Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что  в настоящее время на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных кадров. Нужного специалиста найти очень трудно, но еще труднее удержать его в условиях конкуренции. Поэтому, помимо соответствующего оклада, необходимо предложить ему что-то такое, что привлечет его в компанию на длительный срок.

Кроме того, добиваясь стабильного положения компании, работодатель не может бесконечно увеличивать зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом.

Если работник не доволен компенсациями, то он может либо покинуть компанию, либо сознательно снизить свою производительность, либо вступить в конфликт с руководством. Все это пагубно сказывается на деятельности фирмы в целом. Следовательно, компенсации нужны в первую очередь самой компании, чтобы мотивировать эффективный труд работников.

Целью курсовой работы является изучение социального пакета в российских и зарубежных компаниях.

Для реализации цели курсовой работы необходимо решение следующих  задач:

1. изучить сущность социального пакета, его элементы и факторы;
2. рассмотреть соцпакет российских и зарубежных компаний;
3. исследовать мотивационную функцию социального пакета в современных условиях;
4. исследовать современные тенденции развития соцпакета;
5. проанализировать использование социального пакета на примере Михайловского ГОКа;
6. выявить существующие проблемы, связанные с использованием соцпакета;
7. проанализировать такой элемент социального пакета, как корпоративное страхование.

Объектом данной курсовой работы является система мотивации Михайловского ГОКа.

Предметом данного исследования является процесс формирования социального пакета.

Методами исследования были методы индукции, дедукции, анализа  и синтеза, а также сравнительный, монографический, аналитический.

Нами были использованы труды следующих ученых: Соломадина Т.О., Пряжников Н.С., Егоршин А.П., Новикова М.В., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Милкович Д.Т. и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ

 

1.1.Сущность  соцпакета, его элементы и факторы

 

Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние  годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения  бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился.

В социальный пакет входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• бесплатное питание в офисе;
• повышение квалификации за счет компании;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Помимо вышеперечисленных пунктов, в соцпакет некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ [16, с. 19].

Необходимость в появлении  социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Социальные льготы – особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:

• приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;
• выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;
• повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;
• социальная зашита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;
• создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов (табл. 1).

Таблица 1

Материальные неденежные стимулы

Группа матери- альных неденеж-ных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия  труда	Предоставление средств труда, необходимух на рабочем месте/должнос-ти, не предусмотренных в нормативах обору-дования рабочего места	Полная или частичная оплата сотовой связи Предоставление транспорта или  оплата расходов на транспорт Переносной персональный компьютер Оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника  для повы-шения эффективности  использования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/ с работы) Негосударственное пенсионное обеспечение Компенсация отдыха детей Обязательная медицинская страховка Оказание материальной помощи Льготное питание Льготные занятия спортом Ценные подарки на памятные даты
Имиджевые	Повышение статуса со-трудника внутри компании и вне ее	Служебный автомобиль Питание в отдельном зале для  высшего руководства Заказ легких закусок, напитков на рабочее  место Медицинская страховка по программе  дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи) Организация и оплата дорогостоящего отдыха Компенсация затрат на занятия спортом  в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/ удержание ценных специалистов	Предоставление кредитов/ поручительство перед банком на неотложные нужды Предоставление кредитов/ поручительство перед банком на приобретение жилья Оплата обучения Предоставление путевки на курорты  и в дома отдыха Служебные квартиры, коттеджи или  оплата аренды за счет фирмы

 

Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

• на основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпоративные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки;
• на основе ранжирования значимости льгот — защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы — ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для отдельных категории сотрудников, например в компаниях «Проктер энд Гэмбл», ЗМ;
• на основе принципа «кафетерия» или «меню» — сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-клубе; другой – оплату обучения; третий – дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое социальное меню).

 

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие.

Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - выделение в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала.

У льготы есть также психологическая составляющая. Поскольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это вознаграждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руководителям.

В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, определяющих его ресурсоемкость, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для российских условий: