Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Введение

 

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали  уделять внимание роли «человеческого»  фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования  и положение, занимаемое на рынке, численность  персонала, состав кадровых служб и  т.д.

Особый интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового  потенциала СУ-451 является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение  молодых специалистов - выпускников  ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы  сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Цель дипломной работы - совершенствование  кадровой политики СУ-451.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия  и обзор кадровой информации.

Объектом исследования является Строительное Управление № 451.

Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451.

Приоритетными вопросами дипломной  работы являются вопросы отбора и  привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального  обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной  работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры  и мотивации к труду, как основного  фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Задачи дипломной работы:

- раскрыть теоретические вопросы  кадровой политики;

- описать деятельность предприятия,  его функции, цели, задачи, финансовое  состояние;

- охарактеризовать численность  и категории персонала СУ-451, организацию  приема персонала и повышения  его квалификации;

- выявить проблемы и предложить  мероприятия по совершенствованию  кадровой политики в СУ-451.

1 Значение и роль кадровой  политики предприятия

 

1.1 Содержание кадровой  политики

 

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия  – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования рынка в  ближайшем будущем [8, с.18].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития  организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала;

философия фирмы в отношении  работников;

система взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия; 
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение  организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество работы и  её результатов, условий труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала  к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого  ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов:  полная, частичная и временная  занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда  высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную  стратегию управления персоналом  как «свою собственную» и реализуют  её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической  работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников [13, с.58].

При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

- требования производства, стратегия  развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия,  определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [29, с.322].

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  частных задач (в пределах отдельных  структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

- отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный  состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника  / производства и т.д.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61].