Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний

Таблица 2

Доля работников, получавших основные виды выплат и льгот в  крупных и средних фирмах США

(в процентах ко  всем занятым в этих фирмах)

Американский менеджмент в том виде, в котором он представлен  сейчас, опирается на ряд исторических предпосылок: наличие рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как основная форма предпринимательства [9, с. 36].

С 1960-х гг. модель развития американской системы стимулирования трудовой деятельности ориентирована на активную позицию личности в организации и учет тесной связи между эффективностью и социально-психологическими условиями труда. С точки зрения материальной стороны стимулирования труда для США весьма характерно наличие так называемых личных стимулов к труду, под которыми понимается система гибкого, главным образом материального, поощрения работников.

Все большее значение в США в последнее время  приобретает компенсационный элемент  системы стимулирования – так называемый «социальный пакет», применяемый в большинстве развитых стран. Организация может предложить наемному работнику варианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь для него большее значение, чем эквивалентная сумма денежного вознаграждения (например, медицинское обслуживание, служебный автомобиль, страхование, оплата питания и отдыха, кредитование, возмещение затрат на обучение и др.). При помощи такого рода стимулирования работников наниматель может решить ряд проблем – материального поощрения, создания здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе.

Например, одна американская компания – «NetApp» – предоставляет базовый «социальный пакет» следующей комплектации (по состоянию на 16 ноября 2007 г.):

• повышение профессиональной квалификации благодаря участию в программах «NetApp University» – глобального образовательного ресурса для сотрудников, клиентов и партнеров;
• поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (по плану материальной поддержки усыновления предусматривается возмещение расходов в размере до 10 000 долларов США в течение календарного года и 20 000 долларов США в течение жизни);
• программа «Volunteer Time Off (VTO)» позволяет сотрудникам брать до 5 полных дней в году с сохранением полной ставки для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий [6, с. 59].

Некоторые американские компании используют так называемые «медицинские планы», включающие в себя план «Дантист» или план «Вижион» (офтальмология), состоящие в возмещении работникам услуг врачей соответствующего профиля; планы покрытия (полного либо частичного) расходов на парковку, массовую перевозку персонала, багажный фонд; программы конфиденциальной материальной помощи семье работника, включающей в себя визиты представителей нанимателя с целью выявления проблемных сфер жизни и оказания такой поддержки.

Довольно много особенностей характерно для системы стимулирования труда в Японии, которая также занимает одну из ведущих позиций в мире в данной области.

Непосредственно к средствам  материального стимулирования труда  в Японии можно отнести различные  виды доходов, включая заработную плату (поскольку она по большей части находится в зависимости от эффективности и качества труда, а также иных показателей, а не просто является вознаграждением за надлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей), доходы от акций, различные виды пособий, пенсий, натуральные блага и услуги.

Показательно, что экономическое  побуждение работников к труду осуществляется в Японии через удовлетворение их жизненных потребностей с учетом особенностей личности и условий  жизни.

Таким образом, японская система управления персоналом является довольно специфической и несхожей с американской моделью, она отличается неформальным подходом к построению самой структуры управления, принципом коллективизма, долгосрочностью занятости, личными неформальными отношениями с подчиненными.

Для работников японских предприятий понятие «социального пакета», на наш взгляд, вообще не характерно в том смысле, в котором его понимают работники и наниматели Европы и США, и объясняется это иным построением модели управления персоналом, о чем было сказано выше.

Также интересно отметить шведскую систему организации труда, которая в полной мере обеспечивает высокие экономические результаты трудовой деятельности. Особенность системы стимулирования труда в Швеции заключается в том, что она построена на принципе формирования высокого по сравнению с другими странами уровня жизни, обеспечения занятости населения и социального обеспечения.

Система мотивации работников, основанная на участии в прибылях компании, весьма характерна для стран  Скандинавии. В Швеции, в частности, распространена такая форма участия в собственности, как формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы.

Работники (как сами шведы, так и иностранцы) имеют гарантированные государством льготы, полный социальный пакет. Родители при рождении ребенка имеют установленное законом право на оплачиваемый 15-месячный отпуск, который может быть поделен между обоими родителями по их желанию, за исключением двух обязательных месяцев, закрепленных по одному за папой и мамой. Кроме того, многие семьи в Швеции имеют пособия по оплате жилья [10, с. 56].

Кстати, отпуск в Швеции, в отличие от обычного российского  отпуска, – пятинедельный. Наверняка  каждый русский, возвращаясь из отпуска, мечтал о еще об «одной недельке». В Швеции же такая «неделька» есть.

За рубежом широко применяется такая система предоставления «социального пакета», когда работнику предлагается выбор определенных благ в соответствии с его личными потребностями.

К сожалению, в большинстве  отечественных компаний под социальным пакетом  понимают в основном  соответствие договора о найме сотрудника нормам Трудового кодекса, легальную зарплату, оплачиваемые больничные листы, ежегодный отпуск в 28 дней, отчисления в пенсионный фонд и медицинский полис. Конечно, во многих российских компаниях иногда тоже встречаются более полные социальные пакеты, но в основном для руководства. А вот в иностранных компаниях в стандартный социальный пакет еще добавляется страхование жизни не только сотрудника, но и всей его семьи, бесплатные обеды, оплата мобильной связи и ГСМ, частные пенсионные вклады, фитнесс (плавание, тренажерный зал и пр.), льготное кредитование, путевки в корпоративные дома отдыха, оплата обучения, служебный транспорт, ссуды на покупку бытовой техники и автомобилей, корпоративные мероприятия, материальная помощь, дорогие подарки на праздники и т.д. Конечно, все это бывает в одном месте и в одном социальном пакете. Разумеется, нет. Это было бы слишком хорошо. Но чем «круче» компания, тем более весомый предлагается социальный пакет. И 5-6 позиций в одном пакете вполне могут оказаться, что весьма неплохо. По данным PricewaterhouseCoopers (крупнейшей в мире международной сети компаний, предлагающих профессиональные услуги в области консалтинга и аудита), 100% иностранных компаний имеют социальный пакет, 70% западных работодателей страхуют жизнь подчиненных, 74% представляют дотации на питание, 30% выдают ссуды [10, с. 59].

1.3. Предоставление социального пакета в российских организациях

Практика предоставления социального пакета в российских организациях сложилась относительно недавно, будучи ранее прерогативой представительств западных компаний, работающих на нашем рынке, особенно сетевых транснациональных корпораций, практикующих системы единых стандартов управления персоналом.

Российские же работодатели до последнего времени в основном придерживались принципа предоставления сотрудникам возможности распоряжаться всей заработанной суммой самостоятельно, ограничивая дополнительную мотивацию поздравлениями с праздниками.

«Социальный пакет» как понятие законодательно не закреплен. Под ним зачастую понимаются любые выплаты сотрудникам дополнительно к заработной плате, что совершенно неправильно. Трудовой кодекс РФ достаточно четко регламентирует, какие социальные блага работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам. Например, организация должна осуществлять обязательное страхование сотрудника (статья 22, глава 2 Трудового кодекса РФ), тогда оплачиваемый больничный лист нельзя считать привилегией; ежегодный оплачиваемый отпуск (статьи 114, 115, глава 19 Трудового кодекса РФ) также нельзя считать привилегией; отчисления в Пенсионный фонд являются обязательными для руководителей всех организаций независимо от форм собственности. Поэтому все, что полагается сотруднику по законам РФ, нельзя расценивать как особую заботу работодателя о нем [20].

Социальным пакетом  правильнее называть блага, предоставляемые  сотрудникам сверх того, что установлено  законами РФ.

В настоящее время соцпакет воспринимается не столько как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, сколько как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. Соцпакет используется как дополнительное средство построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками. Одним из его основных элементов является медицинская страховка. Другой важный элемент – это облегчение сотрудникам решения бытовых задач, предоставление им определенных скидок, возможности экономить время при покупке различных категорий товаров,  что также важно для построения эффективной системы мотивации.

Однако не следует  воспринимать предоставление соцпакета  как бескорыстную заботу руководителей  о своих сотрудниках. Если организация предоставляет им компенсацию в виде определенных льгот, значит, ей это выгодно, так как предоставление соцпакета — способ оптимизации налогообложения (табл. 3).

Таблица 3

Налогообложение услуг, предоставляемых в рамках социального  пакета

Специалисты расходятся во мнениях относительно необходимости формализовывать наполнение соцпакета и процентное соотношение долей различных компенсаций и льгот.

Как отмечают эксперты, в  западных компаниях наполнение соцпакета  менее стандартизировано. Это связано с тем,  что в иностранных организациях, как правило, распределение сотрудников по демографическому признаку более или менее равномерно. В зависимости от данного показателя варьируется и долевое наполнение соцпакета. В России же обычно соцпакет формируется усредненно, без разделения сотрудников на конкретные возрастные группы [3, с. 38].