Социальный пакет в организации

Теперь мы добрались до самого интересного –  мотивационный  пакет. По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных  предложений о работе. Это все  дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей  инициативе и за свой счет. Сюда можно  отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и  обучение сотрудников.

Мотивационный пакет в  свою очередь разделяют ещё на три блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и  развлечение.

К заботе о здоровье сотрудников, безусловно, можно отнести медицинскую  страховку. Тут хочется отметить, что, в зависимости от возможностей компании, данная услуга может предоставляться  только сотруднику или сотруднику и  членам его семьи. Также программы  могут отличаться по насыщенности услуг  и стоимости.

Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под  собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников  ценными подарками, присвоение разнообразных  грейдов и воздание почестей. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду. Достаточно крупные компании предлагают сотрудникам  пенсионное обеспечение, что располагает  сотрудников к долгосрочному  сотрудничеству работника и работодателя.

Организация  отдыха и  досуга сотрудников помогает убить  сразу двух зайцев: сплачивает коллектив  и помогает восполнить силы сотрудников  после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку  можно отнести корпоративные  мероприятия, походы в театр или  кино, пикники и экскурсии.

Обучение  за счет работодателя тоже принимает  разные формы. Скажем, это может быть предоставление беспроцентного кредита  на обучение, частичная  оплата обучения, оплата семинаров  и курсов.

Также социальный пакет подразделяют на соцпакеты  для отдельных категорий  работников:  для руководящего состава  и для основного штата сотрудников.

1.2 Формирование социального пакета

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии  является одним из способов дополнительного  стимулирования работников, что существенно повышает лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Социальный пакет выполняет  несколько функций:

1. компенсация невысокого уровня заработной платы;
2. привлечение новых сотрудников;
3. удержание уже имеющихся сотрудников;
4. поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.

Однако, для того чтобы  мероприятия, проводимые компанией, имели  результат (а именно эффективную  трудовую деятельность и высокий  уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий.

Во-первых, сотрудники предприятия  должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг  является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия  социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников. По сути, соблюдение этих условий соответствует  особенностям мотивационно-гигиенической  теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких "факторов гигиены", как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно  более широко использовать и другие факторы- "мотиваторы", которые  обладают более долговременным стимулирующим  воздействием.

В состав соцпакета могут  включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование  жизни, предоставление беспроцентных  кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным  пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать  свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что  у работодателя нет выбора из каких  средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платятся платежи в пользу работника в бюджет РБ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального  и обязательного медицинского страхования.

Перечень основных обязательных компенсаций:

• оплата дней отпуска;
• выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
• обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;
• обязательное пенсионное страхование / обеспечение;
• обязательное медицинское страхование;
• компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные  для всех категорий работников. Для  отдельных категорий работников законодательством предусмотрены  специальные льготы (например, для  таких категорий как, работники, занятые на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда и  пр.) В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения - возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций:

• добровольное медицинское страхование;
• добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;
• добровольное страхование жизни;
• повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;
• повышение размера выходного пособия;
• предоставление дополнительных дней отпуска;
• организация питания;
• оплата профессионального обучения/ переподготовка;
• компенсация расходов на транспорт;
• предоставление униформы.

Здесь представлен не исчерпывающий  перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.

Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными  и работодатель финансирует их целиком  за счет чистой прибыли (либо солидарно  с работником):

• предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;
• съем/оплата жилья;
• предоставление служебного автомобиля;
• предоставление автостоянки;
• оплата мобильной связи;
• оплата членства в клубах;
• оплата занятий в спортзалах;
• оплата няни/детского сада;
• организация и проведение корпоративных мероприятий;
• скидки на бытовое обслуживание;
• скидки на приобретение продукции предприятия;

Фактически, этот перечень может  быть дополнен любым видом материального  возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Такие компенсации могут  и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может  купить товар по себестоимости или  компания выступает поручителем  действий работника. Работодатель также  может заключать партнерские  соглашения с предприятиями сферы  обслуживания (прачечные, театральные  кассы, предприятия питания и  пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых  клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.

1.3 Роль социального пакета в  управлении кадрами

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную  обстановку внутри компании и хороший  имидж компании на рынке.

Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем  сверх требований законодательства.

Соцпакет рассматривается  как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности  работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации  и управления производительностью  труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании. Такой подход определяет следующие основные условия эффективности соцпакета как инструмента управления персоналом:

• базовый уровень оплаты труда. Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;
• отличие от предложений конкурентов. Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;
• информированность сотрудников. Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;
• ценность соцпакета. Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников.

Таким образом, в рамках управленческого  подхода формирование соцпакета  и использование его для решения  задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой  конкуренции на рынке труда. При  этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера  заработной платы (прямого денежного  вознаграждения).

В большинстве случаев  предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом  по компании за счет снижения размера  заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям. Новые условия  материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую «корзину бонусов». Основной принцип такой «корзины» заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спорт-клуб и т. д.

Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный  карьерный рост являются часто более  привлекательными моментами для  знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные на работу в  компании, иногда и вовсе не интересуются предлагаемым компенсационным пакетом. Хотя зачастую напрасно.

2. Практические аспекты социального  пакета

2.1 Общая характеристика предприятия  ОАО ДСК-1

Адрес: 123007, Москва, 3-й Хорошевский  проезд, д.3

"Домостроительный комбинат  №1", основанный в 1961 году, уже  более 50 лет является крупнейшим  в России предприятием по строительству  жилых домов, строящим более  1 млн. кв. м. жилья в Москве.

В состав ДСК-1 входит⁴:

• Краснопресненский завод ЖБК: основное производство - наружные стеновые панели, лифтовые шахты, панели кровли, эркеры домов серии П-44Т.
• Ростокинский завод ЖБК: основное производство - внутренние стеновые панели, лестничные марши и площадки, плиты лоджий.
• Тушинский завод ЖБК: основное производство - панели перекрытий, ограждения лоджий и балконов.
• Хорошевский завод ЖБИ: основное производство - объемные санитарно-технические кабины, вентиляционные блоки, блоки инженерных коммуникаций, товарная арматура, закладные детали.
• Управление подготовки строительного производства и инвестиций: основная задача – формирование текущих и перспективных строительных и инвестиционных программ.
• Управление производственно-технологической комплектации: основная задача – обеспечение заводов и строительных площадок комбината материалами и оборудованием в полном объеме.
• Проектно конструкторское и технологическое управление ДСК-1.
• ООО «Фрам Виндоуз ДСК-1»
• ЗАО «Монолитфундаментстрой»
• ООО «БРААС ДСК-1»
• Специализированное управление № 213 ОАО ДСК-1 - отделка и ремонт.