Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний

На Западе основной стоимостный объем социального пакета – до 50 % – приходится именно на различные виды страхования. А главным среди них, без сомнения, является медицинское страхование сотрудников. В России, вследствие неразвитости института соцпакета, доля страхования даже выше – до 75%, поскольку именно с этого и начинают многие предприятия. Доля льгот к общему объему компенсаций в США равна 40%, а в России этот показатель не превышает 10-15%.

Частыми дополнительными  льготами в российских компаниях  называют предоставление абонементов  на фитнес-услуги, скидок на производимую компанией продукцию, оплату мобильной  связи и проезда к месту  работы.

Основной задачей, стоящей  в настоящее время перед рынком, специалисты называют правильное построение коммуникаций между работодателем  и компаниями, предоставляющими услуги, которые входят в соцпакет. В качестве позитивной тенденции можно отметить индивидуализацию подхода к каждому клиенту и предоставление бесплатных консалтинговых услуг, позволяющих сформировать программу по наполнению социального пакета с учетом отраслевой и внутрикорпоративной специфики компании. Негативной тенденцией работодатели называют колебания цен на рынке страховых услуг, а также недостатки в системе работы с клиентами со стороны компаний-поставщиков.

Кроме того, можно сказать о сложности оценки эффективности применении соцпакета в компании. Можно оценить эффективность нематериального стимулирования на примере ДМС (добровольного медицинского страхования), сравнив число больничных в год до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Отсюда можно просчитать экономию рабочего времени и, соответственно, объем дополнительно выпущенной продукции, а как итог – попытаться определить экономический эффект от введения медицинской страховки. Конечно, в денежном эквиваленте измерить эффективность соцпакета вряд ли удастся – по крайней мере, для российских компаний.

Однако все эксперты считают главным показателем эффективности социального пакета на предприятии не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников. Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей соцпакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности [1, с. 32].

Для создания наиболее эффективной  структуры социального пакета отдельной  компании необходимо проводить анализ потребностей сотрудников компании с учетом ее демографических и  других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих соцпакета, наиболее привлекательных для сотрудников.

Еще одной важной проблемой, обусловленной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на соцпакет. Эксперты с обеих сторон сходятся во мнении, что экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части соцпакета.

И работодатели, и страховщики отмечают необходимость ведения конструктивного диалога между обеими сторонами. Работодатель должен обладать актуальной информацией о способах оптимизации расходов на страховую составляющую соцпакета и иметь возможность чутко реагировать на изменения на страховом рынке. В свою очередь, для страховщиков не менее важно наличие постоянной обратной связи со стороны работодателя, для того чтобы своевременно разрабатывать оптимизирующие программы и предложения по дополнительным услугам, адаптированные в соответствии с потребностями и возможностями каждого корпоративного клиента. Эксперты уверены, что только таким образом компания сможет избежать единого формализованного подхода и выстроить максимально гибкую и мобильную систему управления корпоративными льготами и компенсациями, органично встроенную одновременно и в систему управления персоналом, и в собственный бюджет [8, с. 126].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА

 

2.1. Исследование мотивационной функции социального пакета в современных условиях

 

Сегодня все больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. А в списке предпочтений работников, как зарубежных, так и отечественных компаний, материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам. По данным экспертов компании Ward Howell International, 86% компенсационных пакетов в ведущих российских компаниях по содержанию не уступают западным аналогам.

Исследование крупной российской производственной компании с численностью персонала более двухсот сотрудников показало: заработная плата (причем как для руководящего персонала, так и для рядовых служащих) в списке предпочтений из 36 факторов стоит на 9-м и 4-м местах соответственно. Среди самых необходимых элементов мотивации в компании назвали такие составляющие, которые принято относить к социальному пакету (бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, удобный график работы и другое). Интересен тот факт, что материальные методы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли в конце года) были менее значительны в рейтинге предпочтений у сотрудников компании, чем социальные льготы (табл. 4).

Таблица 4

Необходимые факторы  мотивации для сотрудников компании

Ранг	Факторы мотивации	Количество сотрудников (в %)
1	Бесплатные обеды	93
2	Оплачиваемые транспортные расходы	91
3	Удобный график работы	88
4	Достойная заработная плата	83
7	Премия за выслугу  лет	80
8	Премия от прибыли  компании в конце года	79
9	Благоприятная атмосфера  в коллективе	78
10	Наличие медицинской  страховки	77
11	Скидки на приобретение продукции компании	77
13	Хорошая организация  рабочего места	74
18	Абонементы в спортивные учреждения	62
19	Возможность карьерного роста	62
20	Обучение или повышение  квалификации за счет компании	56
22	Оплата мобильного телефона	49
23	Корпоративные мероприятия	48
27	Ежегодные бесплатные поездки  в дома отдыха	43
29	Наличие комнаты отдыха	31
32	Возможность получить кредит на личные нужды	9

 

По мнению большинства  консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов некоторой консалтинговой компании, дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое [20, с. 47].

Несомненно, социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот растет в российских фирмах год от года.

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское  страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п. Например, в ТНК «Procter&Gamble» предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот — от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале «Procter&Gamble». В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы — «Procter&Gamble» предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.

В российской компании «IBS» базовый социальный пакет включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи) [21, с. 23].

Помимо разделения социального  пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:

1) определенные законодательством  льготы и гарантии (оплата больничных  листов, отпуск и т. п.);

2) льготы, связанные со  здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с  обеспечением комфорта сотрудников  (оплата транспортных расходов, мобильной  связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды);

4) льготы, связанные с  обучением сотрудника (тренинги, курсы  повышения квалификации, языковые  курсы, частичная или полная  оплата бизнес-образования и т.  д.);

5) льготы, связанные с  культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т. д.).

Изменение отношения  российского работодателя к социальному  пакету в последние годы обусловлено  и растущей борьбой за квалифицированные  кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха и т. д.).

Все большее число  отечественных работодателей проявляют  изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников.

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние  годы остаются такие льготы, как  выдача кредитов на личные нужды и  ссуд (все компании, принимавшие  участие в опросе), обучение за счет компании — 88%, оплата услуг мобильной связи — 76%, и предоставление корпоративного автомобиля — 71% (табл. 5). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни — 14%, оплата занятий спортом — 18%, и дополнительные отпуска — 7%.

Таблица 5

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний

№	Название льготы	Количество  компаний (%)
1	Выдача кредитов и  ссуд на личные нужды	100
2	Обучение за счет компании	80
3	Оплата услуг мобильной связи	76
4	Предоставление автомобиля	71
5	Медицинская страховка	57
6	Бесплатное питание	57
7	Скидки на товары (услуги) компании	43
8	Страхование жизни	14
9	Оплата занятий спортом	18
10	Предоставление дополнительных отпусков	7

 

Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом. В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%) [21, с. 46].