Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний

Так, например, в компании «Johnson&Johnson» кроме традиционных льгот (медицинская страховка, оплата питания, мобильный телефон) существуют и другие привилегии (оплачиваемые занятия английским языком, тренинги по развитию навыков коммуникации и ведения переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала, обучению по программе MBA и повышение квалификации — лучшим сотрудникам). Некоторые зарубежные компании применяют такие льготы, как творческий отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года с частичным сохранением жалования и рабочего места. Однако следует отметить, что не всегда предоставляемые работодателями льготы действительно необходимы персоналу. Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего — оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита (рис. 2).

Рис. 2. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)

Руководящие работники  предпочитают медицинское страхование, удобный график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми для этой категории персонала было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.

Менее необходимыми стали  такие привилегии, как корпоративные  мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.

По данным авторского исследования, мужчинам важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. Менее важными мужчины посчитали оплату услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить кредит на покупку продукции компании и выделение отдельного кабинета. Женщины посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому (табл. 6).

Таблица 6

Различия в предпочтениях  по элементам социального пакета

Хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия:

• льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые;
• социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории;
• компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке;
• и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

2.2. Современные  тенденции в области социальных  льгот и выплат

В настоящий момент для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в условиях их острого дефицита организация, действуя в условиях высокой конкуренции, должна предлагать своим сотрудникам не только достойную заработную плату, но и конкурентоспособный социальный пакет. Социальный пакет, в который входят различные социальные льготы и выплаты, составляет значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Созданные компаниями системы  льгот эволюционируют от предоставления простых (единичных) льгот организации  переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для  управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду  того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления [2, с. 89].

В соответствии с данными, полученными в результате проведенного исследования по изучению содержания социального пакета крупных российских компаний-лидеров, можно сделать следующие выводы:

1. Наблюдается рост популярности «гибкого социального пакета»;
2. Наблюдается рост популярности различных систем негосударственного пенсионного обеспечения;
3. Наблюдается дальнейшая диверсификация и усложнение социального пакета;
4. Наиболее важными признаны следующие социальные льготы:
• Обучение;
• Медицинское страхование и страхование жизни;
• Дотации на питание;
• Спортивные программы;
• Режим гибкого времени.

Рассмотрим данные льготы (за исключением дотаций на питание) более подробно.

Обучение работников

Как отмечают сотрудники большинства компаний, в которых  проводилось исследование, наиболее важной социальной льготой является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. Специалисты служб персонала этих компаний тоже выделяют эту льготу, как особо значимую и важную.

Чаще всего обучение сотрудников полностью оплачивает компания. При этом могут встречаться  и варианты, когда оплата производится исходя из пропорции 50:50, 70:30 и т.д. В  том случае, когда компания оплату обучения берет полностью на себя, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения.

Обучение сотрудников  можно разбить на 3 вида:

1. Профессиональное. К данному виду можно отнести высшее образование, повышение квалификации, участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
2. Навыковые тренинги. Тренинги, возможно, и малоэффективны с точки зрения развития навыков, но сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.
3. Иностранные языки.

Планы обучения формируются линейными руководителями совместно со специалистами службы персонала.

Медицинское страхование и страхование жизни  работников

Коллективное страхование  – это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты  пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему. Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит ос­новную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жиз­ни имеет особенное значение в тех странах с рыночной экономикой, где госу­дарственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни (подробнее об этом в параграфе 3.3).

Спортивные  программы

Немаловажной социальной льготой является предоставление компанией  своим сотрудникам возможности  бесплатно или за символические  деньги заниматься спортом. Наиболее распространенными  формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах.

Режим гибкого  времени

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности  рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в соответствие с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам – непосредственно с клиентами, снабженцы – с поставщиками, программисты и бухгалтеры – дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве  стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Пенсионные  планы

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Достаточно интенсивно такая форма социальных льгот развивается и в России. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий являются:

• достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);
• прекращение работы по найму в данной организации;
• наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет.

Величина пенсии зависит  от двух параметров – размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того, что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. В то же время управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, которые вынуждены чаще прибегать к помощи компаний, профильным бизнесом которых является управление пенсионными фондами.

2.3.Анализ использования социального пакета на Михайловском ГОКе

Михайловский горно-обогатительный комбинат (МГОК) входит в состав холдинга «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» - крупнейшей горно-металлургической компании в России. Михайловский ГОК сегодня – это современный высокотехнологический производственный комплекс, использующий в своей работе новейшие оборудование и технику, а также передовые технологии добычи и переработки железной руды [23].