  включаются штрафные санкции;

- регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его  квалификации, соответствия имеющихся  знаний и навыков должностной  инструкции;

- инструктаж по вновь вводимым  строительным технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений  города смогут посещать специальные  занятия. Заключив договор с этими  заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов  на прохождение практики в СУ-451. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет  уходить меньше времени на испытательный  срок, не три месяца, а один или  даже меньше. Без серьезных изменений  в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

II. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура – это система  исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного Управления в глазах общества, стиль поведения его  персонала – от рядовых сотрудников  до руководителей. Взаимоотношения  организации с клиентами, акционерами  и персоналом строятся на принципах  честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных  отношений между предприятием и  всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной  деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников  СУ-451.

 

Рисунок 3.1 – Формы поощрения, наиболее привлекательные для персонала  Строительного Управления № 451

 

Самое сильное мотивирующее воздействие  оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение  туристическими путевками, занесение  в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций  компании.

Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в  прибыли и продаже сотрудникам  акций компании. Количество компаний, реализующих подобные программы  невелико, и судя по распределению  оценок, использование этих форм поощрения  и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет  однозначного мнения на этот счет. Можно  прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут  подкреплены реальным участием персонала  в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала  и т.п.

В Строительном Управлении для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент  премиального поощрения, в частности  для работников, привлекших клиентов для предприятия, перевыполнивших  план работы и т.д. [14, с.12]. Для сотрудников  СУ-451, проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы  денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.

Для еще более плодотворной и  эффективной работы сотрудников  рекомендуется ежегодно проводить  работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного  Управления осознанной личной ответственности  за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала  непосредственно связана с конечными  результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять  морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших  в СУ-451 25 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 25 лет – медалями. Бесплатно или с небольшой  доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные  центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять  признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству предприятия, представляются ему, их персонально  поздравляет директор по случаю праздников и семейных дат.

III. В настоящее время учитываются  следующие расходы Строительного  Управления № 451 на проведение  кадровой политики:

1. Расходы на социальную поддержку  сотрудников (средства на медицинское  страхование, на поддержку сотрудников  в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

2. Расходы на работу по обучению  сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие расходы предприятия  на мотивацию труда сотрудников  (премирование лучших сотрудников,  определяемых на уровне предприятия,  включая оплату ценных подарков  наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных  категорий сотрудников, работа  которых связана с риском для  жизни.

2. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

3. Выделение средств на поддержку  ветеранов СУ-451, особенно тех,  кто находится на пенсии.

4. Выделение средств на льготные  обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

5. Расходы по обучению сотрудников,  повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы  потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности  центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые  другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников  предприятия, которые преподают  в нерабочее время. Надеяться  на энтузиазм сотрудников, которые  являются «своими» людьми и якобы  могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

6. Расходы на прием в СУ-451 новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о  наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при  приеме новых сотрудников.

7. Расходы на общие праздники  предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, ритуал посвящения новичков в число сотрудников  СУ-451 и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

Важно, чтобы в СУ-451 существовал  четкий порядок формирования и доведения  до сведения начальника предприятия  его бюджета, а также действовали  нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного  согласования с любыми начальствующими  лицами, назначать и реализовывать  выплаты своим сотрудникам (как  лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

В статью своих расходов Строительное Управление без трудностей может  включить предлагаемые кадровые расходы, так как с 2005г. по 2007г. прибыль  СУ-451 значительно увеличилась на 186,8 %.

IV. Улучшить условия обслуживания  клиентов.

Для улучшения условий обслуживания клиентов и увеличения объемов предоставляемых  услуг удлинить режим работы в  будние дни, увеличить режим функционирования в субботние дни, организовать обслуживание клиентов в воскресные дни.

V. Руководству СУ-451 рекомендуется  осуществлять:

Утверждение графиков, планов, мероприятий  и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников  СУ-451 на конкретный срок, порядок материального  поощрения сотрудников, формы и  методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и  нормы их применения), корпоративные  праздники (сценарии их проведения и  возможные расходы), порядок представления  и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

VI. Для совершенствования кадровой  работы необходимо внедрение  кадровых технологий. Наиболее известные  компьютерные кадровые разработки  отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»: «Управление персоналом», «АйТи»: «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных [5, с.201]. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1) Программы для ведения кадрового  делопроизводства.

Программы для психологического тестирования работников.

Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

4) Комплексные программы, которые  кроме ведения делопроизводства  позволяют также выполнять компьютерный  профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение  и т.д.

5) Комплексные программы, предназначенные  для анализа и оптимизации  структуры предприятия.

В СУ-451 существует программа кадрового  делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом  у многих организаций. Эта программа  имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор  на обучение. Для более эффективной  деятельности кадровой работы, программу  кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая  на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы  можно выполнять работу с документами  и работу с людьми. Подобные программные  комплексы (в отличии от программ первой группы) изначально проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового делопроизводства: программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России.

В 2005г. и в 2006г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность  работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в СУ-451 программу по оценке и расстановке кадров, которая  ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала  важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует  ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие  должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к  их достижениям и недостаткам  в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным  уровнем подготовки и определению  потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать  свои навыки и способности. Оценка персонала  должна являться решающим фактором в  должностном и профессиональном продвижении.

При оценке исполнения может быть использован балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 3.1 приведены критерии интерпретации  баллов напряженности труда.

 

Таблица 3.1 - Интерпретация баллов напряженности труда

Степень напряженности	Оценка в баллах
Большую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника.	5
Некоторую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника.	4
Все возложенные обязанности  по своему участку работы были выполнены  работником в полном объеме.	3
Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним  работы.	2

Значительная часть закрепленной за работником работы была выполнена  другими сотрудниками.

1

 

В таблице 3.2 показана интерпретация  баллов сложности труда.

Таблица 3.2 - Интерпретация баллов сложности труда

Степень сложности	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: - существенно превышает  должностную инструкцию;	5
- несколько превышает  должностную инструкцию;	4
- соответствует должностной  инструкции;	3
- несколько ниже, чем требуется  в должностной инструкции;	2
- существенно ниже, чем  требуется в данной организации.	1