Содержание деятельности руководителей по обеспечению мотивации персонала

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

 

 

Курсовая работа

студента дневного отделения 2 курса группы 181101

специальности «Государственное и муниципальное управление»

по дисциплине «…»

Воронкова Ильи Сергеевича

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

кандидат социологических  наук

доц. Бояринова И.В.

 

 

 

 

 

Белгород 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

		стр.
ВВЕДЕНИЕ	. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3
РАЗДЕЛ I.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. . . . . . . . . . . . . . . . . …….	7
РАЗДЕЛ II.	АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	17
РАЗДЕЛ III.	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВЛАСТИ И УПРАВЛЕНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ. . . . . . ...................................	34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	42
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	46

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы данной курсовой работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Мечта любого руководителя - идеальные подчиненные и слаженная  работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение  к рабочему процессу и как вызвать  чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ  на эти и многие другие вопросы  лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому  из них.

Ведь правильная система  мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге  только от заинтересованности этих специалистов, их сознательном и ответственном  отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов организации, и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет  руководителю оказывать эффективное  воздействие на деятельность каждого  сотрудника компании и быть уверенным  в его преданности общему, корпоративному делу.

В той или иной мере человек  сталкивался с различными формами  мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых  приемов мотивации был «метод кнута и пряника». С развитием  промышленной революции и благодаря  эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и  специализацию, жизнь обычных средних  людей начала улучшаться. И чем  больше она улучшалась, тем лучше  управляющие начали понимать, что  простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы. С годами люди поняли, что для более эффективной работы персонала в организации обязательна его мотивация. Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Но она направлена не только на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу и использование различных систем оплаты труда, но и на психологический аспект работы с персоналом.

В последние годы резко  обострилась проблема кадрового  потенциала топ-менеджеров, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.) В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации оказываются недостаточными.

Степень изученности  темы исследования.

Анализируя степень изученности  данной темы следует отметить серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Дж. Кейнс , А. Маршалл, Дж. Милль, А. Смит, Й Шумпетер¹. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы», мотивы», «стимулы» и т.д. Также следует отметить зарубежных ученых, которые внесли большой вклад в исследование и обобщение основ современных теорий мотивации: М. Вебер, П. Друкер , Э. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор, А. Файоль , М. Фоллетт, Ф Херцберг и др. ²

Проблема  исследования заключается в том, что, несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной курсовой работы.

Объектом исследования являются руководители организаций и предприятий производственной и непроизводственной сферы и их деятельность по обеспечению и развитию механизмов мотивации персонала.

Предметом исследования являются социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Цель курсовой работы – рассмотреть мотивацию, как одну из основных функций руководителя организации, разработать эффективную усовершенствованную систему мотивации персонала.

Задачи исследования: 

1. Изучить теоретические основы деятельности руководителя по обеспечению мотивации персонала.
2. Проанализировать эффективность мотивационной системы руководителя организации.
3. Научиться правильно мотивировать персонал, как на личном уровне, так и на организационном.

Теоретико−методологическую  основу исследования составили несколько программ по мотивации персонала, их предложения. А так же было выведено десять самых эффективных способов, которые используют руководители  для мотивации персонала к эффективной деятельности. Были использованы положения и выводы, сформулированные в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда. В процессе выполнения работы был использован системный подход, что позволило рассмотреть проблему с разных сторон. Применение сравнительного анализа позволило учесть многолетний опыт формирования мотивационных систем.

Эмпирическую  базу исследования составили справочно-аналитические материалы, экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.

Курсовая работа состоит  из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

 

Успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок практически  полностью зависит от того, насколько  грамотен, профессионален и эффективен организованный уровень управления руководителя предприятием или организацией.

Главный ресурс организации – это персонал. Следовательно, основной задачей руководителя в управлении персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Но и это еще не все. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Реализация руководителем  функции мотивирования персонала, действительно, требует знания мотивов  личности, умения их использовать. Грамотный  учет закономерностей мотивации  является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически  все ведущие теоретики и практики управления. Например, Л. Якокка отмечает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Поэтому содержание функции мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия — вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности. Ее характеристика включает два аспекта. Во-первых, описание того, что должен делать руководитель для обеспечения мотивации персонала. Характеристика мотивации исполнительской деятельности. Она требует описания основных мотивов трудовой деятельности — того, к чему должен апеллировать руководитель, организующий свои мотивационные воздействия.  Во-вторых, описание того, на что должны быть направлены эти управленческие воздействия — т.е. описание мотивационной сферы исполнителей.

Для того чтобы лучше понять сущность содержания руководителя по обеспечению мотивирования, необходимо понять, что в совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта, от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам. Например, ни один работник какой-либо аэрокосмической корпорации никогда в жизни не пользовался и даже не думает пользоваться итоговым ее продуктом — космическим кораблем. Этот продукт, возможность его непосредственного использования для удовлетворения потребностей здесь, как и во всех иных аналогичных случаях, не играет никакой мотивационной роли. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, которые он получит от руководителя за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивирования и стимулирования, а также о ее справедливости, эффективности и обоснованности. Эти и занимается руководитель предприятия. Он следит за тем, чтобы система реально и действенно стимулировала каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько она будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения

Существует два исходных принципа создания руководителем систем мотивирования персоналом. Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно — материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей. Во-вторых, системы мотивации должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу. Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех иных управленческих функций руководителя организации. Это, по существу, и есть непосредственная, практическая психология управления, которая позволяет руководителю полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Своеобразный прорыв в  содержания деятельности по обеспечению  мотивации персонала, произошел  благодаря знаменитым экспериментам  Э. Мэйо на одной из текстильных фабрик в Хоторне. Их общий смысл состоит в следующем. На одном из участков текучесть кадров достигала 250%, тогда как на других аналогичных не превышала 5—6%. Материальные стимулы (повышение заработка, улучшение гигиенических условий труда) не давали эффекта. Тогда Э. Мэйо, подробно проанализировав ситуацию, предложил сделать два 10-минутных перерыва в работе, в течение которых работницы получили не только возможность общения друг с другом, т.е. удовлетворения своих социальных потребностей в коммуникациях, но и высказывание своих позиций руководителю, управляющему компании. В результате этого опыта текучесть практически исчезла, а производительность резко возросла. Важно подчеркнуть, что произошло это исключительно по причине «включения» социальных мотивов. Менеджерам и управленцам в мотивации персонала важно понять, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. К каждому работнику нужно искать особенный подход.