Социально-психологические аспекты управления

 • высокий прожиточный минимум, снятие сверх доходов у наиболее богатых и материальную поддержку малоимущим;            

 • создание условий для высоких заработков;           

 • высокий уровень потребностей в образовании и медицинской помощи;           

 • благоприятные условия труда для наемных рабочих, защитные меры от негативных воздействий рынка;           

 • экологическую безопасность;            

 • защиту от преступных посягательств;            

 • гражданские и политические права и свободы;            

 • защиту от политического преследования и административного произвола;           

 • свобода духовной жизни, защиту от идеологического давления;           

 • благоприятные социально психологические условия;           

 • максимальную стабильность общественной жизни.           

 В концепции Г. Мюрдаля главная составляющая — формирование стремлений людей как основа социально-исторического развития.           

 Большое значение придается управлению персоналом, которое связано с государственной программой занятости. При этом основные средства затрачиваются не на выдачу пособий по безработице, а на обучение и переквалификацию кадров. Одной из важнейших функций менеджера по персоналу становятся планирование кадровой политики, своевременная переподготовка при прогнозах на изменение профиля работы организации. Кадры в Швеции мобильны, легко адаптируются к перемене места работы, так как на всем пространстве страны развита инфраструктура и примерно одинаковы условия проживания. Заработная плата регулируется, и разрыв между наиболее и наименее обеспеченными минимален. Это способствует формированию цен, обеспечивающих покупательную способность всего населения, и положительно влияет на развитие производства.            

 Социально регулируемые государства добиваются высоких успехов в экономическом и социальном развитии. Однако такая политика требует учета всех особенностей страны и не может использоваться шаблонно. Кроме того, их достижения не абсолютны; в самой привлекательной «шведской модели» существуют и негативные явления, например, несмотря на все усилия по созданию хорошего психологического климата, довольно высок процент самоубийств; искусственно ограничивается приток рабочей силы из других стран; активизация производительности заставляет увеличивать разрыв в заработной плате и т.д.           

 Степень и характер государственного регулирования экономики могут меняться в демократических странах при смене правящих партий. Некоторые английские политики и ученые считают такое положение неизбежным, известна острота, что свободный рынок «создает пирог», а социально регулируемый — его «съедает». Для России важно, что при подобной переориентации трансформируются многие подходы к менеджменту по персоналу; прежде всего это касается мотивации труда. Свободный рынок делает ставку на возможность высоких заработков, повышение цен и платность жизненно необходимых услуг (здравоохранения, просвещения). Социально регулируемая экономика поощряет корпоративный дух в трудовых коллективах за счет социальных гарантий; заработок перестает определять мотивы деятельности.           

 В большинстве развитых стран сочетаются элементы государственного регулирования и свободной стихии рынка, что порождает своеобразие модели менеджмента, адаптирующейся к социально-экономической парадигме государства.           

 Надо иметь в виду, что, хотя сам менеджмент проявляется как активная сила, влияющая на организацию, если он не работает на общие цели системы, он может быть фактором дестабилизации. Поэтому невозможно построить управленческую модель без учета всех ее связей с вышестоящим уровнем управления.           

 Однако в реальных ситуациях возможны различные социально-экономические феномены. Так, в Израиле при развитой рыночной экономике существуют сельскохозяйственные объединения — «кибуцы», в которых принято равное распределение всех благ между их членами, вплоть до организации бесплатного общественного питания, поочередного пользования коллективными транспортными средствами, выделения жилья, принадлежащего «кибуцы»; после сбора урожая по общему решению специалист может работать в соответствии со своей квалификацией на стороне, но его заработок поступает в общее пользование. Оплата обучения членов «кибуцы» также согласовывается и определяется доходами и нуждами своеобразной сельскохозяйственной артели. При подборе персонала главное внимание уделяется психологической характеристике каждого работника. Поэтому прежде чем стать членом «кибуцы», работник проходит длительный испытательный срок, который может продолжаться несколько лет. Этот феномен еще не получил теоретического обоснования и, возможно, связан с менталитетом части населения, мигрирующего из разных стран и пытающегося сохранить исторические национально-религиозные ценности. В промышленном производстве страны нет подобных аналогий.            

 В культурном процессе демократических стран сочетаются международные тенденции, национальные традиции групп населения, объединенных по разным принципам. Это одна из сложнейших сфер, где само управление имеет специфический характер, лишенный строгой регламентации. Но управление персоналом организации сохраняется как обязательная функция совместной деятельности со всеми ее основными элементами. 

 

 

            Особенности японской и  американской моделей менеджмента 

 

 

            На уровне отдельной фирмы обычно принято противопоставлять японскую и американскую модели управления. Такое сопоставление удобно для выявления их типичных черт, но оно не абсолютно. Если обратиться к трудам выдающихся менеджеров практиков обеих стран, то различия в их подходах не будут уж так очевидны. Причем международный характер менеджмента приводит к все большей интеграции моделей обеих стран.           

 Современный японский менеджмент сформировался под влиянием американских школ управления и практики. При этом японцы сумели учесть все свои национальные особенности, религиозные представления, а также факторы, связанные с геополитическим положением страны, ее ресурсной базой, характером исторического развития и другими глубинными явлениями. По всем этим параметрам рассматриваемые страны достаточно полярно.           

 США обладают обширной территорией с богатейшими ресурсами; сама нация, свободная от тысячелетних исторических традиций, развивалась в рамках президентского правления.           

 Япония — сравнительно небольшое по территории островное государство. Ее природные богатства ограничены. История насчитывает много тысячелетий национального становления. Государственный строй — конституционная монархия.           

 В то же время — это две высокоразвитые индустриальные державы, состоящие в отношениях партнерства и конкуренции и имеющие совместные корпорации, в том числе в культурно-досуговой сфере. Поэтому их менеджмент имеет существенные различия и в то же время может быть интегрирован в единую модель. Все это очень хорошо видно при изучении характеристик основных типов организаций по Оучи, в которой сравнивается американская, японская и интегрированная модель (табл. 1.1).           

 Основные параметры этой типизации входят в рамки менеджмента по персоналу. Причем в самом общем виде можно сказать, что в Америке работники вынуждены приспосабливаться к заданной системе фирмы, а японцы саму организацию адаптируют к человеку. 

 

 

 

 

                В интегральных системах, которые необязательно адекватны приведенной Оучи, предпочтение отдается ситуационному подходу, определяющему основные принципы руководства кадрами. Причем в этом случае коллектив работников процветающих фирм рассматривается как некий живой организм, состоящий из самореализующихся личностей, объединенных едиными ценностями и корпоративным духом и направляющих свою деятельность на запросы потребителей.           

 Японские фирмы опираются на свойственный нации дух патернализма, формируют трудовые коллективы по принципу семьи с ее уважением к старшим, взаимозаменяемостью при проведении любых работ, материальной заинтересованностью в общих результатах деятельности, от которых зависит личное благосостояние каждого. Члены такой «семьи» не нуждаются во внешнем  контроле за выполнением заданий: они лично заинтересованы в их качестве. Все свои связи и возможности они используют для блага фирмы. Корпоративность — основной лозунг управления персоналом в японской организацию Создаются условия для личной инициативы в рамках деятельности фирмы. Иерархические различия персонала маскируются отсутствием внешних атрибутов неравенства. При этом осуществляется мощное давление на все стороны жизни наемных служащих, их личные взаимоотношения в домашней обстановке, которые рассматриваются как фон, обусловливающий готовность к эффективной работе.           

 Такая система обеспечивает высокую конкурентоспособность фирмы, ее устойчивость. В то же время установка на коллективные результаты снижает значение индивидуального труда, который чрезвычайно редко удостаивается Нобелевской премии.            

 В определенный период японская модель привела к так называемому «экономическому чуду», но в настоящее время она начала давать сбои как любая форма управления, не реагирующая достаточно оперативно на реальные изменения в производстве. Поэтому японцы все более склоняются к формированию интегральных систем.           

 Американская личная предприимчивость, стремление к достижению индивидуальных результатов, мобильность кадров внутри фирм и между ними обеспечивают быстрые темпы развития, реализацию оригинальных научных идей отдельных ученых. Но эта система нуждается во внешнем контроле и специальных мерах для поддержания стабильности в коллективе в целом. Американцы в свою очередь пытаются совместить корпоративный дух с автономными проявлениями личной инициативы. 

 

 

          

 

 

  Перспективы развития менеджмента в России 

 

 

            Современная Россия в настоящее время не имеет сформированной модели менеджмента. Это утверждение не означает, что страна вообще не ориентирована на государственное руководство общественным производством в сочетании с самоуправлением регионов.           

 Характеризуя советский период в истории России, отдельные авторы отмечают, что «советские методы хозяйствования на микро уровне и теоретически, и практически предусматривали использование основных принципов менеджмента» . Тем самым отрицается распространенное представление о якобы полном отторжении от мирового процесса в развитии научного управления.           

 Общественная собственность на средства производства, применение в той или иной мере внеэкономических форм принуждения к труду, жесткая централизация в управлении всеми сферами деятельности на основании государственного планирования, ориентация на низкий уровень потребления при высокой степени социальной защиты населения породили собственные модели управления.           

 Был создан механизм мощного психологического давления на личность и поощрялись ее идеологическая «чистота», преданность общему делу, трудовые подвиги независимо от содержания деятельности.            

 Система общего и профессионального образования в советский период позволила сделать резкий скачок в подготовке кадров, обеспечила их высокую квалификацию.           

 В то же время пороки социально-экономической системы, лишенной гибкого реагирования на изменение ситуации, порождали их воспроизводство в каждой отдельной организации. Попытки частичного изменения системы, заимствование американского опыта, активно начавшиеся в период правления Н. Хрущева, принося, безусловно, положительные результаты на отдельных направлениях, исподволь разрушали саму систему. Стремление ее реанимировать способствовало появлению застойных явлений в экономике страны в 70 — 80-е годы. Методы управления перестали совпадать с целями развития и стали неэффективны.            

 Переход к рынку осуществлялся спонтанно, при низком уровне управляемости общественным производством. Для развития менеджмента стало препятствием противоречие, заложенное в конституционном признании социальной направленности государства и ярко выраженной монетаристской политике первых демократических правительств. Кроме того, ориентация политической и хозяйственной элиты на американские методы управления без учета специфики страны препятствовала созданию рациональной модели управления организацией. Но надо отметить, что положительные примеры, безусловно, существуют и получают развитие.            

 Современный российский менеджер вынужден в условиях отсутствия стабильной системы управления на макро уровне абсолютизировать ситуационный подход к управлению общественным производством и ее важнейшей составляющей — персоналу.           

 Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом по крайней мере на следующие общие вопросы:            

 • будет ли Россия формироваться как социально направленное или мониторное государство?           

 • реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?           

 • сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета?            

 Ответы на эти вопросы определят и положение культурно-досуговой сферы, уровень ее гуманистической направленности, опирающейся на государственную поддержку или чисто рыночное развитие, обусловливающее производство только тех услуг, которые удовлетворяют платежеспособный спрос.            

 Формирование персонала менеджмента в России прежде всего требует создания системы мотивации труда не как суммы абстрактных понятий, а как стимулов, соответствующих социально экономическим задачам страны, сознательно воспринятых и поддержанных общественным сознанием.           

 В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента как профессии, внимание к развитию его научных основ и прикладных дисциплин на основе мирового опыта, создание собственных локальных моделей управления персоналом.            

 Эти явления сами по себе могут привести к эффективному управлению отдельными организациями, но без разрешения проблем социально-экономического уровня в масштабе страны сохранят ограниченный характер и вряд ли окажутся достаточно стабильными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы :

 

1 Менеджмент (Современный  российский менеджмент). / Под  ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Разу – М.: ФБК-Пресс, 1999.