Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

 

Данные таблицы 3.1 показывают, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.

В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела - кредитный  отдел, отдел бухгалтерского учета, отчетности и налогообложения, юридический  отдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний  балл социальной напряженности в  этих отраслях - 3,55; 3,65; 3,75 соответственно. Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации  банка необходимо внимательно анализировать  складывающую ситуацию с развитием  в них социальной напряженности, так как в ее последствии может  возникнуть конфликт, который предотвратить  будет, намного сложнее, чем снизить уровень напряженности.

Проанализировав социально-психологическую  напряженность в «Социнветбанке»  можно дать следующие рекомендации:

1.Поддержание и укрепление  сотрудничества, отношений взаимовыручки  является центральной проблемой  всей тактики предупреждения  конфликта. Ее решение носит  комплексный характер и включает  в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и  морально-этического характера.  Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей,  следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов  в общее дело, в ходе осуществления  которого у возможных противников  появляется более или менее широкое  поле общих интересов, они лучше  узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие  проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности  к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение  необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать  ему практическое содействие.

Метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом  предупреждения негативного развития событий является признание достоинства  партнера, выражение должного уважения к его личности.

Еще одним действенным  инструментом профилактики конфликта  является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности  партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко  не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод  взаимодополнения особенно важен при  формировании рабочих групп, которые  в этом случае часто оказываются  весьма прочными. Учет и умелое использование  не только способностей, но и недостатков  людей, которые тесно связаны  друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

Метод недопущения дискриминации  людей исключает подчеркивание  превосходства одного партнера над  другим, а еще лучше — и каких  бы то ни было различий между ними.

2. В целях оздоровления  коллектива, предотвращения реальной  опасности их развала в деловой  жизни, используются услуги специалистов  консалтинговых конфликтологических  служб. Рекомендация, которая, дается  ими, сводится к предложению  предпринимателям разработать для  каждого сотрудника твердые правила  деятельности и тем самым максимально  сузить то поле, на котором  возможны “игры без правил”,  попросту говоря, неразбериха.

3. Нормы этики:

Не опаздывайте. Опоздание  может быть оценено вашим партнером  как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится  не только к явке на работу, совещание, но и к соблюдению установленных  сроков выполнения работы.

Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого  требования в том, чтобы беречь секреты  фирмы так же, как и свои личные тайны.

Будьте доброжелательны  и приветливы. Вежливость, приветливость  нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они  порою себя не вели.

Сочувствуйте людям, думайте  не только о себе, но и о других. Уважайте мнение других, даже если оно  не совпадает с вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям, если вы не хотите оказаться в разряде  людей, которые признают существование  только двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада часто  становятся зачинщиками конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современная реорганизационная  политика многих компаний ориентирована на использование широкого спектра средств, к числу которых следует отнести социально-кадровый аудит как инструмент управления человеческими ресурсами. Социально-кадровый аудит — это проверка соответствия персонала организации ее целям и ценностям, изучение уровня социального развития коллектива и на основе этого выработка предложений по развитию потенциала работников и снижению воздействия на них социальных рисков.

Технология социально-кадрового  аудита включает организацию аудиторской  проверки, ее принципы и процедуры; содержание и основные блоки диагностирования; методы и технику аудита. В ходе проверки аудитор занимается с целевыми задачами, определяет границы своих  действий, изучает документацию и  нормативные материалы, разрабатывает: вопросники и анкеты, готовит детальную  рабочую программу встреч и переговоров, формирует отчет о проделанной  работе.

Целевая направленность проверок позволяет выделить аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит.

. Аудит эффективности  позволяет оценить принципы и  методы управления человеческими  ресурсами, выявить возможности  максимальной реализации творческого  потенциала сотрудников на основе  использования современных технологий  трудовых процессов. 

Стратегический аудит  реализуется на принципах динамического  управления кадрами и позволяет  руководству компании прогнозировать развитие в тесной связи с развитием  фирмы, вооружать его инструментами  активного воздействия на формирование компетентного конкурентоспособного персонала.

Структуризация «кадрового»  блока предусматривает: анализ степени  соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам  организации; оценку основных документов, регламентирующих работу персонала; мониторинг важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления трудом в организации; изучение основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение  работников; анализ количественно-качественных характеристик работающих, их движение и мобильность; оценку качества управления персоналом.

Исследование, проводившееся  в «Социнветбанке» показало, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Аудит; Учебник/ Под ред. В.И. Подольского. - М.: Экономистъ, 2009. - 494 с.

2.Аудиторская деятельность в Российской Федерации: законодательная и нормативная база, аттестация, лицензирование, отчетность и контроль качества (издание второе с дополнениями и изменениями). Учебное пособие для вузов/ А.В. Крикунов. - Финансовая газета, 2009. - 448 с.

3. Виханский О.С., Наумов  А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е  изд. -- М.: Гардарики, 2006.

4.Внутренний коммуникационный аудит, журнал "Управление человеческим потенциалом"№ 1,2007

5.Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности.- М., 2002.

6. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 2005.

7.Емельянов А.М. Энциклопедия общего аудита, - Законодательная база, практика, рекомендации и методика осуществления,: /М. Дело и Сервис, 2006 г.

8.Международные стандарты аудита: Учебник, МО РФ.-М.: Дашков и К, 2012. - 200 с..-С. 177

9.Мешков В.Р., «Социальный аудит: Российская практика» - 2009.

10.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. "Аудит и контроллинг персонала",2001г.

11.Санатулов Ш.З., «Социальный аудит: проблема развития: сборник». - М.: Издательский дом «АТИСО», 2008.

12.Сотникова Л.В. Внутренний контроль и аудит. М.: Статинформ, Учебное пособие, 2006г.

13.«Социальный аудит: учебное пособие». - М.: Издательский дом «АТИСО», 2008.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002.