Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современные организации  стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала.

В организации работы с  кадрами на предприятии программной  целью является управление трудовой деятельностью человека в соответствии с принципом эффективного использования  личностного потенциала работника.

Принцип эффективного использования  личностного потенциала работника, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется  по трем главным направлениям:

Создание необходимых  условий для всестороннего развития личностного потенциала работника;

Обеспечение условий для  наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними целей (рациональное использование персонала);

Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств  трудящихся в соответствии с задачами развития производства.

Система управления персоналом безусловно влияет на эффективность  производства, так как основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: подбор, отбор, профессиональное развитие, мотивация, стимулирование, аудит персонала и др. В этой связи тема курсовой работы является актуальной и представляет определенный практический интерес.

Результаты кадрового  аудита работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и  наказанием. Аудит работы персонала  призван дать ответ на вопрос о  том, насколько эффективным является их труд.

Значительную актуальность этой проблеме придает и сегодняшнее  состояние кадровой работы с персоналом в предприятиях особенно торговых. В настоящее время оно, как  известно, переживает новое рождение и направлено на совершенствование  управления, привлечение новых квалифицированных  работников, повышение уровня конкурентоспособности  руководящих работников.

Объект исследования: персонал «Социнвестбанка».

Предмет исследования: социально-кадровый аудит в системе управления персоналом банка.

Цель исследования: рассмотреть  особенности социально-кадрового аудита в системе управления персоналом.

Задачи:  
1. Изучить социально-кадровый аудит предприятий, подлежащих реорганизационным процедурам; 
2. Анализ технологии социально-кадрового аудита; 
3. Оценка причин социально-кадровой напряженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-КАДРОВОГО АУДИТА ПРЕДПРИЯТИЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ РЕОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПРОЦЕДУРАМ

 

В ответ на существенное увеличение объема и сложности кадровой работы закономерно возник и социальный аудит как своеобразный инструмент управления, подобный финансовому или  бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих  в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Другими  словами, социально-кадровый аудит - это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социально-кадрового аудита - экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников.

В настоящее время социально-кадровый аудит - это инструмент руководства и управления, а также способ наблюдения, который подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту, предназначенный для конкретной области - трудовых отношений.

Специфика социально-кадрового аудита основана в основном на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук.

Социально-кадровый аудит может осуществляться на корпоративном, локальном, отраслевом, территориальном и национальном уровнях социоэкономических отношений.

Субъектами социально-кадрового аудита могут быть: собственники (индивидуальные или ассоциированные), власти всех уровней (федеральной, региональной, муниципальной), институты гражданского общества (объединения работодателей, профсоюзы, неправительственные организации и т.д.)

Учитывая растущее значение социально-кадрового аудита в современной социоэкономике, пользователи результатов обследования социоэкономических отношений – весьма многочисленны и разнообразны.

Прежде всего, в результатах социально-кадрового аудита могут быть заинтересованы собственники различных форм собственности и их масштабов. Заинтересованность этой группы пользователей в первую очередь обусловлена возможностью использования социально-кадрового аудита как важного инструмента повышения эффективности управления предприятием (организацией) в условиях социоэкономики, когда социоэкономические отношения становятся решающим фактором достижения конкурентной способности. Особое значение социально-кадровый аудит имеет для собственника в связи с определением стратегических целей и задач предприятия, т.е. при формировании стратегического менеджмента.

Для инвесторов результаты социально-кадрового аудита могут быть основой прогноза относительно будущих финансовых выгод или потерь, связанных с инвестициями и оценкой социальных рисков. Инвесторы рассчитывают на прибыльность предприятия и получение дивидендов. В связи с этим им необходима объективная и достоверная информация, которая помогла бы определиться с решением: покупать, держать или продавать акции.

Управляющим, социально-кадровый аудит может служить важным подспорьем в оперативном, тактическом и стратегическом управлении. Особенно большое значение социально-кадровый аудит имеет для них в оперативном социальном менеджменте так как позволяет:

• выявить причины обострения социального климата на предприятии;

• следить за качеством  продукта;

• более эффективно использовать мотивацию труда;

• поддерживать и развивать  инновацию и творческий характер труда персонала;

• минимизировать социальные риски и т.д.

Управляющих интересуют не только результаты аудиторского обследования на их предприятии, но и результаты на однотипных хозяйствующих субъектах  и на уровне отрасли или региона.

Сравнительный анализ результатов  позволяет разработать программу  повышения конкурентной способности.

Наемные работники и организации, представляющие их интересы должны располагать  результатами аудиторского обследования для того чтобы:

• проверить выполнение заключенных коллективных договоров  и этических норм кодексов корпоративной  этики;

• знать перспективы относительно занятости, условий труда и его  оплаты;

• через переговорный процесс  найти пути и методы достижения социального  консенсуса.

Покупатели, опираясь на результаты аудиторского обследования, могут иметь  более объективное представление  о предприятии: об экологической  чистоте продукта, об уровне выполнения социальных стандартов, связанных с  социальным имиджем предприятия, о  его участии в формировании социальной инфрастуктуры и благотворительной  деятельности, об использовании или  не использовании методов недобросовестной конкуренции.

Органы власти всех уровней (государственное и местное самоуправление, общенациональная, региональная, городская  и местная) непосредственно заинтересованы в социально-кадровом аудите так как:

• результаты аудиторского обследования позволяют властям  получить наиболее широкую и достоверную  информацию относительно социального  климата на всех уровнях хозяйственной  деятельности и тем самым иметь  возможность более целенаправленно  и эффективно воздействовать на всю  систему социоэкономических отношений;

• социально-кадровоый аудит становится абсолютно необходимым для властей в странах, которые претендуют быть «социальным государством»;

• социально-кадровый аудит может быть эффективным инструментом в разработке государственной и муниципальной социальной политики и прежде всего при разработке программ устойчивого и долговременного развития;

• он может быть использован  в целях организации диалога  между социальными партнерами и  как инструмент налаживания сотрудничества между властью и институтами  гражданского общества.

В качестве пользователей  аудиторского обследования заинтересованы и самые разнообразные институты  гражданского общества: политические партии, объединения работодателей, профсоюзы трудящихся, союзы потребителей, неправительские организации и  т.д.

 

 

 

 

 

 

 

2 ТЕХНОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО-КАДРОВОГО АУДИТА

2.1 Организация аудиторской  проверки

 

Социально-кадровый аудит  — это проверка соответствия персонала  организации ее целям и ценностям, изучение уровня социального развития коллектива и на основе этого выработка  предложений по развитию потенциала работников и снижению воздействия  на них социальных рисков. Технология социально-кадрового аудита включает организацию аудиторской проверки, ее принципы и процедуры; содержание и основные блоки диагностирования; методы и технику аудита. В ходе проверки аудитор занимается с целевыми задачами, определяет границы своих  действий, изучает документацию и  нормативные материалы, разрабатывает: вопросники и анкеты, готовит детальную  рабочую программу встреч и переговоров, формирует отчет о проделанной  работе. Учитывая, что область человеческих ресурсов может быть описана как  количественными, так и качественными  характеристиками, то применяемые методы и техника проверок могут базироваться на формализованных подходах и приемах  свойственных социальным науками. Целевая направленность проверок позволяет выделить аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит. Сложившаяся практика функционирования компаний свидетельствует о несоответствии фактического состояния их кадрового потенциала необходимому уровню, обусловленному нормативными требованиями к качеству и количеству человеческих ресурсов с точки зрения их способности решать текущие и перспективные задачи предприятия. Аудит эффективности позволяет оценить принципы и методы управления человеческими ресурсами, выявить возможности максимальной реализации творческого потенциала сотрудников на основе использования современных технологий трудовых процессов. Стратегический аудит реализуется на принципах динамического управления кадрами и позволяет руководству компании прогнозировать развитие в тесной связи с развитием фирмы, вооружать его инструментами активного воздействия на формирование компетентного конкурентоспособного персонала. Структуризация «кадрового»  блока предусматривает: анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам организации, оценку основных документов, регламентирующих работу персонала, мониторинг важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления трудом в организации, изучение основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников, анализ количественно-качественных характеристик работающих, их движение и мобильность, оценку качества управления персоналом. Диагностика социальных процессов включает: анализ технологий разработки социальной политики; оценку социальных параметров контингента, социальных характеристик производства и внепроизводственной сферы; анализ ресурсного обоснования социальной политики и определение механизма ее практической реализации.

 

2.2 Программа проверки и диагностирования социально-кадровых процессов

 

Программа проверки разрабатывается  применительно к целям аудита и масштабам предприятия. Обычно в рамках социально-кадрового аудита осуществляются:

• аудит соответствия;

• аудит эффективности;

• стратегический аудит.

Аудит соответствия оценивает  соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его  подразделениями. Аудит соответствия включает также такие направления, как:

• анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия плана развития;

• оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характеристикам работников;

• оценка подбора и найма персонала (какими методами, стоимость найма), анализ реализации плана кадрового роста;

• анализ выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

• анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

• анализ условий труда и техники безопасности;

• анализ трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость работников, психологический климат предприятия и его подразделений);

• оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.

Для управления персоналом в организации разрабатывается  комплекс процедур, которые формализуются  в справочниках, пособиях и в других нормативных документах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой - нацеленность на обеспечение интересов фирмы.

Аудит эффективности (аудит  управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией его целям и возможность  их совершенствования.

Для выработки и обоснования  предложений аудитор должен изучить  не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством  которого они были достигнуты. Аудит эффективности начинается с аудита процедур.

Наконец, исходя из результатов, аудитор определяет предвиденные и  непредвиденные последствия своей  деятельности (порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).