Социально-психологический климат в организации. Факторы и особенности формирования

РЕФЕРАТ

по  дисциплине «Психология менеджмента»

на тему: Социально-психологический  климат в организации. Факторы и  особенности формирования.

Организационная культура

Формирование и изменение корпоративной  культуры организации

Выполнила: магистрант 1 курса

направление «образовательный

менеджмент»

группа  ПП09-56М (г. Лесосибирск)

Низовцева Татьяна Леонидовна

Красноярск  – 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………3

1.  Социально-психологический климат в организации. Факторы и особенности формирования ……………………………………………………4

2.  Организационная и корпоративная культура Соотношение понятий…………………………………………………………………………..15

3.  Организационная культура………………………………………………18

4.  Корпоративная культура организации. Формирование и изменение корпоративной культуры организации ………………………………………32

Заключение ……………………………………………………………………42

Список литературы ………………………………………………………….43 
Введение

Исторически сложилась система общественного  разделения труда. Члены общества могут  заниматься трудовой деятельностью  как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. Коллективный характер человеческой деятельности немыслим без эффективной организации и управления людьми, а так же регуляции развертывающихся между ними отношений. Именно поэтому в современном обществе приобретают большое значение такие понятия как организационная и корпоративная культура, социально-психологический климат организации.

Психологический климат – это эмоциональная окраска  психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Для описания культуры организации  исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая  культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Классическая теория менеджмента  под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса  организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура. Но на современном этапе существуют разные точки зрения на соотношение этих понятий.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно  выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально - психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Таким образом, понятия организационной  и корпоративной культуры, социально-психологического климата организации находятся в неразрывной связи друг с другом. Задача данного реферата рассмотреть сущность и особенности формирования данных понятий, а так же рассмотреть соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».

2. Социально-психологический  климат в организации. Факторы  и особенности формирования

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе. [30]

Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует  невидимую, тонкую, деликатную, психологическую  сторону взаимоотношений между  людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл  содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.[31]

На сегодняшний день существует более сотни определений  социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический  климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Социально-психологический  климат – одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков, в разных коллективах по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:

-  сплоченность как степень единства действий членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов,

-  взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности,

состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутреннее мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой  жизни и др.

Как было сказано выше, психологический климат складывается в процессе межличностных отношений  в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие  стороны жизнедеятельности человека:

- Отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней.

- Трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т. д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину: неблагополучные отношения в коллективе.

- Здоровье людей. Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы, что отражается и на количестве психосоматических заболеваний, например, заболевания сердечно-сосудистой системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, и иногда он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы.

- Эмоциональный настрой в семье. При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома. Так проявляются защитные механизмы личности.

- Общее отношение к жизни. Благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И, напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, к личному покою. Меняются даже личностные особенности человека: он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодых людей в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.

Таким образом, социально  психологический климат организации  играет одну из важнейших ролей в  жизни каждого человека.

По мнению Б. Д. Парыгина, одной из наиболее точных индикаторов  социально-психологического климата  является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, мы получаем возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.[19]

По каким признакам  социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный? Это:

Непринужденная атмосфера  общения. Активное обсуждение разнообразных  вопросов (в том числе и о  том, как лучше работать). Общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность. Правильно понятая всеми цель деятельности. Уважительное отношение к мнению друг друга. Публичная огласка каждой новой идеи. Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы. Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов. Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции. Разумное, нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководства. Высокое личное влияние и авторитет руководителя. Выполнение работы коллективом без неопределенного напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда. Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический  климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды в первую очередь относится общественный строй данного общества, его мораль. Этот фактор воздействует на социально-психологический климат коллектива во многом через отношение к труду, который соответственно может представлять собой или самостоятельную ценность, или только средство к существованию. Принятые и ободряемые обществом нормы морали также оказывают влияние на нормы поведения в коллективе.

Существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива имеют такие  социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и  т. д. его членов.

В частности, половой состав группы заметно отражается на социально-психологическом климате, так как строится, например, в мужских и женских коллективах на принципиально иных основах. В чисто мужских коллективах социально-психологический климат всегда выше по номиналу, чем в чисто женских, так как в них значительно меньше личных конфликтов. Это зависит от различных ценностных ориентаций у различных полов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин – удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом.

Кроме того, в мужских  коллективах действует закон  «мужской солидарности», основанный на большой толерантности (терпимости) по отношению друг к другу. У женщин же «женской солидарности» значительно меньше. Они более требовательны по отношению друг к другу, склонны проводить моральный анализ достоинств и недостатков.

Оптимален смешанный  половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше  за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. В то же время диспропорции в составе по полу (один из всех – противоположного пола) могут приводить к неблагоприятным последствиям.

Возрастной состав группы также определяет некоторые особенности  формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах  социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется. Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.