Социофакторы и этика менеджмента

- Стремление быть лучшим  в выполнении поставленных задач,  повышении качества работы; осуществление  лидерства в своей области;

- Взаимное доверие в  отношениях между коллегами, заказчиками  и пользователями.

Правила современного бизнеса  требуют от стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал компаний решения различных социальных проблем: повышения качества жизни  наёмных работников, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности, повышения качества жизни всех граждан  общества. Намерения и обещания компаний в этой области, этические правила и принципы делового этикета находят свое отражение в упомянутых документах.

Шесть основных заповедей  делового этикета:

Делайте всё вовремя!

Не болтайте лишнего!

Будьте любезны, доброжелательны  и приветливы!

Думайте о других, а не только о себе!

Одевайтесь, как положено!

Говорите и пишите правильно!

Джен Ягер, исследователь, социолог (США)

10

В тех же этических кодексах закрепляются основные принципы и правила  делового поведения. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные  фирмы (корпоративные кодексы), или  правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы). Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы  должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

Принципы и правила  поведения основаны на целях и  моральных ценностях фирмы. Цели отражают стремление "Проктер энд Гэмбл" производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности. Принципы компании, которыми она руководствуется для достижения поставленных целей, сводятся к следующему:

- Уважение к личности  каждого человека;

- Неразделимость интересов  компании и каждого работника;

- Цели и принципы четко  определены и согласованы;

- Основой успеха является  новаторство;

- Ориентация в производственной  деятельности на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения  с заказчиками и смежниками;

- Поощрение профессионального  мастерства работников;

- Стремление быть лучшими  во всех областях, имеющих для  компании определенное значение;

- Совместная деятельность  в духе взаимного доверия и  партнерские отношения с заказчиками,  поставщиками, высшими учебными  заведениями, государственными органами.

Создание корпоративного кодекса является необходимым для  компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство  ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные  конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Жесткого стандарта в  отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты  поведения сотрудников, описаны  корпоративные традиции.

Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник  понимал, что по замыслу руководителей  представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она  ожидает от каждого сотрудника.

Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:

1. Послание от руководителей  компании;

2. Миссия организации и  корпоративные мифы:

 

11

Стратегическая миссия

Философская миссия

Миссия-слоган

История создания и деятельности компании

Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои

3. Организационная структура  компании, главные персоналии;

4. Цели и задачи организации,  основные товары и услуги;

5. Ответственность

Ответственность персонала  компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами

Ответственность компании перед  коллективом организации

6. Внутренняя политика  компании:

Кадровая политика

Социальная политика

Взаимоотношения в коллективе

Обязанности сотрудников

Обязанности руководства

Организация найма

Политика в области  оплаты труда работников компании

Социальный пакет, предоставляемый  работникам компании

Взаимоотношения с руководителем

Внешний вид и речь сотрудников

Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам

Обслуживание клиентов

Работа с жалобами и  претензиями

Этические проблемы, возникающие  при разборе жалоб претензий

Позиция по отношению к  конкурентам

7. Требования к персоналу

 

12

Уровень профессионализма

Лояльность

Системы ценностей организации

Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты (см. приложение 1)

Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)

Основные принципы взаимоотношений  Общества и персонала

Трудовая деятельность в  Обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

законности;

обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих  органов

Общества в пределах их компетенции;

подконтрольности и подотчетности  деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих  обязанностей;

равного доступа к занятию  вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

социальной защищенности работников Общества;

презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;

уважительного отношения  ко всем сотрудникам;

стабильности кадров.

В Обществе всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:

рост доходности всех видов  деятельности Общества;

поднятие имиджа Общества в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и  органах управления;

экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и  непроизводственных трат;

повышение качества продукции  и работ:

повышение квалификации и  рост профессиональных знаний, умений и навыков;

разработку новых технологических  процессов и внедрение их в  производство.

Общество ожидает от своих  работников:

Доброжелательного и корректного  отношения к клиентам;

13

Соблюдения принятых и  установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

Желания развивать предприятие  и развиваться самому;

Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих  обязанностей;

Понимания стоящих перед  Обществом задач стратегического  и текущего характера;

Разделения корпоративных  интересов Общества;

Постоянного самообразования  и совершенствования знаний, навыков  и умений;

Командной работы;

Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных  с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

Профессионального отношения  к своей работе;

Активного участия в жизни  компании.

Работникам Общества гарантируется:

Адекватное вознаграждение;

Объективность в оценке результатов  труда;

Создание полноценных  условий для выполнения профессиональных обязанностей;

Помощь в совершенствовании  умений и навыков;

Возможность дополнительного  обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

Возможность обсуждать и  менять установленные правила;

Чувство уважения к себе со стороны Общества;

Уверенность в том, что  сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

Социальные гарантии (более  подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном  корпоративном стандарте).

Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника  Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

профессионализм:

дисциплинированность;

14

самостоятельность;

пунктуальность;

трудолюбие;

исполнительность;

умение доводить порученное дело до конца;

целеустремленность, ориентированность  на результат;

готовность взять на себя ответственность.

Нравственные качества работника  Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих  функциональных обязанностей:

отзывчивость;

доброжелательность;

внимательность;

способность воспринимать критику;

преданность;

порядочность, честность;

скромность;

открытость.

Кодексы существенно различаются  как по содержанию, так и по объему. Так, например, американский Марктвенский банк разработал документ, называющийся "Политика в области этических норм и конфликтов". На 19 страницах служащим объясняется, что такое "хорошо" и, что такое "плохо". В противовес этому, крупная компьютерная компания "Крей Рисерч Инкорпорейтед", напротив, ограничилась шестнадцатью словами. Её кодекс гласит: "Сотрудники "Крей" доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет своё дело по высшим этическим стандартам".

Отечественные компании тоже поразному подходят к содержанию своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе "Группы СИ-ПРО" продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе и заканчивая сексуальной ориентацией (в кодексе оговорено, что сексуальная ориентация является личным делом сотрудника и компании до этого нет никакого дела, но он не должен проявлять ее во время работы и общения с коллегами).

Кодекс компании IBS (системного интегратора) - это небольшая книжка, в первой части которой описаны  основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, "жизненно необходимые  условия существования", а во второй - стандарты рабочего поведения. Документ, принятый в IBS,

15

отличается от большинства  аналогов своей второй частью. Этический  кодекс IBS содержит в себе перечень приоритетных компетенций сотрудников, что встречается не часто. Ключевых стандартов рабочего поведения (компетенций) в кодексе IBS всего восемь, каждый из них имеет свое название, например: "ориентация на клиента", "мотивация  на успех", "надежность", "творчество", "командная работа" и др.

3.1 Создание корпоративного  кодекса

В первую очередь в создании корпоративного кодекса должны участвовать - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Попытка заказать "под  ключ" корпоративный кодекс внешним  консультантам или воспользоваться  готовым образцом (в Интернете  полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса  силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению "среднестатистического" кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

Кодекс деловой этики  компании "Проктер энд Гэмбл" содержит в себе механизм регулирования нестандартных ситуаций.

В кодексе P&G сказано: "Совершенно очевидно, что некоторые стороны  предпринимательской деятельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в отдельных законах  и правилах, значительно уступают тем, которые P&G устанавливает для  самой себя. В этих случаях до принятия какого-либо решения Вы должны поставить перед собой следующие  вопросы:

-Будет ли мой поступок  наилучшим в данной ситуации? -Выдержат ли мои действия публичную огласку? - Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации P&G как компании с высокими этическими принципами? Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить "да", не делайте того, что Вы собирались сделать".

16

 

Корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы:

"Считается, что любой  поступок, соответствующий миссии  компании, это БЛАГО. "

Если внимательно прочитать  фирменные стандарты, то можно увидеть: все они, так или иначе, сводимы  к четырем простым принципам:

Принцип I. Все хорошо, что  ведет к упрощению без ущерба для качества. Если Вы упрощаете (работу - коллеге, покупку - Клиенту и т.д.) - Вы правы.

Принцип II. Если при решении  сложных вопросов Вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам - Вы правы.

Принцип III. Если то, что Вы делаете, защищает компанию - Вы правы.