Социально-психологические основы подготовки управленческих решений

  Убыстряющийся темп  хозяйственной деятельности предъявляет  повышенные требования к коллективу  и его работоспособности, к  психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и  неординарности мышления. А это  повышает значимость социально-психологических  методов. 

Ниже рассмотрим психотипы личности, влияющие на подготовку и принятие решения.

 

2.3 Многообразие психотипов личности

 

Изучение личности человека является сложной и многогранной деятельностью, которая требует  высокого профессионализма исследователя, прочного эмоционального контакта с человеком, основанного на дружбе и доверии, а также определенного количества времени.

Руководителю для наиболее продуктивной работы всего коллектива необходимо изучать особенности  характера и психики каждого  сотрудника для последующего установления с ними прочного контакта.

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей  группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Психотип работника - индивидуальное сочетание выявленных свойств личности, проявляющееся в трудовой и бытовой сферах.

Существует множество  критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических  данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса - Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д.

Из числа рассмотренных  выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

Здесь важно учитывать, что:

- принадлежность к тому  или иному типу определяется  генетической предрасположенностью;

- «чистых» психотипов практически не существует;

- существует прямая связь  между темпераментом и деловыми  качествами конкретного индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по распределению сотрудников на разные этапы подготовки управленческого решения по их темпераменту

 

Поскольку работники-холерики в профессиональной деятельности активны, самоотверженны, стремятся к независимости, лидерству, самостоятельности, не способны выдерживать длительные эмоциональные, умственные и физические нагрузки.

Холерики благодаря своей гиперактивности смогут организовывать различные культурно-массовые мероприятия, проводить беседы.

Таким людям очень подходит профессия агитатора. Холерики всегда работают с энтузиазмом, но стоит  только вступить с ним в незначительный спор, как они начинают сопротивляться и тем самым еще больше возбуждают свою нервную систему.

Но из-за своей сверхактивности они быстро устают, их нервная система быстро истощается, что приводит к стрессу.

Менеджеру не нужно с таким  работником спорить и навязывать свою точку зрения. К холерику нужен  мягкий подход, так как у него очень высокая самооценка. Ни в  коем случае нельзя задевать его самолюбие. Необходимо направлять его энергию  в нужное русло.

Такому работнику целесообразно  давать задания, с помощью которых  он смог бы самореализоваться. Поэтому я предлагаю задействовать работника - холерика на стадии Определения альтернатив решения, Реализация решения.

Поскольку работники-сангвиники в профессиональной деятельности прекрасные новаторы идей, активисты, организаторы, исполнители. Легко переносят любые  нагрузки, то, по моему мнению, их стоит  задействовать на стадиях Формулировка ограничений и критериев для  принятия решения, Определения альтернатив  решения, Реализации решения, Обратной связи.

Работники-флегматики в профессиональной деятельности упорны, настойчивы, последовательны, пунктуальны, отличаются дисциплинированностью и стремлением к высокому профессионализму. С трудом переносят эмоциональные нагрузки, вызванные длительным общением или конфликтами.

Флегматики отличаются уравновешенностью  и терпеливостью. В основе их действия лежит разум, который подавляет  все их эмоции.

Такие люди редко совершают  необдуманные поступки. Им подходит работа начальника, который напрямую со своими подчиненными не взаимодействует. Для  этого у него есть специальный  штат сотрудников, которые и осуществляют всю основную работу, а он только контролирует и направляет их деятельность. Деятельность такого сотрудника стоит  направить на стадии: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решения, оценка альтернатив, окончательный выбор решения, реализация решений, обратная связь.

Работники-меланхолики в  профессиональной деятельности стремятся  к независимости, самостоятельности; отличаются ответственностью, дисциплинированностью. С трудом переносят нагрузки, особенно эмоционального характера. С меланхоликом необходимо работать в спокойном  режиме. Исходя из этого, я предлагаю определять таких работников на стадии: диагностика проблемы, оценка альтернативы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1. Управленческое решение  - это, прежде всего, творческое  и волевое воздействие субъекта  управления, основанное на знании  объективных законов функционирования  управляемой системы и анализа  информации о ее функционировании, состоящие в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или изменению цели.

2. Принятие управленческого решения — важнейший этап управленческой деятельности. Решение представляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответственность. Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Любое решение связано с человеком, лидером управления, поэтому с психологической точки зрения принятие решения — это всегда критический момент поведенческого акта, связанного выбором, предпочтением (в каком-то отношении) одному варианту действий по сравнению с другими. Решения всегда социальны, имеют не только хозяйственные последствия. Поэтому любое решение должно быть спроецировано на человека, коллектив, организацию, которые принимают то или иное участие в его выработке и реализации.

3. Существуют следующие этапы подготовки управленческого решения:

- диагностика проблемы;

- формулировка ограничений  и критериев для принятия решения;

- определение альтернатив;

- оценка альтернатив.

4. Решения классифицируются по различным основаниям:

— в зависимости от знакомства с ситуацией субъекта, принимающего решение;

— от трудности решаемой проблемы;

— от числа имеющихся  альтернативных решений;

— от профессиональных и  личностных качеств управленца и  др.

5. Потребности и интересы руководителя и исполнителей, их ожидания должны быть согласованы. Социально-психологическая согласованность достигается применением специальных методов, основанных на удовлетворении социальных интересов и потребностей человека и коллектива. Психологические методы призваны обеспечить благоприятную атмосферу, учитывая формальные и неформальные отношения в коллективе. Первые формируются как должностные обязанности, вторые - на базе общности интересов, симпатий и антипатий, создавая гармонию в коллективе.

6. Распределение сотрудников на разные стадии подготовки управленческого решения по его психотипу:

- на стадию диагностики проблемы больше подходят сотрудники-флегматики, сотрудники-меланхолики;

- на стадию формулировки ограничений и критериев для принятия решений подходят сотрудники-флегматики, сотрудники-меланхолики, сотрудники-сангвиники;

- на стадии определение альтернатив более эффективными будут сотрудники-холерики и сотрудники-сангвиники;

- на стадию оценка альтернатив больше подойдут сотрудники-флегматики и сотрудники-маленхолики.

7. Словом, существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор или комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необходимы не только знания, но и искусство управления.

Поставленные задачи  в ходе работы были решены:

- раскрыта сущность управленческого решения;

- охарактеризованы этапы подготовки управленческого решения;

- даны рекомендации относительно подбора персонала по его психотипу на соответствующие этапы подготовки управленческих решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во «Триада. Лтд», 2000.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Фирма «Гардарика», 1996.
3. Данакин Н.С., Шеденков С.А. Технология принятия управленческого решения. Белгород, 1996.
4. Евланов А.Г. Теория и практика принятия решения - М.: Экономика, 2004.
5. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М, 1998.
6. Лебедев О.Т. Основы менеджмента, Санкт-Петербург, ИД «МиМ», 1997
7. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Знание, 1999
8. Смирнов Э.А. Управленческие решения - М.: Инфра-М, 2001.
9. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Москва: «Интел-синтез», 1997.

 

 

 

¹ Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во «Триада.Лтд»,2000. с. 98. 

² Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во «Триада.Лтд»,2000. с. 112.

³ Смирнов Э.А. Управленческие решения - М.: Инфро-М, 2001, с. 45

⁴ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Фирма «Гардарика»,1996. с. 113.

⁵ Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: «Интел-Синтез», 1997, с. 100.

⁶ Орлов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Знание, 1999, с. 80.

⁷ Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург ИД «МиМ», 1997. с. 78.

⁸ Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург ИД «МиМ», 1997. с. 79.