Социально-психологические аспекты управления

 Для остальных 90 — 70% необходимо создать условия творческого труда, реализации амбиций, возможности профессионального роста, свободы деятельности, признания заслуг и т.д. Все это требует специальных форм и методов воздействия на человека.            

 Существуют и другие варианты группировки потребностей. Д. Клелланд сводит их к желанию власти (воздействия на других людей), успеха (успешного завершения работы), причастности (участия в важных решениях организации).           

 Ф. Герцберг выделил в системе потребностей гигиенические, связанные с окружающей средой, и мотивационные, обусловленные характером и сущностью работы.           

 Школа человеческих отношений и поведенческая школа неадекватны менеджменту по персоналу: они имеют более широкое исследовательское поле, включают круг вопросов, выходящих за рамки непосредственно управления персоналом. Но именно они составляют научный фундамент дисциплины. По-новому стала решаться проблема подбора кадров с учетом психологической совместимости, творческого потенциала.   Выдвижение работников на другую должность начало оцениваться не Только как замещение вакансий, но и как удовлетворение потребности человека, стимулирующей производительность труда.            

 Сложилась система мотивации труда, требующая группового и индивидуального подхода. Повышение квалификации кадров перестало сводиться к технологической необходимости и превратилось в способ удовлетворения человеческой потребности.            

 При расстановке кадров определились способы создания эффективных групп, объединенных общими интересами, и формы воздействия на эти интересы. Особое значение приобрела личность лидера неформальных групп, деятельность которого в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, и ее направленность может как способствовать реализации общих целей организации, так и препятствовать их достижению.           

 Конфликт стал объектом управления, он получил возможность конструктивного разрешения. Персонал как живой организм, носитель технического и культурного прогресса, а также природного потенциала, был поставлен во главу угла всех составляющих общественного производства.           

 Основываясь на этих идеях, менеджмент по персоналу вырабатывает свои специальные технологии, формы и методы работы, имеет определенную автономию как в теоретическом, так и в практическом плане. Процесс обогащения дисциплины за счет развития фундаментальных концепций управления непрерывен и закономерен, так как персонал всегда остается ведущим объектом целенаправленного воздействия.  

 

 

            Математическая школа  

 

 

            Школа науки управления, или математическая школа, привнесшая в менеджмент количественные методы для решения управленческих проблем и системный подход к его элементам как части целостной системы, оказалась достаточно продуктивной для менеджмента по персоналу. Несмотря на то, что общепринято мнение о ее ограниченности в анализе и прогнозе поведения человека, она позволяет найти новые подходы к управлению кадрами.            

 Крупные кадровые службы имеют дело с объемными документальными потоками и другими видами информации, которые без применения современных методов их хранения, обработки и выдачи на основе ЭВМ могут быть неэффективными и свести весь труд менеджера по персоналу к чисто рутинным операциям. Поэтому достижения школы в корне изменили технологию работы кадровых подразделений, перевели ее в русло автоматизации.           

 Однако влияние математической школы на развитие менеджмента по персоналу нельзя свести только к этому фактору, хотя он и достаточно важен, а главное, нашел практическое применение. Системный менеджмент предопределил новый подход к кадрам на уровне управления человеческими ресурсами, привел к созданию новых технологий кадрового обеспечения организации, повысил статус менеджеров, занятых управлением персоналом. Именно в системе стало очевидно, что кадры — ее ведущее звено.           

 Рассматривая управление как систему, сторонники школы делали попытки учесть поведение людей в их сложных проявлениях, проследить организационные связи формальных и неформальных групп, наладить каналы коммуникаций, обогащая представления о всех этих составляющих. Исходя из необходимости рационализации процесса управления сторонники этой школы стремились получить формулу социального согласия внутри организации, минимизировать конфликты, интегрировать личные мотивы работника и установки власти.            

 Значительно расширились знания о структуре коммуникаций в организации, обеспечивающие адекватные действия в любой ее части, построении информационных систем и применении моделирования для принятия сложных управленческих решений.  

 

 

2. Современные  теории кадрового менеджмента 

 

 

            Теория человеческого капитала 

 

 

            В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности, в результате которого в центре внимания исследователей оказались люди, их деятельность и сама организационная культура.           

 Человеческий ресурс стал рассматриваться как основной для повышения эффективности работы современной организации. Доля инвестиций, вкладываемая в человеческий потенциал, даже превысила вложения в другие ресурсы. Это послужило фоном для создания теории человеческого капитала, которая рассматривает возможности человека в экономических понятиях стоимости и цены. Разработчики теории Т. Шульц и Г. Беккер были удостоены Нобелевской премии в области экономики. Концепция рассматривает поведение человека в области производства и в социальных проявлениях как рациональное, целесообразное, поддающееся экономическому анализу.           

 Человеческий капитал включает в себя знания, навыки, умения, мотивацию, физическое и психологическое состояние и другие параметры. Все эти компоненты можно развить путем соответствующих инвестиций в образование, охрану здоровья, социальные институты, систему информации и другие средства обеспечения жизнедеятельности и труда.           

 Был создан экономический инструментарий, позволяющий сопоставлять вложение в человека и отдачу от его деятельности.            

 Теория человеческого капитала была использована в управленческой деятельности в американских фирмах и принесла результаты. Не оценивая методологической сущности теории, можно безоговорочно принять ценность созданного инструментария для определения разумного объема инвестиций в развитие человеческих возможностей, в том числе в культурно-досуговой сфере. Однако представляется, что в России сегодня нет реальных условий для реализации такого подхода. 

 

 

            Концепция управления человеческими ресурсами 

 

 

            В кадровом менеджменте все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. В условиях жесткой конкуренции стала невозможной изоляция кадровой политики от общей стратегии управления человеческими ресурсами.           

 Приоритет получила система менеджмента, ориентированная на развитие человеческого капитала. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами подразумевает переориентацию с нужд персонала на потребности организации, ее стратегические цели, проектируемые рабочие места. Увеличиваются вложения в воспроизводство рабочей силы, уделяется внимание постоянному профессиональному росту сотрудников, улучшению условий труда. Кадровая политика становится более активной и целенаправленной, выстраивается в систему, включающую руководителей всех уровней, в том числе и высшего звена.           

 Управление человеческими ресурсами — это синтез наиболее эффективных методов и технологий кадрового менеджмента. С этим связаны его достоинства и недостатки, проявляющиеся в определенной эклектичности подходов. Причем наибольшие трудности проявляются в самом ключевом моменте управления, интеграции индивидуальных целей работников и общей стратегической цели организации. Понимая приоритетность индивидуального подхода к персоналу, важность индивидуалистических ценностей, современный менеджер должен их трансформировать в систему ценностей организации, учитывающую интересы всех сторон и их взаимную ответственность. В связи с этим важное значение приобретает корпоративная культура, призванная стимулировать атмосферу сотрудничества наемных работников и работодателей, их общую заинтересованность в процветании организации. 

 

 

            Перспектива развития научного менеджмента 

 

 

            Процесс управления персоналом отличается исключительной мобильностью. Практически он должен меняться в ответ на любые изменения во взаимосвязях с внешней средой.           

 Перспективы его развития связываются с так называемым стратегическим управлением, инновационным менеджментом. Он охватывает всю сферу деятельности организации, ее ресурсы, технологию и ставит во главу угла модернизацию и усовершенствование выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Как один из ведущих направлений процесса управления инновационный менеджмент рассматривает обеспечение деятельности квалифицированным персоналом, способным нестандартно мыслить, работать в гибких системах, опираться на исследования производства и рынка сбыта, восприимчивого к научному и техническому прогрессу.           

 Инновационный менеджмент ориентируется на мотивацию риска, который поощряется и в случае неудачи не ведет к репрессивным мерам. В подборе кадров становится наиболее существенной стрессоустойчивость.           

 В последние годы появились новые направления в практике и научном осмыслении управления персоналом. Среди них приоритетное место заняла концепция «человеческого капитала», рассматривающая персонал организаций с использованием понятий «стоимость» и «цена». Для нее характерна попытка объяснить сложные человеческие взаимоотношения в процессе деятельности как рациональные и целесообразные и оценить их в экономических категориях.            

 Особенно перспективным представляется прогноз Ю.В. Кузнецова и В.И. Подлесных, основанный на методологических принципах естественных и гуманитарных наук. Они рассматривают «теорию хаоса», подразумевающую, что даже небольшие изменения в какой-либо системе могут привести к радикальным последствиям в целом (хаосу). Целью управления является предсказание на основе стратегической оценки на первый взгляд случайного поведения системы вероятности. Акцент делается на результаты взаимодействия частей целого. Теория управления осмысливается не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к желаемому результату, а как инструмент для его достижения, систему «рычагов», способных вызвать необходимые улучшения.           

 Если классические школы управления рассматривали человека как производственный механизм, «теория хаоса» видит в самой организации «живой организм». И в ответ на это научный менеджмент развивается на путях интеграции достижения всех школ; при этом необходимо выделить следующие факторы:           

 • применение системного анализа в управлении не как набора принципов руководства, а как способа мышления, позволяющего видеть организацию как некое целостное образование, зависящее от взаимодействия элементов. Это положение определяет высокие требования к кадрам, культуре их мышления, их уровню;           

 • использование ситуационного подхода к управлению, позволяющему при изменении ситуации менять конкретные задачи и методы. Центр тяжести в таких условиях переносится на эвристическую деятельность менеджера, требующую особой интуиции, постоянно подпитывающей рациональные решения;           

 • инновационный подход, ориентированный на технологические, экономические, организационно-управленческие нововведения, обеспечивающие не только сегодняшнюю результативность, но и перспективы развития;           

 • применение интеграционных процессов в области производства, науки, хозяйственной и исследовательской деятельности. Интеграция подразумевает наличие общих целей работника и организации, ориентацию на тех, кто активно содействует реализации цели производства;           

 • интернациональный подход, вызванный международным разделением труда, необходимостью сотрудничества в развитии транснациональных компаний;            

 • признание социальной ответственности организации перед человеком и обществом в целом, означающей, что организация несет ответственность не только экономического характера, но обязана учитывать социальные и гуманитарные последствия своей деятельности, а менеджер должен обладать развитыми этическими представлениями.           

 Совершенно очевидно, что менеджмент персонала также развивается в русле перечисленных проблем, с одной стороны, в недрах общей управленческой науки, а с другой — все более обособляясь в самостоятельную дисциплину, от которой в свою очередь отпочковываются более «узкие» направления, например, теория человеческого капитала, управление человеческими ресурсами и т.д.           

 В этой области намечаются сравнительно новые подходы. Особое внимание начинает уделяться гендерному анализу кадров, т.е. сочетанию женского и мужского труда. Разделение полов в данном случае рассматривается не как физиологические характеристики, а как различные социальные роли мужчин и женщин. Как правило, гендерный подход помогает решать задачу обеспечения карьерных возможностей женщин, их служебного продвижения. В сфере культуры преобладает женский труд, но на уровень руководства в процентном отношении поднимаются преимущественно мужчины. Одновременно вызывают тревогу чисто женские коллективы, гендерный состав которых обусловливает низкий уровень заработной платы. Поэтому в отрасли культуры и искусства существует потребность как в создании стимулирующих факторов для обеспечения деловой карьеры женщин, так и для привлечения в состав персонала мужчин.           

 Продуктивным представляется проектирование деятельности коллектива на основе закона синергетики (от гр. synergeia — сотрудничество, содружество, совместные действиях. В применении к управлению персоналом это означает, что потенциал коллектива является большим, чем потенциал всех входящих в него сотрудников. Отсюда преимущества бригад, товариществ и других форм объединения перед индивидуальным трудом в ряде отраслей хозяйства и культуры. Возникает эффект взаимопомощи, восполнения индивидуальных недостатков, корпоративных действий.