Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Степень учета интересов работника  рассматривается в сравнении  со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

1.2 Цели и принципы  кадровой политики

 

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована  на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как  таковой, а благополучие каждого  человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов [21, с.52].

Главная цель конкретизируется в следующих  задачах:

1. Обеспечение условий реализации  предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  в рамках государственной кадровой  политики.

3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной  демократии.

7. Разработка принципов организации  трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

9. Разработка принципов определения  социального экономического эффекта  от мероприятий, входящих в  систему управления персоналом [13, с.62].

Все цели кадровой политики можно  разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов  сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения  между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью  труда, с другой.

Социальные цели заключаются в  улучшении материального и нематериального  положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний  и т.п.).

В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

 

Таблица 1.1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	использование всех современных  научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	учёт взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета  экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия  на конечный результат
Эффективность	любые затраты на мероприятия  в этой области должны окупаться  через результаты хозяйственной  деятельности
Методичность	качественный анализ выбранных  вариантов решения, особенно в тех  случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих  методик

 

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений  о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь  принятых по рабочим местам и др.

 

1.3 Общие требования к  кадровой политике

 

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

5. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

 

1.4 Аттестация кадров  и её процедура

 

Деловая оценка работника чаще всего  проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придаёт  ей официальный статус и даёт право  на использование её результатов  для принятия организационных решений  в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует  рассматривать как некоторый  законченный, оформленный документально  результат оценки работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно  применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных  документов и соответствующим методическим обеспечением [12, с.252].

Вместе с тем предприятие  вправе разрабатывать собственные  положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к  процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может  послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении  него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей  сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных  форм собственности. Вместе с тем  функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров. Суть контрольной функции  состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника  в постоянном развитии своих деловых  и личных качеств, улучшение результатов  труда как условия успешного  прохождения аттестации.

Аттестация должна проводиться  планомерно. Различают следующие  её виды:

- регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными  обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность  пойти на учёбу), при введении  новых условий оплаты труда  [12, с.253].

Проведение аттестации включает несколько  этапов:

- подготовительный;

- подготовки пакета необходимых  документов по аттестуемым работникам;

- проведение самой аттестации;

- использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимается  решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая  сила: издаётся приказ по предприятию  об аттестации работников с указанием  сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В  приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в  данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие ребёнка  до года и т.д. Субъект оценки –  лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется  председателем, в её состав входят члены  комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие  работники, ведущие специалисты  предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты – высококвалифицированные  специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут  выступать и работники данного  предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 – 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах  аттестации, ознакомление с методикой  её проведения, порядком подготовки необходимых  документов [12, с.254].

График проведения аттестации доводится  до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы  в комиссию должны предоставляться  не менее чем за две недели до аттестации. Это чаше всего аттестационный лист и отзыв – характеристика. Аттестационный лист содержит объективную  информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв – характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв – характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с  ней не менее, чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв – характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает  представленные ей документы, заслушивает  сообщение о работнике, о достигнутых  успехах и недостатках, результатах  текущих оценок и на основании  этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы  и выполнения рекомендаций аттестационной  комиссии с повторной аттестацией  через год;

- не соответствует занимаемой  должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны  его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его  продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы  аттестация работников проходила в  доброжелательной обстановке, чтобы  комиссия осознавала свою ответственность  в обеспечении объективности  оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод  на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных  окладах, зачислении перспективных  работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники  и т.д.